서울고등법원 2007. 10. 19. 선고 2007누12295 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 ○○시 ○○동에 본점을 두고 ○○, △△, □□ 등에 생산 공장을 두어 상시 근로자 2,033명을 고용하여 산업용 원사, 필름 등 섬유 관련 제조업을 영위하고 있는 회사이고, 원고는 1994.12.6 참가인 회사에 입사하여 ○○공장에서 근무하던 중 2005.9.30 징계 해고된 사람이다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2005.11.28 경북지방노동위원회에 부당노동행위 및 부당해고구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2006.1.17 원고의 신청을 기각하였고, 원고가 다시 2006.2.1 중앙노동위원회에 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2006.8.16 원고의 재심 신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심 판정’이라 한다).

원고의 주장

이 사건 전보 발령 자체에 위법이 있다는 주장

이 사건 해고 절차에 위법이 있다는 주장

관계 규정

인정 사실

참가인 회사는 2004.8.25 참가인 회사의 노동조합과 사이에 위와 같이 발생되는 잉여 인력 문제를 신규 설비 투자를 통하여 해결하기로 하는 내용의 다음과 같은 합의를 하였다.

회사는 EMT-1, SC-2, FC-1, 들-3, K-2 등의 신규 투자를 ○○공장에 시행하고, 노사는 신규 투자의 안정적 정착과 발전을 위해 노력한다.

조합은 이미 신규 투자가 확정된 FI-1과 상기 명시된 FC-1, K-2 공정의 설비 보호를 위한 가동을 비상시에도 유지한다.

상기 ②항에 필요한 핵심 공정 필수 인원은 시운전 후 1개월 이내에 노사가 별도로 합의하여 정한다.

상기 5개 신규 투자의 인원 충원은 여유 인력을 우선적으로 전환 배치하며, 여유 인력이 없을 경우에는 신규채용한다.

한편 신규 설비 투자가 진행되는 동안 공정에 투입될 수 없는 근로자는 통상 임금 100%를 지급받는 조건으로 재택 근무를 하기로 함에 따라 원고를 비롯한 200여 명의 근로자는 2004.11월초경 특정 부서가 아닌 생산 지원실로 형식적으로 배치된 후 원고 등은 2004.12.15부터 재택 근무를 하게 되었고, 재택 근무 중이던 2005.2.21 역시 특정 부서가 아닌 3PC로 그 소속이 변경된 채 재택 근무를 계속하게 되었으며, 신규 설비 중의 하나인 EMT-1 공정은 2005.1.31 노사 합의로 참가인 회사에서 분사되었는데, 분사되기 전까지 특정 인력을 그 소속으로 발령한 적은 없다.

그 후 참가인 회사는 2005.6.30 □□공장으로부터 5명의 인력 충원 요청을 받고 ○○공장의 재택 근무자를 비롯한 ○○공장내 전 사원을 대상으로 희망자를 모집하였으나 3명만이 지원하여 2명이 부족하게 되자, 2005.8월 당시 재택 근무 중이던 41명 중 단체협약 제34조의 선임권 보장 조항의 취지에 따라 근속연수가 짧은 직원의 순으로 대상자를 선정하기로 하고 그 기준에 따라 이 사건 전보 발령을 하였다.

그러나, 원고는 개인적인 가정 형편과 □□공장에는 노동조합이 없어 고용 불안 등의 불이익이 예상된다는 이유로 이 사건 전보 발령에 불응하였고, 이에 참가인 회사는 원고에게 2005.9.2, 같은 달 6일 및 같은 달 13일 3회에 걸쳐 출근 지시 및 인사 명령 이행 지시서를 보내어 □□공장으로 출근하여 정상적인 업무 수행을 할 것과 계속하여 인사 발령을 거부하고 무단 결근을 할 경우 사규에 따라 인사상 불이익을 받을 수 있음과 □□으로 이주시 이사비를 지급하고 기숙사 제공 등 가능한 모든 편의를 제공하겠다는 내용을 통보하였지만 원고는 이에도 불응한 채 2005.9.1부터 같은 달 29일까지 무단 결근을 하였다. 한편 참가인 회사의 노동조합은 2005.9.3 원고를 노조 전임자로 인정해 줄 것을 요구하였으나 참가인 회사는 이를 거절하였다.

