부산지방법원 2026. 4. 9. 선고 2025가합40459 판결

당사자의 지위

피고는 한국국토정보공사법 제2조에 근거하여 설립된 특수법인으로, 공간정보체계의 구축 지원, 공간정보와 지적제도에 관한 연구, 기술 개발 및 지적측량 등의 사업을 영위하는 공사이다.

원고는 1996. 11. 1. 피고의 직원으로 입사하여 이 사건 당시 부산울산지역본부 E 부서의 수석팀장으로 근무하였던 사람이다.

피고의 원고에 대한 징계 처분

2024. 9. 13. 피고의 부패신고센터(레드휘슬)에 '원고가 직장 구성원들에게 비용을 갹출하였고 하급자를 괴롭혔다'는 취지의 익명 신고가 들어오자 위 센터는 2024. 9.27. 피고의 운영지원부로 이를 이관하였고, 운영지원부는 2024. 10. 2. 위 신고에 따른 피해자를 상담한 후 2024. 10. 8. 감사실로 신고사실에 대한 조사요청을 하였다.

피고 감사실은 2024. 10. 14.부터 같은 달 15.까지 설문조사를 실시하였고, 2024. 10. 15.부터 같은 달 16.까지 피해자 3명을 포함한 참고인에 대한 진술 조사를 실시하였으며, 2024. 10. 17. 원고에 대한 진술 조사를 실시하였다.

위와 같은 조사 결과에 따라 2024. 11. 12. 개최된 피고의 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 아래와 같이 원고에 대한 징계를 요구하는 결의가 이루어졌다.

피고 인사위원회는 2024. 12. 10. 원고에 대하여 아래와 같은 3개 항목의 비위행위를 징계사유로 인정한 후, 원고에게 정직 2월 처분을 의결하였다.

원고는 2024. 12. 18. 피고로부터 제1, 제2, 제3 각 비위행위(이하 통틀어 '이 사건 각 비위행위'라고 한다)를 이유로 정직 2월 처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 받았다.

관련 법령과 피고의 복무규정, 인사규정 및 징계규칙

관련 법령, 피고의 복무규정, 인사규정, 징계규칙(이하 '이 사건 징계규칙'이라고 한다), 직장 내 괴롭힘 예방예규(이하 '이 사건 예방예규'라고 한다)는 다음과 같다.

절차적 하자 주장

이 사건 징계처분은 각각의 징계사유에 대하여 일시, 장소, 구체적인 행위 등 육하원칙에 따라 기재되어 있지 않아 각각의 징계사유가 특정되어 있지 않으며, 불명확하다.

피고는 원고에 대한 징계 절차에서 구체적으로 어떠한 사유로 조사가 이루어지는지 원고에게 명확하게 고지하지 않아 원고의 방어권, 행복추구권을 침해하였다.

피고의 직장 내 괴롭힘 예방예규 제15조 제6항 제2호, 제17조 제2항에 따르면, 직장 내 괴롭힘 심의위원회가 직장 내 괴롭힘 인정 여부를 심의 · 의결하면, 인사위원회는 그 행위에 대한 징계 양정에 관한 사항만을 심의 · 의결할 수 있다. 그런데 제3 비위행위의 경우 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 의결하지 않은 사항인데도 인사위원회에서 위 비위행위까지 함께 징계 사유로 삼아 징계를 의결하였다.

실체적 하자 주장

징계양정 관련 주장

절차적 하자 여부에 관하여

이 사건 징계사유의 불특정, 불명확 및 방어권 침해 주장 관련

징계사유의 특정이 필요한 이유는 징계시효의 확인과 징계대상자로 하여금 어떠한 행위에 관하여 징계가 이루어졌는지를 알 수 있도록 함으로써 그에 대한 변명과 소명자료를 제출하는 등의 방어권 행사를 보장하려는 데 있으므로, 형사절차의 공소사실과 같은 정도로 엄격하게 특정되어야만 하는 것은 아니다. 특히 일정 기간에 걸쳐 반복적으로 행한 비위행위를 하나의 징계사유로 하여 징계처분하는 경우에는 징계사유를 다소 포괄적 · 개괄적으로 기재하는 것이 불가피하므로 징계사유가 다소 포괄적으로 기재되어 있다고 하더라도 징계처분서의 내용 및 징계에 이르기까지의 전체적인 과정을 통하여 당사자가 어떠한 사유로 징계를 받는지 충분히 알 수 있었다면 징계사유가 특정되었다고 봄이 타당하다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결의 취지 등 참조). 징계혐의자가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 징계의결등 요구서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법하다고 볼 수 없다(대법원 2022.1. 14. 선고 2021두50642 판결).

