서울고등법원 2001. 4. 11. 선고 2000나15908 판결

인정사실

△△은행과 ◇◇은행의 합병경위 및 합병 당시의 경영상태

△△은행은 1998년 상반기의 당기순이익이 5,568억원의 적자였고, BIS 비율은 금융감독위원회가 적정하다고 인정하는 비율인 8%에 훨씬 못 미치는 1.81%였으며, 위와 같은 이유로 외자도입도 사실상 불가능한 상황이었다.

이에 △△은행은 금융감독위원회의 요구에 따라 경영개선계획서를 금융감독위원회에 제출하였는데, 금융감독위원회는 재무구조를 대폭 개선하는 조건으로 계획서를 승인하였는 바, △△은행은 위 조건부승인에 따른 조건을 맞추기 위하여는 인원감축 및 점포폐쇄와 함께 타은행과 합병을 할 수밖에 없어 1998.8.24 ◇◇은행 합병계약을 체결하였다.

△△은행과 ◇◇은행은 합병계약 후 금융산업의구조개선에관한법률 제4조, 제8조 및 재정경제원 고시 금융기관의합병등에대한인가기준및지원사항에 따라 예금보험공사의 증자지원 등 자금지원을 받기 위하여 정부지원조건 이행각서 및 이행계획서를 금융감독위원회에 제출하였다.

이에 금융감독위원회는 1998.9.14 △△은행 과 ◇◇은행으로부터 경영정상화를 위한 세부이행계획서를 제출받는 것을 조건으로 위 정부지원조건 이행각서 및 이행계획서를 승인하였고, 이에 따라 금융감독위원회를 통하여 △△은행 및 ◇◇은행의 지원요청을 받은 예금보험공사가 예금자보호법 제38조의2 제1항에 따라 1998.9.30 3조2,642억원을 출자하여 △△은행과 ◇◇은행의 신주를 인수하여 △△은행과 ◇◇은행의 지배주주가 되었다.

그 후 △△은행과 ◇◇은행은 1998.10.31 경영정상화를 위한 세부계획서를 제출하고, 1999.1.6 합병등기를 마쳤다.

피고 은행의 인원감축 과정

피고 은행은 1999.1.22 금융감독위원회 및 예금보험공사와 경영정상화를 위한 세부이행계획 이행 약정을 체결하였는 바, 위 약정의 필수이행사항에는 단기수익성 강화 방안의 일환으로 3급 이상 직원을 최대한 감축하도록 노력하고 중복, 저생산성 점포 및 자회사를 정리하는 내용이 포함되어 있었다.

이에 따라 피고 은행은 1998년부터 1999년 상반기까지 260개의 점포를 폐쇄하였고 본부 조직도 △△은행의 37개 부서, ◇◇은행의 30개 부서를 통폐합하여 33개 부서를 폐쇄하고 34개 부서만 남겼다.

피고 은행은 1999.2.12 위 경영정상화 계획의 이행과 점포 및 조직통폐합에 따른 구조조정을 위하여 1급 50%(73명), 2급 40%(201명), 3급 10%(82명) 등 총 356명을 감축시키기로 하고, 감축대상자의 선정기준으로는 연령, 재직기간, 근무성적 등 3가지 선정기준을 정하여 3가지 선정기준 중 어느 하나에만 해당하면 다른 기준에 해당하지 않더라도 감축대상자에 포함시키기로 하고 피고 은행의 1, 2, 3급 직원 중 감축대상자 356명의 명단을 작성하였던 바, 원고는 3급 직원으로서 1946.12.5생이고 1965.7.19 입행하여 재직기간이 33년인 관계로 감축대상자 선정기준상 연령 및 재직기간에 해당하여 감축대상으로 선정되었다.

피고 은행은 1999.3.4 노동조합과의 합의에 따라 감축대상자 선정기준은 그대로 둔 상태에서 1급의 50%(73명), 2급의 32%(161명), 3급의 6%(48명) 등 총 282명을 감축하되 4급 이하 직원에 대한 인원감축은 없는 것으로 하고 다만 필요시 전직원에 대한 인원감축은 자발적 신청에 의한 희망퇴직으로 하되, 시기와 방법은 노사간에 합의하여 시행하기로 하였으며, 이에 따라 피고회사는 당초 감축대상자로 선정된 직원 중 연령이 낮은 직원과 근무성적이 낮게 선정된 직원 중 호봉이 낮은 직원들을 감축대상에서 일부 제외하였다.

이에 따라 1, 2, 3급 직원 중 희망퇴직 신청을 한 인원은 1급의 경우 대상자 73명 전원이, 2급의 경우 대상자 161명 전원이 3급의 경우 대상자 48명 중 원고를 제외한 47명 등 대상자 282명 중 281명이었다.

원고에 대한 정리해고 과정

피고 은행은 당초 희망퇴직대상으로 분류되었던 직원 중 유일하게 희망퇴직신청을 하지 않은 원고는 이미 감축대상자로 선정되어 통보까지 받았으므로 현직에서 그대로 업무를 수행하기 어렵다는 이유로 1999.2.27자로 인사부 조사역으로 인사발령을 하였다.