이에 참가인 회사는 원고의 인사 명령 불이행과 무단 결근 행위에 대한 징계를 결의하기 위하여 2005.9.22 14:00에 인사위원회를 개최하기로 하고 원고에게 인사위원회에 출석할 것을 통보하였으나 원고는 아무런 이유 없이 인사위원회에 불참하였고, 참가인 회사는 다시 같은 달 29일 14:30에 원고에 대한 인사위원회를 재개최하기로 하고 같은 달 22일 인사위원회에 출석할 것을 통보한 다음, 같은 달 29일 14:30 원고가 출석한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고의 소명을 들은 후 원고가 회사의 정당한 인사 명령을 거부하고 20일간 무단 결근을 함으로써 단체협약 제38조, 취업규칙 제62조, 제63조를 위반하였다는 이유로 원고에 대하여 해고를 결의하였다.

참가인 회사의 노동조합은 전임 제9대 노조위원장인 장○○ 등 집행부 전원이 사퇴함에 따라 2005.7.13, 같은 달 14일 2일 동안 제10대 노조위원장 선거를 실시한 결과 과반수 득표자가 없자 같은 달 20일 및 같은 달 21일에 2차 결선 투표를 실시하여 최○○가 노조위원장으로 당선되었다(노조위원장 입후보자였던 김○○ 측에서 2005.7.22 참가인 회사 노동조합 선거관리위원회에 투표 용지에 대한 이의를 제기하면서 재검표를 요구하여 같은 달 25일 재검표를 실시하였으나 재검표 결과 최○○의 당선에는 영향을 주지 않아 참가인 회사 노동조합 선거관리위원회에서 최○○가 노조위원장으로 당선되었음을 확정하고 공고하였다).

한편, 참가인 회사의 ○○공장 인력지원팀장인 조○○은 제10대 노조위원장으로 정리 해고자인 최○○가 당선되자 노조위원장 선거 투표 용지가 아닌 파업 찬반 투표 용지가 발견되었음을 빌미로 노조선거관리위원들로 하여금 위 선거를 무효 선언하게 한 후 재선거를 실시하여 참가인 회사측에서 선호하는 인물이 노조위원장에 당선되게 하는 방법으로 노동조합의 조직에 개입하기로 원○○ 등과 공모한 다음 2005.7.26 ○○시 △△동에 있는 ○○○ 일식집에서 노동조합 선거관리위원장 조○○ 및 부위원장 유○○에게 “이상 용지 6표를 무효표로 처리해라”라고 말하는 등 하여 근로자가 노동조합을 조직하는 것에 개입하였다는 범죄 사실로 대구지방법원 김천지원으로부터 2006.6.21 노동조합및노동관계조정법위반죄로 징역 8월, 집행유예 2년을 선고받고 이에 항소하였으나 대구지방법원으로부터 2006.10.17 항소기각 판결을 선고받아 2006.10.25경 위 형이 확정되었으며, 참가인 회사 ○○공장의 노경협력팀장인 이○○, 참가인 회사 ○○공장의 총무과장인 김○○, 참가인 회사 등은 앞서 본 조○○의 범죄 사실과 같이 근로자가 노동조합을 조직하는 것에 개입하였다는 범죄 사실 등으로 노동조합및노동관계조정법 위반죄로 각 벌금형이 선고·확정되었고, 참가인 회사 ○○공장 노동조합 선거관리위원장인 조○○, 선거관리부위원장인 류○○은 김○○로부터 ‘선관위를 개최하여 이상 용지 6장을 무효표로 처리하여 달라’는 부정한 청탁을 받고 그 사례비 명목으로 금품을 수수하였다는 범죄 사실로 각 벌금형이 선고·확정되었다 .

참가인 회사의 노동조합은 2005.7.29 최○○를 참가인 회사 노동조합의 대표자로 하는 노동조합 설립 신고 사항 변경 신고증을 ○○시장으로부터 교부받았고, 최○○가 2005.10.13경 참가인 회사로부터 참가인 회사의 노동조합 선거관리위원회에서 노동조합 위원장 재선거를 치르기로 하였으므로 최○○를 노동조합위원장으로 인정할 수 없다는 취지의 통보를 받아 같은 날 구미지방노동사무소에 참가인 회사가 최○○를 참가인 회사의 노동조합 대표자로 인정하지 않는 것이 부당노동행위에 해당하는지를 질의하자, 구미지방노동사무소장은 2005.11.4 참가인 회사의 2005.7.28자 노동조합 선거관리위원회 회의를 이유로 최○○를 참가인 회사 노동조합의 대표자로 선출한 2005.7.25 선거 결과를 부정할 수 없으며, 2005.8.4 이후 최○○를 참가인 회사 노동조합의 대표자로 한 각종 행위는 적법한 노동조합의 활동이라는 취지로 회신하였다.

