부산지방법원 2026. 4. 22. 선고 2024가단315776 판결

원고들은 경륜사업 및 그 부대사업 등을 영위하는 J(이하 'J'이라 한다)의 근로자였고, 피고는 2023. 5. 1. 부산광역시 공공기관 통폐합 및 기능 조정을 위한 일괄개정 조례 제5조에 의하여 J을 흡수합병함으로써 J의 권리·의무를 포괄승계하였다.

J은 2015. 7.경 행정자치부로부터 부산광역시를 거쳐 '지방공기업 임금피크제권고안' 공문을 받았고, 이후 2015. 9. 30. 피고와 원고들이 소속된 K 노동조합 사이에 아래와 같은 내용이 포함된 임금피크제 도입을 내용으로 하는 합의가 이루어졌다. ○ 전 직원을 대상으로 임금피크제를 2016. 1. 1.부터 시행함

공단 보수규정에 따른 임금을 기준으로 정년 3년 전부터 2년 전까지는 95%, 2년 전부터 1년 전까지는 90%, 정년 1년 전부터 정년까지는 85%의 임금을 지급함

임금피크제의 적용이 되는 간부의 보직 부여에 대하여는 노사협의를 통해 이사장이 결정함

노사는 급여 삭감에 대한 보상을 위하여 필요시 퇴직 이후 단시간 근로자로 채용 등의 방법으로 보상을 위해 노력하고, 삭감된 경주수당 복원을 부산시를 설득하기 위하여 최선을 다하며, 명예퇴직 수당 활성화를 위한 명예퇴직 수당 지급기준의 연내 개정을 위해 노력함

J은 2015. 12.경 임금피크제 시행에 따른 인력운영계획을 세우고 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라고 함)를 시행하였는데, 위 인력운영계획 및 개정된 보수규정 등에 아래와 같은 내용이 포함되었다.

2016. 1. 1.부터 전 직원을 대상으로 임금피크제를 시행하고, 공단 보수규정에 따른 임금을 기준으로 정년 3년 전부터 2년 전까지는 95%, 2년 전부터 1년 전까지는 90%, 정년 1년 전부터 정년까지는 85%의 임금을 지급함

정년이 2년 6월 이내인 간부(1~3급) 직원에 대하여는 공로 연수 전인 1년 6월간 보직을 부여하지 아니함

4급 이하 일반 직원은 임금피크제 적용 기간 내 기존 업무를 수행하고, 외근비, 연차수당, 여비, 성과급, 임금인상율 등에 있어 일반 직원과 동일하게 취급하되, 직책급 업무추진비는 지급하지 아니함

원고들은 2023. 12. 31. 또는 2024. 6. 30. 또는 2024. 12. 31. 퇴직하였는데, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 임금과 퇴직금을 적게 지급받게 되었고, 적게 지급된 임금과 퇴직금의 액수 및 내역은 별지1 인용금액 표 중 해당 부분 기재와 같다(그 판단 근거는 아래 제3항 기재와 같음).

법리

판단

위 인정사실 및 앞서 든 증거, 을 제8, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 임금피크제의 목적이 청년 일자리 창출로 타당하고, 그 과정에서K 노동조합의 동의가 있었던 사실이 인정되며, 임금의 삭감 정도가 다른 공기업과 비교하여 심한 것으로 보이지는 아니한다. 또한 피고가 이 사건 임금피크제의 시행 이후 일반직 정원은 감소되었으나 무기계약직 등 정원은 증가하였는데, 그 과정에 청년을 대상으로 한 신규 채용 확대가 이루어졌을 수 있다.

그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거, 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 원고들에게 임금 차별을 한 것에 해당하고 피고의 주장만으로는 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 인정할 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4에 위반되어 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제는 직급이 1급부터 3급까지 이른바 '간부'인 직원의 경우 정년으로부터 2년 6개월 전부터 보직을 부여하지 아니하는 등의 방법으로 제도적으로 업무 또는 책임을 감경하는 것을 예정하고 있으나, 직급이 4급 이하인 직원의 경우 원칙적으로 기존에 담당하던 업무를 그대로 하는 것을 전제로 하고 있으며, 원고들은 모두 퇴직 전 직급이 4급 이하이다.

연차휴가 사용에 대한 사회적 분위기 또는 인식의 변화, 원고들이 직급이높아지거나 나이를 먹음에 따라 연차휴가 필요성이 커질 수 있는 점, 피고가 일부기간에 연차휴가 사용촉진을 권고하거나 그를 위한 제도를 시행한 것으로 보이는 점 등의 사정에 비추어, 설령 원고들이 이 사건 임금피크제의 도입 후 각자의 정년으로부터 3년 전부터 그전 기간과 비교하여 연차휴가를 많이 사용하였다고 할지라도, 그러한 사정만으로 원고들의 업무가 경감되었다고 단정할 수 없다.

