부산지방법원 2025. 11. 20. 선고 2025가합40516 판결

당사자의 지위

피고는 강릉시 C에서 상시 400여명의 근로자를 고용하여 D병원(이하 '피고 병원'이라 한다)을 운영하는 의료법인이고, 원고는 2016. 7. 25. 피고에 입사하여 전산실 팀장으로 근무한 사람이다.

원고는 피고와 사이에, 1 2016. 7. 25. 연봉월액 4,500,000원(기본급 2,400,000원, 성과급 500,000원, 시간 외 수당 413,370원, 휴일수당 1,186,630원)으로 하는 근로계약을 체결하고, 2 2018. 1. 1. 2018년 연봉에 관하여 연봉월액 4,650,000원(기본급 3,050,000원, 연장수당 413,370원, 휴일수당 1,186,630원), 기간 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 약정하고, 3 2019. 1. 1. 2019년 연봉에 관하여 연봉월액 4,750,000원(기본급3,150,000원, 연장수당 413,370원, 휴일수당 1,186,630원), 기간 2019. 1. 1.부터 2019.12. 31.까지로 약정하고, 4 2020. 1. 1. 2020년 연봉에 관하여 연봉월액 4,750,000원(기본급 3,150,000원, 연장수당 413,370원, 휴일수당 1,186,630원), 기간 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 약정하였다.

이 사건 취업규칙 및 인사규정

피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다)과 인사규정(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 2021. 1. 31.자 해고 및 관련 사건 결과 ○ 피고는 2020. 12. 30.경 원고에게 이 사건 취업규칙 제20조에 따라 원고의 정년이 만료되었다는 정년 만료 및 경과 통보와 이 사건 취업규칙 제18조 제1항 및 제20조 정년 규정에 따라 사직을 권고한다는 취지의 정년 초과에 따른 권고사직 통보를 하였다. 위 권고사직통보는 사직예고일을 2020. 12. 30.로, 예고종료일을 2021. 1. 31.로 각 기재하고 있었다. 피고는 2021. 1. 28.경 원고에게 2021. 1. 31. 자로 원고를 해고한다는 취지를 구두로 통보하였다.

원고는 부산지방법원 2021가합43718호로 피고에 대하여 2021. 1. 31.자 해고 무효확인청구 및 미지급 임금 청구의 소를 제기하였고, 위 제1심은 2022. 11. 10. 피고의 원고에 대한 2021. 1. 31.자 해고는 무효임을 확인한다는 판결을 선고하였다. 피고는 이에 불복하여 부산고등법원 2022나57308호로 항소하였고, 위 항소심 법원은 2023. 7.13. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하여 2023. 7. 29. 제1심 판결이 확정되었다(이하 '관련 사건'이라 한다).

2023. 6. 1.자 직책해임 통지 ○ 피고는 관련 사건 제1심 판결 선고 이후인 2022. 12. 1. 원고를 피고 병원의 전산실 전산2팀장 직책으로 복직시켰다가, 2023. 3. 29. 원고를 2023. 4. 1.자로 피고 병원고객지원팀으로 전보하는 내용의 인사발령을 하였다.

피고는 2023. 5. 30. 원고를 2023. 6. 1.자로 전산실 2팀장 직책에서 해임한다는 내용의 인사발령통지(이하 '이 사건 직책해임 통지'라 한다)를 하였다.

피고는 2024. 3. 19. 원고에게 '2024. 4. 1.부터 원고의 근무장소를 산재·자보 창구 옆에서 로비의 안내데스크로 변경한다'는 내용의 근무장소 이동 알림 통지(이하 '이 사건 근무장소 변경 통지'라 한다)를 하였다.

2023. 11. 20.자 정직처분 ○ 피고 병원은 2023. 11. 10. '원고의 2016. 7. 25.까지 2021. 1. 31.까지 매주 토요일 무단결근', 'DB 저장장치 분실 및 전산장비 관리소홀'을 징계사유로 하여 원고에게 정직 3개월(징계기간 2023. 11. 20. ~ 2024. 2. 19.)의 징계처분을 의결하였다.