그리고 김○○ 노조위원장 후보의 러닝메이트로서 사무국장 후보로 출마하였던 김△△은 최○○ 등을 상대로 대구지방법원 김천지원에 노동조합위원장등의 직무집행정지가처분 신청을 제기하였다가 2005.9.22 위 신청을 취하하였다.

참가인 회사와 원고와 체결된 근로계약서에 취업 장소는 참가인 회사의 사업장으로 한다고 규정되어 있고, 참가인 회사와 노동조합간에 체결된 단체협약이나 취업규칙 등에도 참가인 회사의 공장들간의 전보 발령을 제한하거나 금지하는 규정은 없고, 참가인 회사의 ○○공장에서 □□공장 또는 △△공장으로 전보 발령 된 생산직 직원은 2003년도 3명, 2004년도 17명에 이르고 있다.

판 단

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리 남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보 처분 등이 권리 남용에 해당하는지의 여부는 전보 처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리 남용에 해당하지 않으며, 전보 처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보 처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없고, 기업체가 업무상의 필요에 따라 근로자에게 전보 발령을 함으로 말미암아 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 그 전보 발령은 정당한 인사권의 범위 내에서 속하는 것으로서 권리 남용에 해당하지 않는다(대법원 1997.7.22 선고, 97다18165·18172).

1) 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 2003년과 2004년에 대규모의 적자가 발생하자 기업 회생을 위한 자구 노력으로 자산 매각, 조직 통폐합 등의 구조 조정을 전개하게 되었고, 그 과정에서 200여 명의 잉여 인력이 발생되어 그 중 원고를 포함한 40여 명은 신규 설비 투자가 완료되기까지 장시간 재택 근무를 하게 되었으며, 그 후 참가인 회사는 □□공장에서 인원 충원 요청이 있게 됨에 따라, 재택 근무자 등 잉여 인력이 있는 ○○공장에서 희망자를 모집하였으나 2명이 부족하게 되자 부득이 단체협약상의 선임권 보장의 규정 취지에 따라 근속연수가 가장 짧은 원고 등을 선정하여 이 사건 전보 발령을 하게 된 점, 참가인 회사는 원고에게 전보에 따른 불편을 최소화하기 위해 이사비와 기숙사 등의 편의 제공을 약속하였으나 원고는 가정 형편과 □□공장에 노동조합이 없어 고용 불안 등의 불이익이 예상된다면서 이 사건 전보 발령에 응하지 않은 점, □□공장에도 공제회가 구성되어 있어 근로자들의 이익을 대변하고 있는 점, 참가인 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 참가인 회사의 소속 공장간의 전보 발령을 제한하는 규정이 없고 오히려 참가인 회사와 원고 사이에 체결된 근로계약서에는 취업 장소는 참가인 회사의 사업장으로 함을 원칙으로 한다는 규정되어 있는 점, 참가인 회사의 ○○공장에서 경산공장 또는 △△공장으로 전보 발령된 근로자는 2003년도 3명, 2004년도 17명에 이르는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보 발령은 참가인 회사의 업무상의 필요에 따른 것으로서 그 절차 및 대상자 선정도 합리적으로 이루어 진 것으로 보여지며(원고와 같은 재택 근무자만을 전보 발령의 대상자로 하였다고 하여 불합리하다고 볼 수 없다), 그로 인하여 원고가 입게 되는 생활상의 불이익 또한 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기 어려우므로 이 사건 전보 발령은 참가인 회사의 인사권의 범위 내에 속하는 정당한 것이다.