앞서 든 증거와 을 제8, 11, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 각 비위행위의 기재 방식이나 조사 과정에 있어서 원고의 방어권을 침해할 정도의 절차적 하자가 있다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 징계의결서에는 각각의 비위행위와 관련하여 대략적인 일시와 피해자, 원고가 행한 발언의 요지 등이 기재되어 있어 어떠한 행위에 대하여 징계를 하는 것인지 식별이 가능한 것으로 보인다.

비록 이 사건 징계의결서상 각각의 비위행위 일시나 원고의 발언 내용이 매우 구체적으로 기재되어 있지는 않으나, 이 사건 각 비위행위는 원고가 다른 직원들과 함께 근무하면서 지속적 · 반복적으로 행한 행위를 대상으로 하는 것으로, 개별 행위가 이루어진 일시 · 장소 및 행위 태양을 구체적으로 특정하는 것이 곤란한 측면이 있다. 한편, 이 사건 징계처분 과정에서 이루어진 원고에 대한 2024. 10. 17.자 문답서, 이후 원고가 제출한 1, 2차 추가진술서(을 제8, 11호증) 및 원고의 2024. 12. 10.자 인사위원회에서의 발언 내용 등에 비추어 볼 때 원고는 이 사건 징계처분에 이르기까지의 전체적인 과정을 통하여 어떠한 사유로 징계를 받는 것인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 것으로 보인다.

원고는 이 사건 조사 과정에서 피해자들의 진술 내용, 원고 자신에 대한 문답서 등을 제공받지 못하여 방어권이 침해되었다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제76조의3 제7항, 피고의 직장 내 괴롭힘 예방예규 제20조에 의하면 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설할 수 없는 것으로 규정되어 있고, 피신고자인 원고에게 피해자들의 진술 내용을 제공하지 않은 것은 위와 같은 규정에 따른 것으로 보이는 점, 피고의 내부 규정상 피신고인에 대한 문답서를 피신고인에게 교부하여야 한다는 규정은 없는 것으로 보이고, 원고는 앞서 본 바와 같이 문답 과정을 통해 자신이 구체적으로 어떠한 행위로 조사를 받는 것인지 구체적으로 알고 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 징계절차에서 원고의 방어권을 침해할 정도의 절차상 위법이 있었던 것으로 볼 수 없다

원고는 이 사건에서와 동일한 방어권 침해 주장을 하며 국가인권위원회에 진정을 하였으나, 국가인권위원회는 2025. 10. 28. 객관적인 증거가 없는 경우와 인권침해에 해당하지 않는 경우에 해당한다는 이유로 원고의 진정에 대해 기각 결정을 하였다.

제3 비위행위에 대한 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서의 미의결 주장 관련

피고의 복무규정, 직장 내 괴롭힘 예방예규, 인사규정 및 징계규칙에 의하면, 임직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 되고(복무규정 제2조 제9호, 직장 내 괴롭힘 예방예규 제4조), 복무규정 등 직무상 의무에 위반할 경우 피고는 징계의결을 하여야 하며 그 결과에 따른 징계처분을 하여야 하고(인사규정 제50조 제3호) 피고의 인사위원회에서는 징계사건을 의결하고 그 징계의 양정을 할 수 있다(징계규칙 제8조). 아울러 피고의 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 의결에 따라 피고의 인사위원회가 개최되면 인사위원회는 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 의결을 토대로 하는 것이 아니라 조사보고서를 토대로 심의 · 의결을 하는 것으로 되어 있다(직장 내 괴롭힘 예방예규 제15조 제6항 제2호, 제17조 제2항) 이러한 관련 규정에 의하면, 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 의결에 따라 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 것으로 인정되어 피고의 인사위원회가 개최된 이상 인사위원회는 직장 내 괴롭힘심의위원회의 의결 사항에 한정되거나 기속되지 않고, 직장 내 괴롭힘 처리 절차 내에서의 조사 내용을 종합한 조사보고서를 토대로 징계의결 및 그 징계의 양정을 할 수 있다고 보아야 할 것인바, 직장 내 괴롭힘 심의위원회가 이 사건 각 비위행위 중 제3 비위행위를 의결 대상에서 제외하였다고 하더라도, 피고의 인사위원회가 이를 징계사유에 포함시켜 조사보고서를 토대로 심의 · 의결한 것에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

