서울고등법원 2005. 11. 8. 선고 2004누20264 판결

"나. 부당해고 여부에 대한 판단

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는 바, 여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야한다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결 등 참조).

위 인정사실을 종합하여 보면, ① C축협이 수년간에 걸친 적자누적으로 경영상황이 악화됨에 따라 농림부장관으로부터 부실조합으로 결정되어 인력감축을 포함한 개선명령을 받아 인원을 삭감하는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있었다고 보이므로 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, ② 신규채용을 중단하고 희망퇴직을 실시하며 지소폐쇄와 불용자산 매각을 추진하는 등 인원삭감의 조치를 취하기에 앞서 실현 가능한 경영상의 조치를 나름대로 다한 점이 인정되며, ③ 근로기준법 제31조 3항이 사용자로 하여금 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서인 바, 이러한 규정 취지와 위 조항의 문언 및 이 사건에서 정리해고를 실시하여야 할 경영상 필요의 긴박성 등 실질적 요건의 충족 정도에 비추어 볼 때, 이 사건 해고가 이루어지기 6개월 이전인 2002. 5. 13. 노동조합에게 인력감축 규모와 기준 등이 담긴 농림부장관의 경영개선 명령을 통지하는 한편 그 무렵부터 2개월 동안 7회에 걸쳐 협의를 하였고, 2002. 7. 5. 새로 노조지부장직을 승계한 D 의 징계해고를 둘러싼 다툼으로 노사협의회가 제대로 진행되지 못하다가 2002. 11. 20.경 노조가 과반수 근로자를 확보하지 못하게 되자 근로자대표를 선출하게 하여 선출된 근로자대표와 협의를 이어나간 것은 정리해고를 실시하기에 앞서 노동조합 또는 근로자대표와 나름대로 성실한 협의를 거친 것으로 보이고(원고는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제8조 제1항에 의한 노사협의회 위원의 임기가 3년이므로 근로자위원으로 선출된 후 노조가 과반수 노조의 지위를 상실하였다 하여 다시 노사협의회를 새로이 구성할 필요가 없었고, 새로이 선출된 근로자 대표가 모두 비노조원인 정규직 근로자였으므로 정당한 근로자대표가 아니며, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합 대표자와 합의할 것을 규정한 단체협약 제43조 제3항은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합임을 요구하지 않고 있으므로 근로자대표를 새로 선출할 것이 아니라 노동조합과 협의를 계속하였어야 했다는 취지로 주장하나, E에 이어 노조지부장이 된 D이 징계해고 되었음에도 계속 노사협의회의 근로자 측 위원으로 참석하여 노사협의회의 운영이 파행에 이르게 되었고 노조가 근로자의 과반수를 확보하지 못하였을 경우 노사협의회 위원의 자격문제 등에 관하여 논란이 생기자 근로자대표를 다시 선출하게 하여 그들과 협의를 계속한 이상 비록 그 절차에 원고 측의 주장과 같은 하자가 있고 그 대표자들이 비노조원인 정규직이라고 하여 원고가 근로자 측과 성실한 협의를 하지 않은 것이라고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다), ④ 원고들이 계약직 내지 임시직과 같은 비정규직으로서 정규직에 비추어 상대적으로 유동적인 근로계약상의 지위에 있었던 사정을 감안하면, 정규직 직원 20% 외에 비정규직 직원을 전원 인력감축 대상에 포함시키되 담당업무의 성질에 따라 폐쇄된 지소에서 근무하던 비정규직 직원들을 우선적으로 계약기간 만료 통지 또는 사무형편상 부득이한 사유를 이유로 계약직원운용규정이나 임시직원운용요령 등 관련규정에 따라 계약을 해지하는 방법 등으로 고용관계를 종료하기로 한 과정에서 객관적이지 않다거나 합리성을 일탈한 기준에 의하여 해고를 하였다고는 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 아니한 부당해고라는 점을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다."

판사 김진권(재판장) 김명한 윤종수