부산지방법원 2023. 6. 16. 선고 2023구합260 판결

원고는 시설관리용역업, 주택관리업 등을 영위하는 법인이다.

원고는 2019. 7. 5. 피고에게 ‘원고가 원고 소속 근로자인 B에 대하여 2018. 6. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 출산전후휴가 및 육아휴직을 부여하고, 대체인력으로 C를 위 기간 동안 고용하였다’는 이유로 출산육아기 고용안정장려금의 지급을 신청하였다.

피고는 2019. 7. 23. 원고에게 위 고용안정장려금 중 대체인력인건비에 해당하는 금액 4,161,290원을 지급하였다.

피고는 2022. 6. 2. 원고에게 ‘원고가 대체인력인 C를 고용하기 3개월 전부터 고용관계 종료 시까지의 기간(2018. 3. 2.부터 2018. 12. 31.까지, 이하 ’이 사건 감원방지기간‘이라 한다) 이내에 원고 소속 근로자 19명을 고용조정으로 감원하였다’는 사유로 위 4,161,290원을 회수하는 결정을 통보하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다).

원고의 대표이사인 D은 2022. 7. 29. 중앙행정심판위원회에 이 사건 처분의 취소를 구하는 심판청구를 제기하였으나, 위 행정심판위원회는 2022. 12. 13. ‘이 사건 처분의 상대방은 D이 아닌 원고인 점, 나아가 D 개인은 이 사건 처분과 관련하여 사실적·경제적 이해관계를 가지는 불과한 점 등을 종합적으로 고려할 때, D 개인에게는 이 사건 처분의 취소를 구할 법률상 이익이 없는바, D 개인이 제기한 위 심판청구는 청구인적격을 갖추지 못하여 부적법하다’는 이유로 D의 심판청구를 각하하는 재결을 하였다.

원고의 주장

처분사유의 위법 주장

신의성실의 원칙 등 위반 주장

관계 법령

판단

처분사유의 위법 여부

고용보험법 제23조, 구 고용보험법 시행령(2020. 3. 31. 대통령령 제30593호로 개정되기 전의 것) 제29조 제1항 제3호 등에 따르면, 고용안정장려금은 고용노동부 장관이 고용의 기회를 촉진한 ‘사업주’에게 고용안정을 위하여 임금의 일부를 지원하는 것인데, 원고 본사의 근로자와 감원 대상 근로자들의 ‘사업주’는 모두 원고로서 동일하다. ② 원고의 지점 중 하나인 E 아파트 관리사무소에서 근무하던 근로자가 체결한 근로계약서에 따르면, 원고가 ‘사용자’로 기재되어 있고, 근로시간을 ‘09:00부터 17:00까지’로, 근무지를 ‘E 아파트 관리사무소’로 명시하는 한편, 회사의 인력배치계획에 따른 인사명령에 의하여 얼마든지 근로자의 근무 장소를 변경할 수 있는 것으로 규정하고 있다. 이와 관련하여 실제로 위 근로계약서의 내용과 부합하게 원고 지점에서 근무하던 F가 원고의 본사로 전보하는 등 인사명령이 이루어졌고, 원고의 각 지점에서 근무할 근로자들의 채용 공고 또한 근무 장소가 상이함에도 모두 원고의 명의로 이루어진 것으로 보인다. 사정이 이러하다면, 원고의 각 지점이 원고 본사와는 별개의 독자적인 지위에서 근로자들의 임금, 근로시간 등 근로조건을 결정할 권한을 갖고 있다고 보기는 어렵다.

그리고 앞서 본 근로계약의 내용과 달리 원고의 각 지점이 원고와는 별개의 독자적인 ‘사업주’로서 이 사건 처분의 근거가 된 감원 대상 근로자들과 개별적으로 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 자료도 찾을 수 없다.

원고의 정관 제39조 등에 따르면, ‘지점, 사무소의 설치 및 폐쇄, 자금의 차입, 주요 자산의 취득 및 처분에 관한 사항’ 등을 모두 원고 이사회의 의결로 정하도록 규정하고 있는바, 이러한 점에서도 원고의 각 지점이 원고 본사와는 별개로 예산을 편성할 권한을 갖고 있다거나 회계처리 등이 독립되어 있다고 보기 어렵다.

나아가 원고의 등기사항전부증명서를 살펴보면, 대표이사인 D을 포함하여 총 4명의 이사와 1명의 감사가 임원으로 등기되어 있고, 원고 지점의 각 대표자나 지배인 등이 별도로 등기되어 있지 않다.

원고의 주장과 같이 각 아파트 관리사무소에 근무하는 근로자들의 근태관리나 4대 보험 등을 각 아파트에서 자체적으로 시행하고 있다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 위 근로자들의 근로조건에 관한 결정권한이 원고에게 있다고 보는 이상 위 사정만으로 원고의 본사 사업장과 각 아파트의 사업장이 별도의 사업장 단위에 해당한다고 인정할 수도 없다.

신의성실의 원칙 등 위반 여부

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 주었다거나 객관적으로 보아 상대방이 그러한 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고, 일반 행정법률관계에서 관청의 행위에 대하여 신의칙이 적용되기 위해서는 합법성의 원칙을 희생하여서라도 처분의 상대방의 신뢰를 보호함이 정의의 관념에 부합하는 것으로 인정되는 특별한 사정이 있을 경우에 한하여 예외적으로 적용된다고 할 것이다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002두11233 판결 등 참조).

위 제1항 기재 처분의 경위와 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 원고에게 고용안정장려금을 지급한 이후 원고를 비롯한 감원방지의무 위반 의심 사업장에 대한 점검을 수행하였고, 그 결과 원고의 위반사실을 확인한 것으로 보이는 점, ② 이와 달리 피고가 고용안정지원금을 지급할 당시부터 이미 원고 소속 근로자들의 피보험자 자격 상실 등을 확인하였음에도 이를 묵인한 채 고용안정장려금을 지급하였다고 볼 만한 자료는 찾을 수 없는 점, ③ 피고가 이 사건 처분 이전까지 원고에게 별다른 조치를 취하지 않았다는 사정만으로 원고에게 어떠한 신의를 주었거나 공적견해를 표명한 것으로 보기도 어려운 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 신의성실의 원칙 등을 위반하여 이 사건 처분을 한 것으로 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.