부산지방법원 2026. 6. 25. 선고 2024나58463 판결

피고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 다시 살펴보더라도 제1심의 결론은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 적을 이유는 아래 제2항과 같이 추가하거나 제3항과 같이 당심에서 추가된 주장에 관하여 판단하는 것을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『또한, 2019. 11. 25. 자 단체협약에서 제25조 제1항 단서가 신설되었다고 하더라도,㉠ 원고들에게 2017년 단체협약 제17조의 상여금 규정 적용을 배제하기 위해서는 지부 노사 간에 임금에 관한 새로운 단체협약(임금협정)을 체결하거나, 적어도 소협의회의 구체적인 결의를 거쳐 명시적인 개별 근로계약을 새로 체결하는 등의 새로운 합의 가 있어야 하는 점, ㉡ 위 단서 규정 신설 이후 이를 구체화할 유효한 하위 합의나 계약이 존재하지 아니한다고 하여, 원고들에게는 앞서 본 바와 같이 유효하지 않은 포괄임금제가 적용된다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 위 단서 규정 신설 이후에도 원고들에게는 여전히 2017년 단체협약 제17조의 상여금 규정이 그대로 적용된다고 보아야 한다.』

피고들은 원고들이 장기간 포괄임금에 동의하다가 추가 상여금을 일시에 청구하는 것은 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하므로, 신의칙에 반하여 권리남용에 해당한다고 항변한다.

그러나 강행규정에 위반되어 무효인 약정을 근거로 사용자에게 유리한 신뢰가 형성되었다고 하더라도, 근로자가 그 약정의 무효를 주장하며 정당한 권리를 행사하는 것을 신의칙 위반이라 배척하는 것은 강행규정의 입법 취지를 몰각시키는 것이므로, 기업의 존립을 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상 어려움이 초래되는 등의 특별한 사정이 없는 한 신의칙 위반을 쉽게 인정하여서는 아니 된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

노동조합법 제35조는 단체협약의 일반적 구속력을, 같은 법 제33조는 단체협약에 정한 기준에 위반하는 근로계약의 부분을 무효로 하는 규범적 효력을 각 명시하여 근로조건의 최저기준을 강제하고 있다. 이러한 강행규정의 취지에 비추어 볼 때, 피고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 이 사건 상여금 청구가 인용됨으로 인하여 피고들에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다는 예외적인 사정을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고들의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고들의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 현경훈(재판장) 김태우 사경화