가사 이와 달리 보아 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 의결되지 않은 제3 비위 행위를 징계사유로 포함시킬 수 없다고 가정하여 보더라도, 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있는 것인바(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결), 앞서 든 증거와 을 제23호증의 기재 또는 음성에 변론 전체의 취지를 종합하면, 제3 비위행위, 즉 원고가 야간에 술에 취한 상태에서 이성인 부하 직원에게 전화를 걸어 욕설('O까지 마라', '깝치지 말고 겸손해라' 등)이 포함된 대화를 여러 차례 · 장시간(최장 31분)에 걸쳐 한 사실이 인정되고, 이는 상급자인 수석팀장의 지위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하므로 피고 인사위원회가 이와 같은 사실을 징계양정의 근거로 삼은 것에 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

실체적 하자 여부에 관하여

제1 비위행위 관련

피해자 A는 조사 과정에서 「2023. 1.경 본인의 승진 축하 회식 자리에서 원고가 많이 취한 상태로 다가와 '건방지다', 'O까' 등 욕설을 몇 십분 동안 하였고, 이와 같은 말과 행동이 부적절하다고 생각하여 같이 근무했던 OOO 차장과 상의하였고, 이후 원고가 사과하였으나, 사과 과정에서 "사업처에서 직원들이 다 너를 싫어한다", "니가 출장 나가면 다들 너가 사고칠까봐 노심초사한다", "앞으로 회사 생활은 너가 조심해야 한다"고 말하는 등 부적절한 말을 하여 사과라고 느껴지지 않았다.」 는 취지로 진술하였다. 이와 같은 진술은 당시의 상황, 원고의 행동과 말, 이에 대응한 자신의 반응, 당시 느꼈던 기분이나 감정 등을 구체적으로 진술한 것으로서, 직접 경험하지 않으면 알 수 없는 세부적이고 비정형적인 사항을 풍부하게 포함하고 있고, 그 진술 자체로 모순되거나 불합리한 부분을 찾을 수 없으며, 피해자 A가 거짓을 말할 동기도 찾아보기 어렵다.

참고인 9에 대한 진술 조사 과정에서 피고의 조사담당자는 '피해자 A에게 원고가 음주 상태에서 전화를 한 사실을 아는지', 즉 제3 비위행위가 있는지를 물었는데, 참고인 9는 그 답변 과정에서 그런 사실이 있다고 답하면서 거기에 덧붙여 "재작년 회식 자리에서 원고가 피해자 A한테 술 취한 상태에서 쌍욕을 했던 적이 있습니다. 피해자 A가 뭘 잘못했는지는 모르겠는데 말끝마다 "씨팔"이라고 했고 당시 직원들도 많았습니다."라고 진술하였다. 이와 같은 진술 내용은 조사담당자가 별개의 비위행위에 대한 조사 과정에서 피조사자가 추가적인 비위행위에 대한 진술을 한 것으로, 그 내용 또한 피해자 A의 진술 내용과 주된 내용에서 일치하는 등 신빙성이 높다.