2024. 12. 31.자 근로계약 만료 통보 ○ 피고는 원고에게 계약기간을 '2024. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지(1월 ~ 2월은 정직기간임)'로 정한 2024년 근로계약서에 서명할 것을 요구하였으나, 원고는 계약기간을 1년 단위로 정하고 시간 외 수당과 휴일근무수당을 삭감하여 기본급만 지급하는 내용은 받아들일 수 없다는 취지로 피고가 제시하는 내용의 근로계약서의 작성을 거절하였다.

피고는 2024. 11. 29. 원고에게 '기존 근로계약기간은 2024. 12. 31.자로 만료될 예정이며 정직(2023. 11. 20. ~ 2024. 2. 19.)에 따른 직원으로서의 품위 상실, 근무평정<1> 저조, 정년도과자로서 계약기간 만료 등의 사유로 원고와 재계약을 하지 않음을 알려드린다'는 취지의 근로계약 만료 통보(이하 '이 사건 근로계약 만료 통보'라 한다)서를 발송하였고 그 무렵 피고에게 도달하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10 내지 14, 22, 23호증, 을 제9 내지 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 이 사건 직책해임 통지 1) 원고가 2016년 피고와 체결한 근로계약서에는 원고의 직책이 '실장'이라고 명시되어 있어 원고의 '실장' 직책은 원고와 피고 사이에 약정한 근로조건에 해당한다. 이 사건 직책해임은 원고의 '실장' 직책을 박탈하는 내용이므로 근로계약에서 정한 조건을 위반한 것이다.

관련 사건에서 피고가 원고에게 한 2021. 1. 31.자 해고가 무효임이 확인되었으므로 피고는 원고를 원직 복직시키거나 그에 상응하는 업무를 부여하고 원직 복직과 비교하여 금전적 불이익이 없도록 조치할 의무가 있다. 그럼에도 피고는 전산실 총괄책임자였던 원고를 전산실 업무에서 배제시키는 이 사건 직책해임 통지를 하였으므로 이 사건 직책해임 통지는 무효이고, 피고는 원고에게 이 사건 직책해임 통지 이후인 2023. 6. 1.부터 이 사건 근로계약 만료 통보상 기간만료일인 2024. 12. 31.까지의 직책수당 합계285만 원(= 월 15만 원 × 19개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 정직처분 피고는 원고의 '2016. 7. 25.부터 2021. 1. 31.까지 매주 토요일 무단결근', '장비분실'을 이 사건 정직처분의 사유로 들고 있으나, 원고는 피고의 이사장으로부터 토요일 근무를 면제받았고 원고의 책임으로 전산실 저장장치가 분실된 것도 아니다. 따라서 이 사건 정직처분은 그 징계사유가 존재하지 않아 무효이고, 피고는 원고에게 정직기간인 2023.11. 20.부터 2024. 2. 19.까지 미지급한 임금 합계 950만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약 만료 통보 원고와 피고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하므로 이 사건 근료계약 만료 통보는 사실상 해고처분에 해당한다. 피고는 정당한 사유 없이 원고를 해고하였으므로 위 해고처분은 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 근로계약 만료 통보상 기간만료일인 2025. 1. 1.부터 원고의 복직시까지 월 490만 원(= 월 급여475만 원 + 직책수당 15만 원)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구 피고는 관련 사건 선고 이후 전산실장이었던 원고를 원직에 복직시키지 않고 근무장소를 안내데스크로 변경하여 원고에게 모욕감을 주는 불법행위를 저질렀으므로 피고는 원고에게 위자료 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 직책해임 처분에 관하여

관련 법리 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994. 7. 29. 94다4295 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결, 대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 등). 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결). 전보처분 등을 할 때 근로자본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지가 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 2013. 6.27. 선고 2013다9475 판결 등).

구체적 판단 앞서 든 증거들과 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 모아 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고는 2022. 12. 1. 원고를 형식상 원직에 복직시킨 후 이 사건 직책해임 처분을 하였으나 그 업무상 필요를 인정할 수 없고, 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 않았으므로, 권리남용에 해당하여 무효이다.