원고는, 이 사건 전보 발령은 원고가 소속된 EMT-1 부서가 하도급됨에 따라 이루어진 것이므로, 참가인 회사 단체협약 제27조 제3항 제5호에 따른 노동조합의 합의나 원고 본인의 동의를 얻었어야 함에도 이를 얻지 아니한 채 행해졌으므로, 그 절차상의 하자로 인하여 위법하다고 주장하므로 살피건대, 단체협약 제27조 제3항 제5호는 회사는 기존 부서 또는 그 일부를 하도급(용역 포함)으로 전환할 시는 인력 문제(부간 이동, 직종 변경, 계열사 및 사업장 전배)를 사전에 노동조합과 당사자의 동의를 얻은 후 시행하도록 규정하고 있는 바, 위 규정의 취지는 근로자가 회사의 경영상의 필요에 의하여 자신이 소속된 부서 등이 하도급 등으로 전환되어 그 소속 부서를 잃게 되는 경우 그 지위가 불안정하게 될 위험이 있으므로 이러한 경우에 근로자의 이익을 최대한 보장받을 수 있도록 하기 위하여 근로자를 다른 부서 등으로 이전 배치함에 있어 노동조합과 당해 근로자와의 사전 동의를 필요하도록 한 것으로 보아야 할 것이고, 참가인 회사와 참가인 회사 노동조합은 2004.8.25 구조 조정으로 폐쇄되는 생산 라인에서 부득이 발생되는 잉여 인력을 향후 ○○공장에 완공되는 EMT-1, SC-2, FC-1, 들-3, K-2 등의 5개의 신규 설비에 우선적으로 배치하기로 합의하였으며, 위 신규 설비들이 완공되기까지 원고 등의 잉여 인력은 재택 근무를 하게 되었고, 그 후 EMT-1 부서는 2005.1.31 참가인 회사와 노동조합간의 합의에 의하여 참가인 회사로부터 분사하였는데, 분사되기 전까지 원고 등의 특정 인력이 그 소속으로 발령된 적은 없고, 한편 원고는 그가 소속된 생산 라인이 구조 조정으로 폐쇄됨에 따라 2004.10.20 특정 부서가 아닌 생산 지원실로 인사 배치된 후 2004.12.15부터 재택 근무를 하게 되었으며, 2005.2.21생산 지원실에서 특정 부서가 아닌 3PC로 소속이 변경되었으나 재택 근무를 계속하던 중 EMT-1 부서가 아니라 3PC에서 이 사건 전보 발령(2005.9.1)을 받은 사실 등은 앞서 본 바와 같은 바, 그렇다면 원고는 이 사건 전보 발령 당시 EMT-1 부서에 소속되지 않았을 뿐 아니라 형식적으로 3PC에 소속된 채 재택 근무를 하고 있었으므로, 이 사건 전보 발령이 근로자가 소속된 부서가 하도급 등으로 전환되어 그 소속 부서를 잃게 되는 경우에 해당된다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고의 이 점에 관한 주장은 이유 없다.

원고는 참가인 회사는 단체협약상의 선임권 보장 규정의 취지에 따라 원고를 전보 발령 대상자로 선정하였는 바, 이 사건 전보 발령은 선임권 보장의 규정을 적용할 영역에 속하지 아니하고 가사 그 영역에 속한다 하더라도 전보 발령 이전에 참가인 회사가 박○○, 신○○ 등 원고보다 선임권에서 후순위인 사람들을 원고보다 먼저 신규 투자 부서에 배치하는 등 그 선임권 보장 규정을 자의적으로 적용하여 왔으므로 선임권 보장 규정을 들어 원고 등을 전보 대상자로 선정한 이 사건 전보 발령은 위법하다는 취지로 주장하므로 살피건대, 참가인 회사 단체협약 제34조는 ‘회사는 조합원의 승진, 승급 및 인사 결정에 있어서 조건이 근사하게 경합되는 경우에는 근속연수가 많은 자에게 우선권을 부여하고 조업 단축 등에 의한 인원 정리 또는 일시 휴직자 결정 등에 있어서는 근속연수가 짧은 자를 먼저 하고, 일시 휴직자에 대한 재취업을 시킬 때에는 근속연수가 많은 자로부터 우선권을 준다’라고 선임권보장에 관하여 규정하고 있고, 한편 원고가 자신보다 선임권에 있어 후순위자인데 원고보다 먼저 신규 투자 부서에 배치되었다고 주장하는 박○○는 1991.3.16에, 신○○은 1994.8.15에 참가인 회사에 입사하여 모두 1994.12.6에 입사한 원고에 비해 선임권에 있어 우선 순위인 사실은 원고가 명백히 다투지 아니하며, 그 밖에 참가인 회사가 선임권 보장 규정의 취지에 따라 원고 등을 전보 대상자로 선정한 것에 어떠한 불합리가 있다고 보여지지 않은 반면에 참가인 회사가 선임권 보장 규정을 자의적으로 적용하여 왔다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고의 이 점에 관한 주장도 이유 없다.

