부산지방법원 2026. 6. 18. 선고 2026가합40076 판결

당사자들의 지위

피고 C, D, E, F, G, H, F(이하 '피고 C 등'이라 한다)은 의사로서 공동으로 부산 동래구 I 소재 피고 B병원(이하 '피고 병원'이라 하고, 피고 C 등과 피고 병원을 통칭하여 '피고들'이라 한다)을 개설·운영하기로 하여, 피고 병원에 관하여 공동사업자등록을 마친 다음 이를 공동으로 운영하여 온 사람들이다.

원고는 2015. 4. 1. 피고 C 등과 사이에 피고 병원에서 근무하기로 하는 근로계약을 체결하고 피고 병원에 입사한 이후부터 2025. 8. 31.까지는 행정부 심사과에서 근무하며 보험 심사 및 진료비 청구 등의 업무를 수행하였고, 2025. 9. 1.부터는 행정부 관리과로 전보되어 피고 병원 내 컴퓨터 설치 및 수리, 사무 의료용품 구매 등의 행정 업무를 수행한 사람이다.

원고의 비위행위 및 관련 형사사건 경과

원고는 2025. 9. 1.부터 같은 달 9. 25.까지의 기간 동안 총 10회에 걸쳐 피고 병원 1층 원무과에 설치된 업무용 공용컴퓨터로 동료 직원들의 아이디와 비밀번호를 입력하여 EMR(전자의무기록) 등 병원 전산시스템에 접속한 후 동료 직원들의 의료기록을 열람하였다(이하 '이 사건 비위행위'라 한다).

원고는 2025. 11. 25.경 이 사건 비위행위에 관하여 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반죄로 약식기소되어(부산지방법원 동부지원 2025고약7313호) 2026. 4.16.경 벌금 500만 원의 약식명령이 발령되었고, 원고는 2026. 4. 23. 위 약식명령에 대하여 정식재판을 청구하였다.

원고에 대한 징계절차 및 징계해고처분

피고 C 등은 2025. 11. 10. 인사위원회(이하 '이 사건 위원회'라 한다)를 개최하여 원고의 이 사건 비위행위가 취업규칙 제11조(복무의무) 위반에 해당한다는 이유로 징계해고(이하 '이 사건 징계해고'라 한다)를 의결하였는데, 이 사건 위원회 회의록의 주요 내용은 다음과 같다.

피고 C 등은 2025. 11. 11. 원고에게 징계해고 사유가 기재된 징계의결서 및 해고통보서를 송달하였다. 징계의결서 및 해고통보서에 기재된 징계사유는 다음과 같다.

원고

해고 무효확인 청구

징계사유의 부존재

징계양정의 부당

확인의 이익

미지급 임금청구

피고들

피고 병원의 전산 인프라 및 전자의무기록 시스템은 피고 병원의 업무 및 의료정보보호 목적으로 구축·운용되는 업무용 시설·기기에 포함되므로 이 사건 비위행위는 이 사건 취업규칙 제11조 제6호가 금지하는 행위에 포섭되는 것이다.

근로자에 대한 징계사유는 반드시 징계의결서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 한정되는 것이 아니며, 징계위원회 등에서 원고의 어떠한 비위행위를 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 한다. 이 사건 취업규칙 제58조는 '기타 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 판단되는 경우(제22호)', '징계사유에 해당하고 그 비난가능성이 큰 경우(제24호)'를 해고사유로 규정하고 있는바, 명백한 범죄행위에 해당하는 원고의 이 사건 비위행위로 인하여 피고 C 등과 원고 사이에 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었으므로 이 사건 징계해고는 정당하다.

징계양정과 관련하여, 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 비위의 정도가 중대하므로, 이 사건 징계해고가 재량권의 범위를 벗어났다고 볼 수 없다.

이 사건 징계해고사유의 확정

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정에서 정한 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결).

피고 C 등은 이 사건 소송에 와서 2025. 11. 11.자 징계해고통지서에 언급되지 않았던 이 사건 취업규칙 제58조 제22호의 '기타 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 판단되는 경우', 위 규칙 제24호의 '징계사유에 해당하고 그 비난가능성이 큰 경우' 등을 이 사건 징계해고 사유로 주장하고 있다.

관련 법리

근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있다. 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 단체협약, 내부규정 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이지만(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등), 근로계약이나 단체협약, 내부규정 등에 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에 사용자가 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로 징계해고를 한다면 이는 정당한 이유 있는 해고로 볼 수 없다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등).

징계 관련 규정이 일반적인 징계사유와 징계해고의 사유를 별도로 규정하고 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 일반적인 징계사유에 관한 규정은 징계해고 이외의 다른 징계에 관하여만 적용될 수 있는 것이라고 보아야 할 것이고, 따라서 징계해고의 당부는 징계해고 사유에 관한 규정에 해당하는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결).