피고가 관련 사건 제1심 판결 선고 이후인 2022. 12. 1. 원고를 피고 병원 전산실전산2팀장으로 복직시켰다가 2023. 3. 29. 원고를 2023. 4. 1.자로 피고 병원 고객지원팀으로 전보하는 인사발령을 한 사실, 그 후 피고가 2023. 5. 30. 원고를 2023. 6. 1.자로 피고 병원 전산2팀장에서 직책해임한다는 취지의 이 사건 직책해임 통지를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 피고는 관련 사건 제1심에서 피고의 원고에 대한 2021. 1.31.자 해고가 무효라는 판결이 선고되자 2022. 12. 1. 원고를 기존 보직으로 복직시킨뒤 약 4개월 뒤인 2023. 4. 1. 전산실 업무와 무관한 고객지원팀으로 인사발령을 하고 다시 2023. 6. 1. 이 사건 직책해임 처분을 한바, 원고의 복직 이후 피고가 원고에 대하여 한 인사발령 시기, 그 내용에 비추어 피고는 원고를 형식적으로 원직 복직한 이후 관련 사건의 해고처분에 대한 보복성 인사발령으로 이 사건 직책해임 처분을 하였을 가능성을 배제할 수 없다.

원고는 2016. 7. 25. 피고에게 고용된 이래로 줄곧 피고 병원의 전산실 팀장으로 근무하면서 EMR 관리(통계업무), 전산팀 총괄관리 등의 업무를 해왔고, 2022. 12. 1. 복직 이후에도 약 4개월 동안 전산2팀장으로 원무 전산 민원처리, 병원 주차관리시스템 등 전산 업무를 담당하였으나, 2023. 4. 1.자 전보발령과 이 사건 직책해임 처분으로 인하여 기존에 수행해온 전산업무와 무관한 고객지원팀 업무를 담당하게 되었는바,그로 인하여 원고가 업무상, 생활상 상당한 불이익을 감수해야 했을 것으로 보인다.

피고는, '원고가 2021. 1. 31.자로 퇴직한 이후 정당한 인사권을 행사하여 2021. 2. 1. 원고의 기존보직에 전산실 팀장으로 E를 배치하였으나, 2022. 12. 1. 관련 사건 제1심 선고 이후 기존에 없던 전산2팀장 보직을 만들어 원고를 복직시켰다', '그러나 전산2팀장은 사실상 필요 없는 직책이었을 뿐만 아니라 원고의 복직으로 오히려 전산팀 업무가 방해되었기 때문에 정당한 인사권을 행사하여 원고의 팀장 직책을 해임하였다'고 주장한다. 그러나 원고의 복직으로 전산팀 업무가 방해되었다는 점 또는 원고가 오랜 기간 담당했던 전산업무 대신 고객지원팀 근무를 담당하게 된 업무상의 필요성등에 관하여 피고가 구체적인 증명을 하지 아니할 뿐 아니라, 피고의 위 주장에 따르면 원고를 형식적으로 복직시킨 뒤 이 사건 직책해임 처분 등을 통해 실질적으로 원고를 원직에서 배제하려 하였던 것으로 볼 여지도 있다.

피고가 이 사건 직책해임 처분을 하기 전 원고와 협의를 거쳤다는 아무런 증거도 제출되어 있지 아니하다.

소결 따라서 이 사건 직책해임 처분은 무효이다(이 사건 직책해임 처분을 무효라고 판단하는 이상 '실장' 직책이 근로계약상 조건에 해당한다는 원고의 주장은 판단하지 아니한다).

이 사건 정직처분에 관하여

징계사유의 존부

무단결근 이 사건 취업규칙 제27조에서 토요일 근무시간을 09:00부터 12:20까지로 정하고, 그 제84조 제2호에서 '직무상 의무를 위반하거나 또는 직무를 태만히 하였을 때'를 직원에 대한 징계사유로 정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 원고가 2016. 7. 25.부터 2021. 1. 31.까지의 기간 동안 특별한 일이 있는 경우 외에는 토요일마다 출근하지 않았다는 점에 대하여는 자인하고 있고, 위와 같은 무단결근 행위는 이 사건 취업규칙 제84조 제2호에서 정한 징계사유인 '직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고는 피고의 이사장이 부산에 거주하는 원고에 대하여 매주 토요일 근무를 면제해주었기 때문에 근무를 하지 않았다고 주장하나, 위 주장을 뒷받침할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라 피고의 이사장에게 원고의 토요일 근무를 면제할 수 있는 정당한 권한이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 정직처분의 징계사유 중 토요일 무단결근이 인정되지 아니한다는 원고의 주장은 이유 없다.