피고는 원고들이 기안하거나 생성한 문서가 줄어든 점, 원래 원고들이 담당하던 업무 중 일부를 다른 사람이 대신하게 된 점 등의 사실에 근거하여 원고들의 업무가 경감되었다고 주장한다. 그러나 원고들의 주장과 같이 ㉠ 원고들이 담당하던 업무를 담당하는 직원의 수가 감축되었다면, 그 업무 중 일부를 다른 사람이 대신한 사실만으로 원고들의 업무가 감경되었다고 평가할 수 없는 점, ㉡ 원고들이 담당하는 여러 업무의 난이도, 그 책임의 경중 등의 사실관계를 알 수 있는 증거가 부족한 점, ㉢ 정년퇴직 전 인수인계를 위하여 다른 직원이 원고들의 업무를 함께 또는 대신 담당하게 되었을 가능성이 있는 점 등의 사정에 비추어 피고의 위 주장 및 을 제16 내지24호증 등 제출된 증거만으로는 원고들의 업무가 경감되었다고 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제의 도입으로 원고들의 기존 정년이 연장되지 않았고, 원고들은 만 58세가 되면 성과와 상관없이 일방적으로 정년퇴직일 3년 전부터 5%,10%, 15%로 순차적으로 급여가 삭감되는 불이익을 받게 되었으며, 피고의 직무 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다는 등으로 원고들과 같은 특정 연령 이상의 근로자 집단에만 차등을 두는 것을 정당화할 수 있는 사정이 보이지 아니한다. 또한 피고가 주장하는 일부 수당이 감액 대상에서 제외되거나 퇴직금을 중간정산처리한 사실은 이 사건 임금피크제로 인한 불이익을 완화하는 조치에 불과하다.

피고가 이 사건 임금피크제에 대한 이른바 '대상조치'라고 주장하는 '공로연수'제도는 피고의 인사규정상 위 임금피크제가 시행되기 약 3~4년 전인 2012. 10.경 도입되고 2013. 4.경 그 운영지침이 제정되었다. 또한 공로연수가 도입될 당시 이미이 사건 임금피크제 도입이 예정된 상태였다거나 위 임금피크제 시행 전에는 실제로는 운영되지 아니하다가 시행 이후 본격적으로 공로연수 제도가 운영되기 시작하였다는 점에 관한 주장과 증명도 없다. 따라서 공로연수 제도를 이 사건 임금피크제에 대한 '대상조치'라고 평가하기 어렵다.

공로연수 제도 외에 원고들을 비롯한 근로자들의 임금 삭감을 보상하는 대상조치가 있었다는 사실(예컨대, 위 인정사실 나항 기재 노사합의에 언급된 '퇴직 이후 단시간 근로자로 채용', '상감된 경주수당 복원', '명예퇴직 수당 활성화' 등)에 관한 피고의 주장이나 증명이 부족하다.

앞서 인정된 사실과 판단에 따르면, 이 사건 임금피크제는 무효이므로 J의 승계인인 피고는 원고들이 원래 지급받았을 임금, 퇴직금과 이 사건 임금피크제의 도입으로 적게 지급된 임금, 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고 E, F, G, H, I은 '미지급 퇴직금의 산정을 위한 평균임금 항목에 연차수당도 포함되어야 한다'라고 주장한다(연차수당을 포함하여 산정된 평균임금에 기초한 퇴직금 청구가 포함된 것이 주위적 청구이고, 연차수당이 평균임금에서 제외된 것을 전제로 한 것이 예비적 청구임).

퇴직하는 해의 전 해의 출근 비율에 따라 퇴직하는 해에 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생한다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 출근 비율의 산정 기간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조).

원고들의 주장에 따르면, 위 연차수당은 2022년도 출근율에 따라 2023년도에 발생한 연차휴가를 2024년에 사용하지 아니하여 수당으로 지급되었다는 것이므로, 원고들의 주장 자체로 연차휴가권의 기초가 된 출근 비율의 산정 기간(2022년)의 일부가 퇴직한 날(2024. 6. 30. 또는 2024. 12. 31.) 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 해당하지 아니한다.

피고는 '원고 B에게 지급된 대우수당은 그 지급 기간이 일시적인 것이다' 라고 주장하나, 위 원고는 그에 대한 피고의 반박 이후 청구취지 및 청구원인을 변경하는 과정에서 대우수당 부분을 제외하고 미지급 임금과 퇴직금을 산정한 것으로 보이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다[그 외에 미지급 임금, 퇴직금의 산정 방법 및 원고들의 계산 결과에 대한 피고의 주장(소멸시효 항변 포함)에 대하여는 원고들이 피고의 주장을 받아들여 산정 방식이나 결과를 변경하거나 감축하였고, 그 변경 및 감축에 대한 피고의 추가 주장이 없으므로 별도로 판단하지 아니함].

따라서 피고는 원고들에게 원고별로 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 적게 지급된 임금 및 퇴직금의 합계액인 별지1 인용금액 표 중 '합계' 란 기재 각 돈및 위 각 돈에 대한 2025. 4. 11. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본의 송달 다음 날인 2025. 4. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 4. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.