구체적 판단

이 사건 징계해고의 정당성 여부에 관한 판단 기준

이 사건 취업규칙 제11조 제6호에 따른 징계사유에 해당하는지 여부

이 사건 포괄규정에 따른 징계해고사유에 해당하는지 여부

앞서 인정한 사실과 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합해 보면, 원고가 권한 없이 동료 직원들의 계정으로 피고 병원 내부 전자의무기록에 접속하여 동료 직원들의 의료정보를 열람한 것이 이 사건 징계해고의 주된 근거인 점, 이는 형사상 범죄행위에 해당할 뿐만 아니라 원고가 이 사건 초기에는 비위행위 사실 자체를 부인하다가 그 이후 자신과 관련된 직장 내 괴롭힘 사건에 제출할 자료 확보를 위해 비위행위를 저질렀다는 취지로 변명하고 있는 점 등이 인정되고, 위 인정사실에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위로 인하여 원고와 피고 C 등 사이의 신뢰관계가 어느 정도 훼손된 것으로 볼 여지는 있다.

그러나 원고의 이 사건 비위행위가 이 사건 포괄규정의 '기타 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 판단되는 경우'에 해당하는 경우에만 위 규정에 따른 징계해고가 정당한 것으로 인정될 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 3.12. 선고 2003다68437 판결 등).

앞서 인정한 사실과 아울러, 갑 제3, 4, 9, 10호증, 을 제4, 7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 위에서 든 법리에 비추어 살펴보면, 피고 C 등이 이 사건 징계해고 사유로 내세운 원고의 이 사건 비위행위만으로는 원고와 피고 C 등 사이에 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 사건 비위행위가 이 사건 포괄규정에 따른 징계해고 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 이를 징계해고 사유로 삼은 이 사건 징계해고는 무효이다.

피고 C 등의 이 사건 취업규칙에 규정된 징계종류 중 해고는 가장 무거운 징계에 해당한다. 피고 C 등은 이 사건 취업규칙 제58조에 비난가능성이 큰 사유들, 가령 출근성적 불량이나 계속하여 3일간 또는 연간 5일 이상 무단 결근(제1, 2호), 형사상 금고 이상의 1심 유죄판결을 받은 경우(제7호), 감봉 이상의 징계처분을 2회 이상 받고도 개선의 정이 전혀 없다고 인정된 경우(제10호), 병원 공금 횡령 또는 과실로 병원에 경제적 또는 정신적으로 큰 피해를 입힌 경우(제11호) 등을 해고사유로 규정하면서, 그와 별도로 제11조에 그보다 비난가능성이 적은 사유들을 징계사유로 규정하고 있는바, 위 규정 체계에 비추어 보면, 위 제11조의 징계사유를 이유로 원고를 해고하는 것은 그 위반의 정도가 위 제58조 해고사유에 규정된 위반행위와 동일시할 정도에 이른 경우로 제한되어야 한다고 보이나, 피고 C 등이 제출한 자료만으로는 원고의 이 사건 비위행위가 위 제58조 해고사유에 규정된 위반행위와 동일시할 정도에 이르렀다고 보이지 않는다.

원고가 이 사건 비위행위와 같이 동료 직원들의 진료기록 등 내밀한 개인정보를 열람한 것은 사실이나 구체적으로 원고가 취득한 위 개인정보의 민감도나 분량이 어느 정도인지 여부에 대하여 확인할 수 있는 자료는 전혀 제출되지 않았고, 원고가 위 개인정보를 별도로 저장하거나 이를 외부에 유포하는 등의 후속 행위로 나아갔다고 볼 만한 사정은 확인되지 않는다. 개인정보를 무단으로 열람하는 행위에 대해서는 엄정하게 대처할 필요가 있다는 점을 감안하더라도, 원고가 위 정보를 무단 열람하는 데에 그치고 유출 행위까지 나아가지 않은 경우에 가장 무거운 수준의 징계인 해고 처분을 하는 것은 지나치게 무겁다.

의료정보 등 내밀한 정보를 관리하여야 하는 주체인 피고 C 등은 피고 병원 내부전자의료기록 등 전산시스템에 대한 접근 권한을 엄격히 제한하고 권한 없는 자의 접근을 차단하기 위한 기술적·관리적 조치를 강구하였어야 할 것으로 보인다. 그러나 갑 제9, 10호증의 각 기재에 의하면 권한 없는 자인 원고가 비교적 손쉽게 비밀번호를 지득하거나 이를 추론하여 위 전자의료기록에 접속할 수 있는 상태였던 것으로 보이는바, 이는 피고 C 등이 위와 같은 접근 통제 의무를 충분히 이행하지 않은 데에서 비롯된 것으로 판단된다. 결국 원고의 이 사건 비위행위가 발생하게 된 데에는 피고 C 등의 관리 소홀도 일정 부분 기여한 것으로 판단되고, 이러한 사정은 이 사건 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 고려되어야 한다.

그 밖에 원고는 이 사건 비위행위로 벌금형으로 약식기소된 후 정식재판을 청구한 점, 원고가 이 사건 이전에 피고 병원에서 10년가량 근무하면서 별다른 징계를 받은 전력이 없는 점 등을 고려하면, 원고의 이 사건 비위행위가 사회통념상 원고와 피고 C등 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도에 이르렀다고 볼 수 없다.

소결론

관련 법리

피고 C 등의 임금 지급 의무