저장장치 분실

관련 법리 근로자에 대한 징계의 정당성이나 징계사유의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결).

구체적 판단 을 제7호증의 기재에 의하면 피고 병원의 전산실 직원인 F이 「전산실 모든 장비는 전산팀장 관리 하에 운영되어 왔고 저장장치 분실과 관련하여 원고로부터 '데이터 복구를 위해 외부 업체에 보내 데이터 백업 요청을 하였으나 고장으로 복구 불가하여 폐기 처분하였다'는 답변을 들었다」 는 취지의 경위서를 작성한 사실은 인정된다. 그런데 F은 이 사건 정직처분과 관련하여 개최된 2023. 11. 10. 인사위원회에서 '2018년 전산실 이전시 모든 전산장비를 옮겼고 차후 병원 일반자료에 대한 백업서버를 만들기 위해 찾았을 때 서버 하나와 저장장치 하나가 보이지 않았다'고 진술(을 제15호증 제2쪽)하기도 한바, F이 작성한 경위서와 인사위원회 진술을 모아보더라도 피고 병원 전산실에서 사라진 저장장치가 무엇인지, 원고가 저장장치를 폐기하였다는 것인지 아니면 관리소홀로 분실하였다는 것인지 여부도 불분명할 뿐만 아니라, 이 사건 정직처분으로부터 약 5년 전인 2018. 12.경 발생한 일을 징계사유로 삼고 있는데 원고의 징계사유에 관하여 피고가 구체적인 주장·증명을 하지 못하고 있다. 결국 사용자인 피고가 제출한 증거들만으로는 실제 저장장치의 분실 경위 등을 확인할 수 없어 이를 원고의 관리소홀로 인한 것이라고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 정직처분의 징계사유 중 저장장치 분실이 인정되지 아니한다는 원고의 주장은 이유 있다.

징계양정에 대한 판단

관련 법리 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 을 제19호증의 기재에 변론 전체의 취지를 모아 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 정직처분이 재량권의 범위를 일탈하였다거나 남용하였다고 보기 어렵다.

이 사건 인사규정 제40조 및 별표 6은 비위행위의 유형별로 징계양정기준을 두고 있는데 그 제3항 '직장이탈 금지 위반' 중 나목 '무단결근'에 관하여 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에는 '정직 내지 감봉', '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '해임 내지 정직', '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 '파면'의 징계처분을 하도록 정하고 있고, 이와 같은 징계양정기준이 그 자체로 합리성이 없다고 볼 수 없다.

원고는 2016. 7. 25.부터 2021. 1. 31.까지 4년 6개월이 넘는 기간 동안 토요일마다 무단결근을 하였고 강릉시 소재 피고 병원으로부터 원거리에 있는 부산에 거주한다는 사정만으로 그러한 상습적인 무단결근이 정당화된다고 볼 수는 없으므로 그 비위의 정도를 결코 가볍다고 판단할 수 없는바, 원고가 저지른 비위행위는 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우', 또는 적어도 '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우'에 해당한다고 봄이 타당하다. 그렇게 본다면 이 사건 정직처분은 이 사건 인사규정 제40조 및 별표 6에서 정하고 있는 징계양정기준보다 무겁다고 볼 수 없으므로 피고의 징계양정이 현저히 불합리하다고 보기 어렵다.

소결 이 사건 정직처분은 일부 징계사유가 인정되고 그 징계양정이 적정하므로, 이 사건 정직처분이 무효라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 정직처분의 무효확인 청구 및 이를 전제로 하는 정직기간 동안의 미지급 직책수당 및 임금 청구 부분은 받아들이지 아니한다.

