서울고등법원 2006. 9. 22. 선고 2006나33021 판결

당사자들의 주장

판단

살피건대, 상법 제530조의10은 회사분할의 효과로서 ‘분할 또는 분할합병으로 인하여 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서가 정하는 바에 따라서 승계한다.’라고 규정하여 분할에 대해 합병(상법 제530조 제2항, 제235조)과 유사한 포괄승계를 인정하고 있으므로 회사분할에 있어 분할계획서 등에 승계할 근로자의 범위를 기재한 경우는 물론 그와 같은 기재가 없는 경우에도 합병과 마찬가지로 그 분할되는 사업부문에 속한 근로관계는 원칙적으로 분할로 인하여 설립되는 회사에 승계된다고 보아야 할 것이지만, 개별근로자의 처지에서 보면 분할의 대상으로 되지 아니한 나머지 사업부문에서 계속 근무할 가능성이 남아 있음에도 근로관계의 승계 여부에 대하여 선택의 기회를 박탈당하는 것은 직업선택의 자유 내지는 강제근로금지원칙의 침해가 될 수 있으므로, 회사분할의 경우에도 민법 제657조 제1항의 규정이 적용되어 개별근로자의 동의가 있어야만 근로관계를 승계할 수 있다고 보아야 할 것이다(위와 같이 분할로 인하여 설립되는 회사에서 근무할 것인지 여부는 어디까지나 개별근로자의 결정에 맡겨진 것이기에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 회사와 사이에 그 조합원들의 고용승계에 대한 포괄적인 동의를 할 수는 없다).

그런데, 앞서 본 바와 같이 ▷♤산업법 제3조는 분할에 관하여 같은 법에서 정하는 사항을 제외하고는 상법 기타 관계법령을 적용한다고 규정하고 있고, 제10조는 고용계약의 승계에 관하여 규정하고 있으므로, 이 사건 발전 자회사로의 분할에 있어서 근로관계의 승계에 관하여는 위 제10조가 우선 적용되어야 할 것인바, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6호증의 1, 갑 제7호증의 1, 2, 3, 을 제21호증의 1, 2, 을 제23호증, 을 제25호증의 1, 을 제28, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 즉, ① 정부는 1999.1.경 ▷♤산업의 민영화 등 구조개편정책을 추진하기 위하여 ‘▷♤산업구조개편 기본계획’을 발표하였고, 입법추진의 주관부서인 산업자원부는 1999.7.22. 피고가 발전 자회사를 설립하는 경우 기존의 피고와 고용계약을 체결하고 있는 근로자가 신설회사로의 이전을 거부하면 법적으로 강제할 방안이 없어 구조개편에 상당한 장애요인으로 된다며 ▷♤사업 구조개편 촉진에 관한 법률 제정안 제18조에 ‘구조개편으로 인한 자산의 운영과 관련한 ▷♤회사의 직원에 대한 고용계약은 신설회사로 포괄적으로 승계된다.’(제1항), ‘제1항의 규정은 ▷♤회사가 자산 또는 사업의 일부를 매각하는 경우에도 적용한다.’(제2항)라는 고용계약의 승계조항을 마련하여 입법예고한 다음, 1999.11.경 위 제정안을 국회에 제출한 사실, ② 위 법안은 ▷♤산업의 민영화 등에 반대하는 여론에 부딪혀 그 입법절차가 진행되지 못한 채 제15대 국회의 회기종료로 자동폐기된 사실, ③ 산업자원부는 2000.1.경부터 ▷♤사업 구조개편과 관련한 법안의 재입법을 추진하여 2000.4.18. 그 수정안을 입법예고하였으며, 2000.5.경 고용계약 자동승계 규정을 마련한 취지가 ‘발전 자회사가 피고로부터 전기사업의 승계를 받은 경우 이적 직원에 대한 권리.의무 등 고용계약도 승계함으로써 분할과정에서 근로자의 고용안정을 확보하여 원활한 구조개편을 추진하는 데’ 있다고 공표한 사실, ④ 위 수정안이 2000.6.경 제16대 국회에 제출되자 피고 공사 노동조합은 피고의 민영화방안 철회 등을 내세우며 파업을 예고하였다가 2000.11.29. 예정된 파업계획을 철회하고 2000.12.3. 피고와 사이에 고용관련 단협부속합의서로 ‘피고는 법인분할시 노동조합에 사전 통보하고 근로자의 고용보장과 근로조건에 대해 성실히 협의하며, 민영화시 고용승계하도록 적극 노력한다.’라는 취지로 합의한 사실, ⑤ 위 수정안은 2000.12.8. 국회 본회의를 통과하여 2000.12.23. 공포되어 시행된 사실 등으로부터 알 수 있는 ▷♤산업법 제10조의 입법과정 및 그 규정내용에다가, 앞서 본 바와 같이 피고는 발전 자회사의 설립 전까지 무려 98%의 근로자들로부터 고용승계에 대한 동의를 받았음에도, 원고들 등 일부 근로자가 근로관계승계에 동의하지 아니하자, 2001.4.2.부터 매 1년 단위로 파견근무명령을 내리면서 이 사건 명령 발령시까지 원고들과의 근로관계를 지속해 왔고, 2004. 5. 20.에는 정리해고의 예고통지까지 하였던 점까지 합쳐 볼 때, 위 조항은 발전 자회사가 피고로부터 전기사업의 승계를 받는 경우 고용계약도 승계함으로써 분할과정에서 야기될 수 있는 근로자의 고용불안을 없애고 구조개편을 원활히 추진하기 위하여 위와 같은 상법상 회사분할로 인한 근로관계승계의 일반원칙을 명시적으로 표현한 데 불과하고, 개별근로자의 동의없이도 강제적으로 신설회사로의 근로관계승계를 달성할 수 있는 근거조항으로 해석할 수는 없다고 할 것이다.