제2 비위행위 관련

피해자 B는 조사 과정에서 '2024. 1.부터 약 5개월 동안 부서 전 직원이 참석하는 회의 때마다 본인에게 질문 후 대답을 못하거나 잘 했을 때 비꼬거나 무시하는 말투로망신을 주었으며, 구체적으로 "○○씨가 모르니까 아무도 모르겠네", "○○씨가 모르면 아는 사람 아무도 없겠네", "○○씨가 알면 나머지 다른 사람들은 다 안다고 생각해도 되겠네요"라고 말했다'는 취지로 진술하였다. 이와 같은 진술은 당시의 상황, 원고의 행동과 말, 당시 느꼈던 기분이나 감정 등을 구체적으로 진술한 것으로서, 그 진술 내용 또한 직접 경험하지 않으면 알 수 없는 세부적이고 비정형적인 사항을 풍부하게 포함하고 있고, 그 진술 자체로 모순되거나 불합리한 부분을 찾을 수 없으며, 피해자 B가 거짓을 말할 동기도 찾아보기 어렵다.

아래 표 기재와 같이 다수의 참고인이 피해자 B에 대한 원고의 행위를 자발적으로(즉, 조사 담당자의 유도 없이) 진술하였고, 그 내용도 피해자 B의 진술 내용과 주된 부분에서 일치하며, 참고인들은 원고의 이와 같은 행위가 부적절하다고 느꼈다는 취지로 진술하였다.

징계양정의 적정 여부에 관하여 1) 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결).

앞서 든 증거와 을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 정직 2개월의 징계양정이 충분히 타당하다고 보인다. 따라서 이 사건 징계처분이 징계재량권을 일탈 · 남용하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 수석팀장으로서 직장 내 괴롭힘의 발생을 방지하여야 할 위치에 있음에도 오히려 그러한 지위를 이용하여 하급자들인 피해자들에게 상당히 장기간에 걸쳐 지속적 · 반복적으로 모욕적 언행 등을 함으로써 직장 내 괴롭힘을 하였다. 피해자 일부는 이로 인하여 정신과 상담을 받는 등 상당한 정신적 고통을 입은 것으로 보인다. 특히 이 사건과 같은 직장 내 괴롭힘의 경우, 괴롭힘의 대상이 아닌 직원들에게도 그 업무환경 및 업무 분위기에 상당한 악영향을 미칠 수밖에 없다. 이와 같이 원고의 비위의 정도는 상당히 무거우며, 원고에게 적어도 중과실이 인정된다. 피고로서는 조직질서와 기강을 확립하고 유사한 비위행위의 재발을 방지하기 위해서 엄정한 징계조치를 할 필요가 있었을 것으로 보인다.

피고 인사위원회는 이 사건 각 비위행위가 비위의 정도가 중하고 중과실이 있는 경우에 해당한다고 판단하였다. 피고의 징계규칙 별표 1에 따르면 직장 내 괴롭힘의 경우 비위의 정도가 중하고 중과실이 있는 경우에는 해임, 강등, 정직, 감봉 처분에 처할 수 있는데, 원고가 받은 정직 처분은 위 징계 범위에 해당하는 징계이고, 징계의 종류를 기준으로 보면 2번째로 가벼운 징계에 해당한다.

원고는 이 사건 징계처분 당시부터 이 사건 변론 종결에 이르기까지 이 사건 각 비위행위에 대해 전혀 기억나지 않는다고 진술하고 있고, 이 사건 각 비위행위에 관한 다수 직원의 일치된 진술에도 불구하고 '객관적 증거가 없다'는 등의 태도를 취하고 있으며, 피해자들에게 진정성 있는 사과를 한 사실도 없는 것으로 보인다. 이와 같이 원고에게서 진심으로 반성하는 태도를 찾아보기 어렵다.

원고는 표창을 받은 사실이 감안되지 않았다는 취지로 주장하나, 위 각 표창은 피고의 징계규칙 제8조 제6항 제1호 단서에 따른 표창감경 제외 대상에 해당하는 것으로 보이고, 제8조 제7호에 따르면 직장 내 괴롭힘 사건의 경우 징계 감경이 불가한 것으로 규정되어 있기도 하다.

원고는 피고의 다른 징계 사례에 비해 징계의 정도가 과하여 불공평하다는 취지로 주장하나, 다른 징계 사례들은 이 사건과 구체적 비위행위의 내용, 피징계자의 개전의정 등 정상참작 사유 등이 다룰 수밖에 없으므로 단순히 위 사례들을 근거로 이 사건 징계처분이 형평성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 단정할 수 없다.