이 사건 근로계약 만료 통보에 관하여

정년 이후 원고와 피고 사이 근로계약의 성격

피고의 주장 요지 원고는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제2조 제1호에서 정하는 고령자에 해당하고, 기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제4호<2>에 따라 원고에 대하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용한다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되지 아니한다. 피고는 2017년부터 고령자인 원고와 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결해오던 중 2024. 11. 29.자로 기존 근로계약기간 만료통보를 한 것일 뿐 이를 해고라고 볼 수 없다. 설사 이 사건 근로계약 만료 통보가 해고에 해당한다 하더라도, 원고의 수년간에 걸친 토요일 무단결근, 직무 태만 및 업무능력 부족, 업무태도 및 대인관계 문제 등의 실체적 해고사유도 존재하였다.

관련 법리 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결).

구체적 판단 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는, 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것인바(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563), 위와 같은 취지에 비추어 위 규정은 일반 근로자와 달리 고령자에 대하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용한다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되지 아니한다는 것일 뿐, 당사자 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약 체결이 불가능하다고 볼 수는 없다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ○애당초 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서(갑 제20호증)에는 계약일자만 기재되어 있을 뿐 별도로 근로계약기간이 정해져 있지 않았던 점, ○ 이 사건 취업규칙 제5조 제2호는 근로계약기간은 1년 이내로 하되 특별한 사유가 없는 한 매년 1월 1일로 계약을 연장 갱신한 것으로 본다고 규정하고 있는 점, ○ 이 사건 취업규칙 제14조 제4호는 '정년에 달하였을 때'를 당연 퇴직 사유로 정하고 있고, 원고는 1959. 8. 19.생으로서 이 사건 취업규칙 제20조에 따라 정년은 60세에 달하는 달의 말일인 2019. 8.31.인바, 원고가 정년으로 피고와의 근로계약이 당연 종료된 이후 원고와 피고 사이에 2020. 1. 1. 2020년도 연봉에 관하여 정하였을 뿐, 근로계약기간 1년으로 된 근로계약서가 작성된 바 없는 점, ○ 이 사건 취업규칙 제5조 제2호는 근로계약기간은 1년 이내로 하되 "특별한 사유가 없는 한 매년 1월 1일로 계약을 연장갱신한 것으로 본다."고 규정하고 있어서, 피고 병원에서는 근로계약기간 1년이 사실상 형식에 불과한 것으로 운영되어 온 점, ○ 앞서 인정한 바와 같이 피고는 2020. 12. 30.경 원고에게 정년 만료 및 경과 통보와 정년 초과에 따른 권고사직 통보를 한 바 있는데, 만약 피고의 주장처럼 원고와의 근로계약기간이 1년이었다면, 원고의 정년 이후 피고가 위와 같이 원고에게 권고사직을 통보하면서 "계약기간 만료"를 그 사유로 삼았어야 할 것임에도, 실제로는 "정년 초과"를 그 사유로 삼았던 점, ○ 민법 제662조 제1항 본문에 "고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다."고 규정되어 있는데, 피고는 원고의 정년인 2019. 8. 31.에서 약 1년 4개월이 도과한 2020. 12. 30.에야 원고에게 정년 만료 및 경과 통보와 권고사직 통보를 하였는바 피고가 '상당한 기간 내'에 이의를 제기한 것이라고 볼 수 없는 점, ○ 확정된 관련 사건 제1심 및 항소심 판결에서 '원고의 정년 이후 원고와 피고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약에 해당한다'고 판단되었던 점 등을 종합하면, 원고와 피고 사이의 근로계약은 그 계약서나 이 사건 취업규칙의 문언상 계약기간을 1년으로 볼 수 있는 내용이 있더라도, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 '기간의 정함이 없는' 계약에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고가 정년에 달하였던 때인 2019. 8.31. 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 당연히 종료되었으나, 원고가 계속하여 노무를 제공하고 피고가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니함으로써 민법 제662조 제1항에 따라 원고와 피고 사이에 종전의 근로조건대로 기간의 정함이 없는 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 보아야 한다. 그런데 앞서 인정한 바와 같이 피고는 2024. 11. 29. 원고에게 이 사건 근로계약 만료 통보를 하였는바, 이는 원고의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계의 종료를 통보한 것으로서 위 통보의 실질은 해고라고 봄이 타당하다(이하 '이 사건 근로계약 만료통보'를 '이 사건 해고'라고 한다).