원고는, 참가인 회사의 노동조합이 원고를 노조전임자로 요청하였음에도 참가인 회사가 이에 응하지 않고 노동조합의 활동을 방해하기 위하여 이 사건 전보 발령을 하였다는 취지로 주장하나, 이 사건 전보 발령은 2005.9.1자임에 반하여 노동조합이 원고를 노조 전임자로 요청한 것은 2005.9.2인 점에 비추어 원고의 이 점에 관한 주장도 이유 없다.

이 사건 해고 절차의 적법 여부

원고는, 참가인 회사의 제10대 노조위원장 선거에서 최○○가 적법하게 당선되었음에도 참가인 회사는 2005.7.28 노조선거관리위원회로 하여금 당선 무효를 선언하도록 한 후 이 사건 해고 당시 노조위원장이 없다는 이유로 전임 노조위원장 등에게 심의위원으로 참석토록 통보를 한 후 이들이 참석하지 않음을 기화로 징계 절차를 진행하여 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 절차상 하자가 있어 위법하다고 주장한다.

살피건대, 앞서 본 인정 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인 회사의 노동조합 선거관리위원회는 2005.7.25 노동조합 입후보자였던 김○○ 측의 투표 용지에 대한 이의를 받아들여 재검표를 실시한 결과 최○○가 노조위원장으로 당선되었음을 확정하고 공고한 점 ② 그러자 참가인 회사는 노조위원장 선거 투표 용지가 아닌 파업 찬반 투표 용지가 발견되었음을 빌미로 노조선거관리위원들로 하여금 위 선거를 무효 선언하게 한 후 재선거를 실시하여 회사측에 선호하는 인물이 노조위원장에 당선되도록 노동조합의 조직에 개입한 범죄 사실로 참가인 회사와 그 직원이 노동조합및노동관계조정법 위반죄로, 노조선거관리위원들이 배임수재죄로 각 형사처벌을 받은 점 ③ 구미지방노동사무소는 최○○가 2005.8.4부터 참가인 회사 노동조합의 적법한 대표자임을 인정한 점 ④ 참가인 회사의 노동조합 대표자에 출마하였던 김○○의 러닝메이트로서 사무국장 후보로 출마하였던 김○○이 최○○를 상대로 한 노조위원장등의 직무집행정지가처분신청을 2005.9.22 취하하였던 점 ⑤ 최○○는 2005.9.5 참가인 회사에 노동조합 대표자의 명의로 이 사건 전보가 부당하다는 내용의 통보를 한 점 ⑥ 단체협약 제37조는 ‘회사가 조합원을 징계하고자 할 경우, 조합 대표자는 심의(심사하고 토의한다는 의미이다)위원으로 참석하고 해당 부서 대의원 1명은 참고인으로 참석한다’라고 규정되어 있는 바, 위 규정의 취지는 징계위원회의 구성에 조합 대표자를 근로자측의 대표자로 보아 징계위원으로 참여시킨 것으로 보아야 할 것인 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사는 원고에 대한 이 사건 해고 절차를 진행하면서 단체협약 제37조에 의하여 조합 대표자에게 징계 절차 심의위원으로 참석하라는 통보를 함에 있어 노조 대표자로 적법하게 선출된 최○○에게 징계 절차에 참석하라는 통보를 하였어야 함에도 불구하고 최○○에게 징계 절차에 참석하라는 통보를 하지 아니한 채 개최된 징계위원회에서 이루어진 이 사건 해고는 위법하다고 할 것이어서, 이 점을 지적하는 원고의 위 주장은 이유 있다.

1) 이에 대하여 참가인 회사는, 참가인 회사의 전 노동조합 집행부의 사퇴에 따라 2005.7.13경 실시된 노조위원장 선거에서 당선자가 없어 부득이 전임 노조위원장과 부위원장에게 원고에 대한 징계 절차에 참석하여 줄 것을 통보하였으므로 이 사건 해고 절차가 적법하다는 취지로 주장을 하나, 위 전임 노조위원장과 부위원장에게 원고에 대한 징계 절차에 참석할 것을 요구하는 통보는 적법한 노조 대표자에 대한 통보라고 할 수 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

참가인 회사는, 참가인 회사의 제10대 노조위원장 선거가 2006.7.13 및 같은 달 14일 실시되어 김○○이 당선되었으므로 이 사건 해고 당시 최○○가 참가인 회사 노동조합의 적법한 대표자라고 볼 수 없다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 앞서 본 사실에 의하면 이 사건 해고 당시 최○○가 참가인 회사 노동조합의 적법한 대표자로서 이 사건 해고를 위한 인사위원회에 심의위원으로 참석할 자격이 있다고 할 것이므로 김○○이 2006.7.13 및 같은 달 14일 실시된 노조위원장 선거에서 당선되었다는 사정만으로, 최○○가 이 사건 해고 당시의 참가인 회사의 노조 대표자가 아니라고 보기 어려우므로 위 주장도 이유 없다.

