부산지방법원 2024. 10. 10. 선고 2024나44204 판결

제1심판결 제2면 제15행의 “원고 회사” 앞에 “1)”을 추가하고, 제16행과 제17행 사이에 “2) 피고는 원고 회사와 근로계약을 체결하고 2017.3.31.부터 인도네시아에 있는 원고 회사의 금형 생산 공장에서 근무하다가 2021.3.12.에 퇴사하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’ 또는 ‘이 사건 근로관계’라 한다).”를 추가한다.

제1심판결 제4면 제5행부터 제5면 제7행까지를 아래와 같이 고친다.

불법행위에 관한 준거법

근로관계에 관한 준거법

관련 법령 및 법리

구체적 판단

원고 회사와 피고가 이 사건 근로계약을 체결할 당시 명시적으로 이 사건 근로관계에 적용할 준거법을 정하지 않았다.

원고 회사는 2022.7.12. 이 사건 제1심 제2회 변론기일에서 이 사건의 준거법으로 대한민국법에 따르는 것에 동의한다고 진술하였다. 그러나 원고 회사는 소제기 시부터 이 사건 근로계약에 따른 이 사건 퇴직금 등 채무의 부존재를 구하였고, 인도네시아법에 따르면 뒤에서 보듯 이 사건 퇴직금 등의 채무가 발생하지 않는 데 반하여 대한민국법에 따르면 이 사건 퇴직금 등 채무가 발생할 여지가 있는 점에 비추어 보면 원고 회사가 위와 같이 이 사건 준거법을 대한민국법으로 동의한 것은 이 사건 중 불법행위에 관한 준거법을 대한민국법으로 하는 것에 동의한 것으로 봄이 상당하고, 가사 이 사건 근로관계에 관한 준거법을 대한민국법으로 하는 것에 동의하였다 하더라도 원고 회사의 착오에 기한 진술로 봄이 상당한데 원고 회사가 이를 취소하였으므로, 위 변론기일에서의 준거법에 관한 동의만으로는 이 사건 근로계약에 관한 준거법을 대한민국법으로 하는 합의가 성립하였다거나 그 합의가 유효하게 존속하는 것으로 보기 어렵다.

원고 회사의 대표자와 피고가 대한민국인이기는 하나, 원고 회사는 인도네시아법에 의하여 설립된 외국법인으로 그 본점 소재지와 주된 영업활동을 위한 신발금형 제작을 위한 공장이 모두 인도네시아에 있고, 인도네시아 공장에서 근무할 근로자를 채용하기 위하여 피고와 이 사건 근로계약을 체결하는 등 이 사건 근로계약의 성립 배경과 경위 등에 비추어 보면, 준거법을 대한민국법으로 하기로 하는 묵시적 합의를 인정하기도 어렵다.

이에 대해 피고는 구 국제사법 제7조에 따라 강행규정인 근로기준법상의 관련 규정에 따라 퇴직금 등이 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 ㉠ 같은 법 제28조제1항에서 ‘근로계약의 경우 당사자가 준거법을 선택하더라도 제2항의 규정에 의하여 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다’고 규정하여, 근로계약의 경우 당사자가 준거법을 근로자가 일상적으로 노무를 제공하지 않는 국가의 법으로 선택한 경우에도 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정을 적용한다는 별도의 규정을 두고 있는 점(다만 이 사건에서는 피고가 일상적으로 노무를 제공하는 국가가 인도네시아이므로 위 규정이 적용될 여지가 없다), ㉡ 구 국제사법 제7조는 ‘입법목적에 비추어 준거법에 관계없이 해당 법률관계에 적용되어야 하는 대한민국의 강행규정은 이 법에 의하여 외국법이 준거법으로 지정되는 경우에도 이를 적용한다’고 정하고 있는바, 위 법률에 따라 적용될 대한민국의 강행규정은 그 입법 목적과 성격, 내용에 비추어 볼 때 준거법에 관계없이 해당 법률관계에 적용되어야 하는 국제적 강행규정을 의미하는 것으로 봄이 상당한데(대법원 2024.4.25. 선고 2019다261558 판결 참조), 근로기준법의 퇴직금 등 관련 규정 내용이 이에 해당한다고 보기 부족한 점, ㉢ 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 강행규정에 반하는 합의의 무효 주장이 허용되지 않기도 하고(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 인도네시아법에서는 기간의 정함이 있는 근로계약에 기초하여 고용된 외국인 근로자에 대한 퇴직금을 인정하지 않는 등 국가별 규율이 상이한 점 등을 종합하여 보면, 근로기준법상의 퇴직금에 관한 규정 등이 구 국제사법 제7조에 따라 준거법에 관계없이 적용되어야 하는 대한민국의 강행규정에 해당한다고 보기 어렵다.』

제1심판결 제7면 제2행부터 제9면 제19행까지를 아래와 같이 고친다.

제1심판결 제9면 제20행부터 제10면 제6행까지를 아래와 같이 고친다.

금전채무부존재확인소송에 있어서는, 채무자인 원고가 먼저 청구를 특정하여 채무발생원인사실을 부정하는 주장을 하면 채권자인 피고는 권리관계의 요건사실에 관하여 주장·입증책임을 부담한다(대법원 1998.3.13. 선고 97다45259 판결 참조).

을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고가 연장근무 또는 휴일근무를 한 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 법리에 비추어 볼 때 피고의 원고 회사에 대한 연장근무, 휴일근무 수당 청구가 인정되기 위해서는 이 사건 근로관계에 적용될 준거법인 인도네시아 노동법에 위 수당 지급에 관한 근거가 있거나, 원고 회사와 피고 사이에 수당 지급에 관한 합의가 있어야 할 것이고, 이에 대한 입증책임은 피고에게 있다고 할 것인데, 갑 제6호증의 기재에 의하면 이 사건 근로관계에 적용할 준거법인 인도네시아 노동법에 근로자의 연장근무, 휴일근무에 대하여 별도의 수당 지급의 근거가 없고, 달리 인도네시아 노동법에도 불구하고 피고가 원고 회사로부터 연장근무, 휴일근무 수당을 지급받기로 합의하였다는 등 수당 지급의 근거에 관한 주장·증명이 없는 이상, 원고 회사는 피고에 대하여 연장근무수당 및 휴일특근수당 등을 지급할 의무가 없다.』