이 사건 해고사유의 존부

관련 법리 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결). 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등).

구체적 판단 피고가 원고에 대한 이 사건 해고 당시 근로계약 만료 통보서(갑 제14호증)에 재계약을 하지 않는 사유로 '정직(2023. 11. 20. ~ 2024. 2. 19.)에 따른 직원으로서의 품위 상실', '근무평정 저조', '정년도과자로서 계약기간 만료'를 기재된 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 원고의 정년 도과 이후 원고와 피고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약에 해당하고 이 사건 근로계약 만료 통보의 실질이 해고라는 점은 앞서 살펴본 바와 같고, 위 사유들 중 단지 '정년도과자로서의 기간 만료'라는 사유가 원고와의 근로관계를 해지할 정당한 이유로 될 수 없다는 점은 위에서 본 법리에 비추어 분명하므로, 나머지 사유들이 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'에 해당하는지 여부를 살펴보기로 한다.

이 사건 정직에 따른 품위상실 피고가 2023. 11. 20. 원고의 '2016. 7. 25.부터 2021. 1. 31.까지 매주 토요일 무단결근', '저장장치 분실'을 그 징계사유로 삼아 이 사건 정직처분을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우, 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효인바(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결), 원고가 이 사건 정직처분을 받은 사실 자체를 해고사유로 삼는것은 이중징계에 해당하므로 정당한 해고사유가 될 수 없다.

근무평정 저조 을 제20호증의 기재에 의하면 원고는 2024년 근무평정에서 합계 58점을 받아 '업무능력 부족' 평가를 받은 사실은 인정된다. 그러나 위 근무평정표는 실제 원고가 수행한 업무의 내용, 평가의 근거가 된 행위 등이 전혀 특정되어 있지 아니하고 '동료나 타부서에 대하여 협조요청은 잘 하는가', '절약정신 및 실천 유무', '경영방침의 이해와 실천 유무' 등 오로지 평가자의 주관적 기준과 관련한 항목들로 구성되어 있어 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것으로 보기 어렵다. 피고는, 원고가 2024년 근무평정에서 피고 병원 근로자 중 최하점을 받았다고 주장하나, 원고가 2024년 이외의 다른 연도 근무평정에서 최하점을 받았다는 아무런 자료가 제출되어 있지 아니하고 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에 미치지 못하였다거나 향후 개선될 가능성을 인정하기 어려운 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 오히려 앞서 인정한 바와 같이 원고는 피고 병원에 전산실 2팀장으로 복직하여 근무한 약 4개월을 제외하고는 계속하여 기존 업무에서 배제되고 근무장소도 변경된바, 피고는 원고를 복직시킨 이후 정당한 사유 없이 원고에게 기존 업무를 부여하지 않은 것으로 보이고 그로 인하여 원고가 정상적인 업무능력을 발휘할 수 없게 된 것으로 봄이 타당하다.

소결 결국 이 사건 해고처분과 관련한 정당한 사유는 존재하지 아니한다.

소결론 따라서 이 사건 직책해임, 해고처분은 그 징계사유가 존재하지 아니하는 실체적 하자가 있으므로 그 효력이 없고, 이 사건 정직처분은 그 징계사유가 인정되고 징계양정이 부당하게 과도하다고 보기 어려우므로 그 효력이 인정된다. 위와 같이 피고가 이 사건 직책해임, 해고처분의 효력에 대하여 다투고 있는 이상 원고에게는 이 사건 직책 해임처분, 해고처분이 무효임의 확인을 구할 이익도 있다.