이후 피고 은행은 원고에게 퇴직을 종용하였으나 원고가 이에 응하지 아니하자 원고를 정리해고하기로 하고 1999.3.27 원고에 대하여 해고예고를 함과 동시에 피고 은행의 인사관리지침 제6장 제4조 제5항(기타 직원 및 은행 형편상 휴직이 불가피하다고 인정될 때)을 적용하여 같은 일자로 원고에 대하여 휴직명령을 내린 다음 인사협의회 심의의결을 거쳐 1999.4.30자로 원고를 정리해고하였다.

해고 당시 피고 은행의 경영상태

원고의 근무성적

판 단

근로기준법 제31조는 기업이 경영상 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 요건으로 ① 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것 ② 사용자가 해고회피를 위한 상당한 노력을 할 것 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정할 것 ④ 노동조합 또는 근로자 대표에 대한 60일 전의 통보 및 성실한 협의를 요구하고 있는 바, 정리해고의 정당성은 위 요건 등 제반사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

살피건대 앞서 본 △△은행, ◇◇은행의 합병경위 및 과정 등에 비추어 피고 은행이 희망퇴직제를 실시하였던 1999.2월 당시에는 피고 은행의 직원을 감축하는 등의 경영상의 필요성이 있었다고 인정된다.

그러나 앞서 본 바와 같이 피고 은행이 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 당초 감원대상으로 지목되지 않았던 5명의 직원이 추가로 희망퇴직을 신청하여 피고 은행과 노동조합의 합의에 따른 감원 목표량을 초과하여 달성한 점, 일련의 구조조정 과정에서 경영상태가 호전되었던 점 등에 비추어 피고 은행이 원고를 해고할 당시에는 이 사건 정리해고를 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 단정할 수 없다{피고는 을 제26호증의 1 내지 5의 기재에 의하면 비감원대상 5인의 사표제출일이 같은 해 2월 말로 되어 있어 위 5명의 직원(원고와 같은 3급 4인 포함)은 이미 노동조합과의 합의 이전에 사표를 제출한 상태로서 이들을 감안하여 최종 감원 목표를 정하였으므로 정리해고의 필요성이 여전히 있었다고 주장하나, 을 제6호증의 기재에 의하면 전체인원 중 감축인원을 제외한 잔류인원에 추가퇴직자가 따로 고려되지 아니한 사실을 알 수 있어 감원목표의 조정에 이들이 감안되었다고 보기 어려울 뿐 아니라, 당시 감원 대상자 282명 중 원고를 제외한 전원이 이미 희망퇴직서를 제출하였으며, 노동조합과의 합의 숫자는 더 이상의 감원이 없다는 의미일 뿐 피고의 입장에서 그 목표를 반드시 달성하여야 하는 것은 아니라고 할 것이므로 이러한 주장은 받아들이기 어렵다고 할 것이다}.

또한 원고가 희망퇴직에 불응하자 피고 은행은 하향배치전환, 전적 등의 고용유지노력을 하지 않고 사실상 퇴직을 강요하는 수단으로 인사부 조사역으로 인사발령을 하여 현직에서 배제시킨 다음 휴직명령을 내린 후 해고한 점에 비추어 피고 은행이 희망퇴직제를 실시하였다는 사실과 해고직원 중 일부에게 재취업을 알선하였다는 사실만으로는 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵고, 더욱이 앞서 본 바와 같이 희망퇴직자의 수가 해고목표치를 상회한 상황에서 당초 감원대상이었으나 희망퇴직을 신청하지 아니하였다는 이유만으로 원고를 해고한 것은 해고를 최소한으로 줄이겠다는 노력과는 거리가 있다고 할 것이다.

또한 희망퇴직자 선정기준에 있어서도 근로자의 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적인 사정과 사용자의 이익 측면을 적절히 고려시켜야 함에도 근로자의 생활보호측면을 전혀 고려함이 없이 단순히 연령, 재직기간, 근무성적 등 3가지 선정 기준만을 선정하였을 뿐 아니라 그나마 이들 기준을 합리적으로 조화시키지 아니하고 그 중 어느 하나의 요건에만 해당하면 근무성적을 다소 고려하는 외에는 다른 기준에도 불구하고 아무런 심사과정도 거치지 아니하고는 바로 감축대상자로 선정한 점에 비추어 그 대상자 선정기준 역시 합리적이고 공정하다고 할 수 없다.

근로기준법 제31조 제3항에 의하면, 사용자가 해고회피노력과 해고대상자 선정기준을 통보하고 협의하여야 할 상대방은 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’로 규정하고 있는 바, 위 규정의 취지는 정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함이 필요하다는 것으로서 이에 비추어 볼 때 감원대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우에는 그 대상자의 과반수가 노동조합의 조합원이면 노동조합, 그렇지 아니하면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 협의가 필요하다고 해야 할 것이고, 따라서 그 특정 직종 또는 직급이 당초 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하다고 보아야 할 것이다.

따라서 피고 은행의 원고에 대한 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있는 것이라고 보기 어려워 무효이며, 그 일련의 해고 과정에서 이루어진 1999.2.27자 인사발령 및 같은 해 3.27자 명령휴직 역시 원고에게 사실상 퇴직을 강요하기 위한 인사처분으로 인사재량권의 남용으로서 무효이다.