주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2003. 9. 17.부터 2022. 12. 31.까지 B사업 및 그 부대사업 등을 영위하는 C기관(이하 '소외 기관'이라고 한다)의 근로자였던 사람이고, 피고는 2023. 5. 1. 부산광역시 공공기관 통폐합 및 기능 조정을 위한 일괄개정 조례 제5조에 의하여 소외기관을 흡수합병함으로써 소외 기관의 권리의무를 포괄승계한 법인이다.
소외 기관은 2015. 7. 21. 행정자치부로부터 '지방공기업 임금피크제 권고안' 공문을 하달받았고, 2015. 9. 24. 근로자들을 대상으로 임금피크제를 시행할 것을 설명한 다음 2015. 9. 30. 임금피크제 실시를 내용으로 하는 노사합의를 하였으며, 이후 수차례의 노사합의를 거쳐 2015. 11. 11. 다음과 같은 내용의 임금피크제 운영지침을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다)를 시행하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 2 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장에 대한 판단
원고의 주장
이 사건 임금피크제는 정년은 종전과 같이 60세로 그대로 둔 채 임금만 정년일 기준 3년 전 익일부터 3년 동안 매년 5%씩 감액하는 등 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고를 임금에 있어 차별한 것이므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에 위배되는 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제로 인해 삭감된 청구취지 기재 임금을 지급할 의무가 있다.
관련 법리
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '정년보장형 임금피크제'를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
구체적 판단
위 법리에다가 을 제1 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 연령만을 이유로 원고를 합리적 이유 없이 차별했다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다.
행정안전부는 2015. 7.경 '지방공기업 임금피크제 권고안'을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용에 대한 세부기준을 수립하고, 임금피크제 도입 계획에 관한 근로자들의 의견을 수렴하여 피고 노동조합과 원고들에게는 '정년보장형 임금피크제'를 적용하기로 하는 내용의 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 근로자들은 이 사건 임금피크제 내용이 자신들에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질수 있었던 것으로 보인다.
피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 퇴직금을 이 사건 임금피크제가 적용되기 전 산정할 수 있게 규정하였고, 임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있었으며, 실제로 원고는 이 사건 임금피크제의 적용을 받은 이후 근로시간과 업무량이 상당 부분 감경되었다.
피고는 이 사건 임금피크제를 시행하여 마련한 재원으로 청년을 대상으로 한 신규 채용을 확대하였다.
결론
원고의 청구를 기각한다.
판사 이성은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.