부산지방법원 2023. 7. 12. 선고 2023고단1142 판결

피고인은 2020. 12. 1.경부터 현재까지 부산 부산진구 B 소재 주식회사 C(이하 ‘C’이라고 한다)의 대표이사로서 500명의 근로자를 사용하여 숙박업을 경영하는 사용자이다.

임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

그럼에도 피고인은 위 사업장에서 1997. 2. 1.부터 간부직으로 근로하고 있는 D의 2021년 2월 기본급 및 상여금 등 임금 1,303,500원을 정기지급일에 지급하지 않은 것을 비롯하여 그때부터 2022년 5월분 임금까지 별지 기재와 같이 합계 19,971,200원의 임금을 정기지급일에 지급하지 아니하였다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실들 또는 사정들을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, D과 C이 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 것으로 볼 수 없으므로 피고인이 노동조합과 사이에 체결한 임금피크제 합의에 따라 2021년 2월부터 2022년 5월까지 D에게 임금을 삭감하여 지급한 것은 정당한 것으로 보이고, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 공소사실 기재와 같이 D의 임금을 정기지급일에 지급하지 아니하였다는 것이 입증되었다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에게 무죄를 선고하되, 형법 제58조 제2항 단서에 의하여 이 판결의 요지는 공시하지 아니한다.

이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.

판사 송호철