참가인 회사는 취업규칙 제66조 제1항에 ‘사원의 표창 및 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 최종 결재권자의 결재로 확정된다’라고 규정되어 있고, 인사위원회 규정 제2조 제3항 및 같은 규정 제5조에 ‘공장인사위원회는 공장장을 위원장으로 하며, 위원장이 위촉하는 임원 또는 팀장, 과장급을 위원으로 하며 5인 이상의 인사위원이 징계 사유의 존부 및 징계 양정의 여부를 검토하여 징계 의결을 한다’라고 규정된 점에 비추어 보면, 조합 대표자를 심의위원으로 참석토록 한 단체협약 규정은 징계 당사자인 근로자의 소명 기회를 더욱 보장하기 위하여 징계 절차에 조합 대표자를 심의위원으로 참석토록 한 것에 불과할 뿐 조합대표자에게 징계위원으로서 징계 사유의 존부 및 징계 양정에까지 관여하여 징계결정을 할 권한을 부여한 것이 아니라고 주장을 하므로 살피건대, 취업규칙은 당해 사업장에서 적용되는 단체협약에 위반되어서는 아니되므로(근로기준법 제99조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항), 단체협약에 위반되는 내용을 정하고 있는 취업규칙은 효력이 없다고 할 것인 바, 취업규칙에 해당하는 인사위원회 규정에 조합 대표자의 징계위원 자격을 명시하지 아니하였다고 하더라도 단체협약 제37조에 조합 대표자가 조합원 징계시에 심의위원으로 참석하도록 규정되어 있으므로, 단체협약 제37조에 따라 조합 대표자인 최○○가 징계위원의 자격이 있다고 할 것이고, 조합 대표자를 징계위원회에 심의위원으로 참석하도록 규정한 취지는 징계 절차에 회부된 조합원의 징계 사유의 존부에 대한 판단 및 징계 양정에 관한 판단에 참여할 권한이 조합 대표자에게 부여되어 있다고 봄이 상당하므로, 위 주장도 이유 없다.

참가인 회사는 원심 징계 절차에 하자가 있다 하더라도 징계 절차는 일체로서 판단을 하므로 재심 징계 절차에서 적법한 심의, 의결을 거쳤다면 원심 징계 절차의 하자는 치유되고 재심 징계 절차에 기한 징계 처분은 그 효력이 있다 할 것이므로, 이 사건 해고는 재심 징계 절차에서 적법하게 진행되어 이 사건 해고가 유지되는 것으로 의결된 이상 유효하다고 주장하므로 살피건대, 단체협약 제39조에는 ‘회사의 징계 결정에 이의가 있을 때 해당 조합원은 징계 결정 통보를 받은 날로부터 15일 이내에 이의를 제기할 수 있으며 이의가 제기되면 회사는 해당 조합원 및 관할 대의원이 참석한 가운데 징계위원회를 열어 7일 이내에 재심을 해야 하며 3일 이내에 결정 사항을 서면으로 통보하여야 한다’라고 규정되어 있으나, 재심징계위원회 절차 및 징계 인원 구성에 있어서 특별한 사정이 없는 한 징계 심의에 관한 일반 규정인 단체협약 제37조가 그대로 적용된다고 보아야 할 것인 바(단체협약 제39조에 당해 조합원 및 관할 대의원의 참석을 기재하였고 조합 대표자의 참석이 기재되지 않았다고 하여도 참석권만을 가진 해당 대의원이 참석하는 재심 징계위원회에서 노조 대표자의 참석을 배제하여야 할 합리적인 이유가 없으므로, 노동조합 대표자는 재심징계심의위원으로서 재심징계위원회 참석이 예정된 것이라고 보여진다), 원고에 대한 재심 징계 절차에 적법한 노조 대표자인 최○○ 및 관할 대의원의 참석 없이 이루어진 재심 징계 절차도 하자가 있다고 할 것이므로 위 주장도 이유 없다.