임금청구에 관하여

피고의 미지급 직책수당 지급의무 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면, 피고는 2009. 8.경부터 '팀·파트장제도'를 도입하면서 직책수당을 지급한 사실, 피고가 2018. 7. 9. 원고를 전산실 팀장으로 임명하면서부터 직책 수당 월 15만 원을 지급한 사실이 인정된다. 이 사건 직책해임처분이 무효인 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 원고는 피고의 전산실 '팀장'의 지위를 그대로 유지하고 있다고 할 것이다. 원고는 이 사건 직책해임 처분에 의하여 전산실 '팀장'으로서의 복무를 계속할 수 없게 된 것이므로 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게 이 사건 직책해임처분의 효력발생일부터 복직 시까지의 기간 중 이 사건 정직처분에 따른 정직기간을 제외한 기간 동안 계속 팀장으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 직책수당을 지급할 의무가 있다.

원고가 해고된 이후의 임금지급 의무 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결). 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효에 해당하는 이상, 원고가 이 사건 해고일 이후 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금

원고가 해고된 이후의 임금지급 의무 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결). 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효에 해당하는 이상, 원고가 이 사건 해고일 이후 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

구체적인 임금액의 계산

이 사건 해고처분 이전 직책수당 원고가 피고 병원의 전산실 팀장으로 근무하면서 매월 15만 원을 직책수당으로 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고는 원고에게 이 사건 직책해임처분일인 2023. 6. 1.부터 이 사건 해고처분일인 2024. 12. 31.까지 19개월 중 이 사건 정직처분에 따른 정직기간인 3개월을 제외한 16개월 동안에 해당하는 직책수당 합계 240만 원(= 월 15만 원 × 16개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고 이후 임금 원고의 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 임금이 월 4,900,000원(= 기본급3,150,000원 + 연장수당 413,370원 + 휴일수당 1,186,630원 + 직책수당 150,000원)인 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이후의 임금 역시 같은 금액일 것으로 추인할 수 있다(임금 금액에 대해서는 피고도 명시적으로 다투지 않는다). 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후부터 원고의 복직시까지 월 490만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

불법행위로 인한 손해배상 청구에 관하여

손해배상책임의 성립

관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결).

구체적 판단 피고가 2024. 3. 19. 원고에게 이 사건 근무장소 변경 통지를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 앞서 살펴본 바와 같은 피고의 원고에 대한 2021. 1. 31.자 해고처분 및 관련 사건, 이 사건 직책해임처분의 경위에 비추어 보면, 이 사건 근무장소 통지는 무효인 이 사건 직책해임 처분의 연장선에서 이루어진 처분에 해당한다고 봄이 타당하다. 특히 이 사건 근무장소 변경통지에 기재된 사유는 원고에게 주차업무, 주차관리시스템 업무를 맡기는 것으로 원고의 기존업무인 전산실 업무와 별다른 관련이 없는 것으로 보일 뿐만 아니라 그와 같은 업무 수행을 위하여 근무장소를 로비 안내데스크로 변경해야 할 합리적인 이유도 보이지 아니한다. 따라서 이 사건 근무장소 변경 통지에 정당한 근거가 없다는 점이 객관적으로 명백하거나 피고가 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 불구하고 원고에 대한 이 사건 근무장소 변경통지를 하였다고 봄이 타당하고, 이에 대한 피고의 고의, 과실도 인정되며, 원고가 그로 인하여 정신적 고통을 입은 사실은 넉넉히 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.

위자료 액수 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 합하여 알 수 있는 원고에게 발생한 정신적 고통의 정도, 이 사건에 이른 경위 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 피고가 원고에게 지급해야 할 위자료 액수를 200만 원으로 정함이 상당하다.

소결론 피고는 원고에게 1 미지급 직책수당 및 위자료 합계 440만 원 및 그중 가 미지급 직책수당 합계 240만 원(= 월 15만 원 × 16개월)에 대하여는 매월 직책수당 발생일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장부본 송달일 다음 날인 2025. 3. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 11. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 법정이율 범위 내에서 원고가 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나 위자료 200만 원에 대하여는 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장부본 송달일 다음 날인 2025. 3. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 11. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 2 2025. 1. 1.부터 이 사건 변론종결 직전인 2025. 8. 31.까지의 임금 합계 3,920만 원(= 월 490만 원 × 8개월)과 2025. 9. 1.부터 원고의 복직시까지 월 490만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.