피고의 예비적 주장 및 이에 대한 판단

피고는, 예비적으로, 이 사건 명령은 당연승계를 절차적으로 처리하기 위한 형식에 불과하므로, 만약 이로써 당연승계가 인정되지 않는다면 위 명령은 바로 경영상 필요에 의한 해고에 해당하고, 당시 피고는 적법한 정리해고를 위한 요건을 모두 갖추었으니, 원고들과 피고 사이의 근로관계가 존재함을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는 성립할 수 없다고 주장한다.

살피건대, 피고가 제1심에서, 피고는 고용승계명령을 내었지 정리해고를 시킨바 없다(2005.5.24.자 준비서면 5면)거나, 이 사건 명령은 근로기준법상 정리해고에 해당하지 않는 것이 명백하다(2005.6.29.자 준비서면 5면)고 주장하였던 점에 비추어 이 사건 명령을 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그렇지 않다고 하더라도, 이 사건 명령이 정리해고로서 유효해지려면 다음과 같은 요건 즉, ① 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, ② 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, ④ 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등이 요구되는바, 앞서 인정한 사실관계에 비추어 피고가 제출한 서증만으로는 이 사건 명령이 위와 같은 요건을 모두 갖추고 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 예비적 주장은 이유 없다.

소결론

당사자들의 주장

인정사실

판단

먼저, 파견자에 대하여 파견처와 피고공사 중 임금수준이 높은 곳의 임금을 지급하던 노동관행이 존재하였는지에 관하여 보면, 제1심 증인 박□■의 증언만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

다음으로, 앞서 본 사실관계에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 규정이나 협약은 모두 파견자에 대한 합리적 인사관리기준의 설정 등이라는 거의 같은 목적하에 제정되어 파견자의 임금 등 근로조건에 관하여 정하고 있고(따라서 모두 취업규칙으로서의 성격을 갖는다), 그 시행일자 또한 발전 자회사가 신설된 2001.4.2.로서 일치하며, 특히 이 사건 규정 제6조에서는 파견은 이 사건 협약에 의하여 성립하며 그 협약에는 반드시 임금 등 파견자의 처우기준이 포함되어야 한다는 취지로 규정하고 있으므로, 이 사건 규정과 협약 사이에 우열이나 선후관계가 있다기보다는(따라서 이 사건 협약의 내용이 이 사건 규정의 내용보다 근로자에게 불이익하다 하여 그것이 취업규칙의 불이익변경이라고 볼 수는 없다), 상호 보완적인 관계에 있는 것으로 보아야 할 것인 점, ② 피고가 발전 자회사에 고용승계된 근로자에 대하여 피고공사 소속으로 근무하던 것과 같은 근로조건 아래 같은 업무를 수행하면서도 15% 인상된 임금을 지급하도록 한 것은 고용승계를 유도하려는 데 그 목적이 있었던 것으로 보이는 점, ③ 피고가 근로자들과 협의도 없이 일방적으로 이 사건 규정이나 협약을 제정하는 마당에 굳이 고용승계가 되지도 아니한 파견자에 대하여도 위와 같이 인상된 임금을 지급할 것을 의도하지는 아니하였을 것으로 여겨지는 점, ④ 원고들의 이 사건 임금청구 기간 즉, 원고들에 대하여 최초로 파견근무가 발령된 2001.4.2.부터 피고와 노동조합 사이에 파견자에 대해서도 모자회사 기준 중 높은 임금을 적용하기로 하는 합의가 이루어지기 전날인 2003.4.1.까지 사이에 노동조합은 물론 원고들 또한 피고나 관계기관에 임금의 차등지급에 관하여 별다른 이의나 문제를 제기한 바 없는 점, ⑤ 앞서와 같이 회사 분할로 인한 고용승계도 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다고 보는 이상, 고용승계에 대해 동의하지 아니하여 피고공사 소속으로 계속 남게 된 파견자에 대해서도 고용승계에 동의한 근로자와 마찬가지로 인상된 임금을 처음부터 지급하여야 한다면, 정부의 방침에 협조하여 비교적 안정적인 직장인 피고공사를 떠나 발전 자회사로 소속을 옮긴 다른 근로자들이 오히려 불리해질 수 있는 점 등을 종합하여 고려할 때, 피고가 이 사건 임금청구 기간에 원고들에 대하여 파견처의 기준이 아니라 피고의 기준에 따라 임금을 지급한 것은, 필요한 경우 피고와 파견처간 별도의 협약에 의하여 임금 등 근로조건의 기준을 달리 적용할 수 있다는 취지의 이 사건 규정 제9조 제2항 단서와 파견자의 제반 근로조건은 파견처의 기준에 따르되, 임금지급은 피고의 기준에 따른다는 취지의 이 사건 협약 제3조 제2항에 터잡은 것으로서 정당하다고 할 것이다.

소결론