서울고등법원 2008. 4. 3. 선고 2007누18811 판결

원고는 상시 근로자 800여 명을 고용하여 승마 및 마필개량 증식업을 하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)은 1990. 11. 1.경 원고에 입사하여B담당과장 등으로 근무하여 왔다.

원고는 2000. 12.경 그 사업 중 기계, 전기, 통신 및 건축 부분을 분사(分社)하기로 결정하였고, 이에 따라 당시 원고의 C팀장이었던 D 등 일부 직원들은 2001. 3.13. 퇴사하여 E 내에 주식회사 F(이하 'F'라고 한다)를 설립하였으며, F는 2001. 4. 1. 원고와 사이에 시설관리 용역계약을 체결하고 그 무렵부터 원고의 시설물 유지 및 보수업무를 수행하였다. 한편, 참가인은 2001. 6.경부터 2004. 1.경까지 C팀 G담당대리로 근무하면서 H의 기계, 통신, 전기 및 영선 등의 시설물 유지 · 관리업무를 담당하였다.

원고는 2005. 4. 8. 서울중앙지방검찰청으로부터 '참가인이 F의 대표이사 D으로부터 용역업무 감독을 까다롭게 하지 말고 잘 봐 달라는 취지의 청탁을 받고 2003. 2.경 100만원, 2003. 9.경 100만원, 2003. 10.경 200만원, 2003. 12.경 100만원 등 합계500만원을 교부받음으로써 그 임무에 관하여 부정한 청탁을 받고 재물을 취득하였다'는 요지의 비위사실(이하 '이 사건 비위사실'이라고 한다)을 통지받고 2005. 4. 9. 참가인을 직위해제하였다.

그 후 참가인은 2005. 4. 12. 서울중앙지방법원에서 이 사건 비위사실로 인한 배임수재죄에 대하여 벌금 및 추징금 각 500만원의 약식명령을 받고 2005. 4. 19. 위 약식명령에 대한 정식재판을 청구하였으며, 이에 원고는 2005. 4. 22. 고등인사위원회를 개최하여 위 정식재판의 결과가 확정될 때까지 참가인에 대한 징계심의를 유보하기로 의결하였다.

한편, 참가인은 2002. 11.경 해외출장 중에 공항면세점에서 약 250달러(당시 환율로 약 30만원 상당)를 주고 양주(발렌타인 30년산) 1병을 구입하여 2002. 12. 초순경 당시 원고의 I이자 J이었던 K에게 이를 제공하였는데, 원고의 감사실은 2005. 5.경 참가인의 민원제기에 따라 F 관련 특별감사를 실시한 후, 2005. 5. 21. '참가인이 2002년도 3급 승진과 관련한 고등인사위원회 개최일(2002. 12. 26.)에 즈음하여 당시 I이었던 K에게 해외출장 선물이라는 명목으로 고급양주를 제공한 것은 승진인사와 관련한 청탁성 선물제공으로서 취업규칙 제3조(준수의무) 위반임'을 이유로 원고에게 참가인에 대한 문책을 요구하였다.

참가인의 위 정식재판청구사건을 심리한 서울중앙지방법원은 2005. 6. 30. 이 사건 비위사실 전부를 유죄로 인정하여 참가인에 대해 벌금 및 추징금 각 500만원을 선고하였고(이하 '이 사건 1심 판결'이라고 한다), 참가인은 이에 불복하여 2005. 7. 초순경 항소를 제기하였다.

위와 같이 이 사건 1심 판결이 선고되자 원고는 유보되었던 참가인에 대한 징계심의를 위해 2005. 7. 21. 고등인사위원회를 개최하여 참가인에 대해 이 사건 비위사실 및 K에 대한 인사청탁을 징계사유로 하여 직권면직을 의결하면서, '참가인이 이후 이 사건 비위사실에 관하여 무죄 또는 형의 감경 등의 판결을 받아 직권면직 처분에 이의를 제기할 수 있는 상황이 발생할 경우, 인사위원회에서 복직 등의 구제절차를 고려할 수 있다'(이하 '이 사건 단서'라고 한다)는 취지의 의결을 함께 하였고, 2005. 7.24. 위 의결 내용을 참가인에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

참가인은 이 사건 해고 통보를 받은 후 원고에게 그에 대한 재심을 청구하였으나, 원고는 2005. 8. 25. 고등인사위원회를 개최하여 참가인의 위 재심청구를 기각하기로 의결하고 그 의결 내용을 참가인에게 통보하였다.

이 사건 1심 판결의 항소심인 서울고등법원(2005노1478호)은 2005. 11. 18. 이 사건 비위사실 중 2003. 2.경 및 2003. 9.경의 각 100만원 금품수수 부분은 무죄로 인정하고, 나머지 부분(2003. 10.경 200만원, 2003. 12.경 100만원 등 합계 300만원의 금품수수 부분)에 대한 배임수재죄만을 유죄로 인정하여 이 사건 1심 판결을 파기하고 참가인에 대하여 벌금 200만원 및 추징금 300만원을 선고하였으며, 그에 대하여 검사와 참가인 모두 상고하지 아니하여 위 판결은 그대로 확정되었다.

그러자 참가인은 2005. 11. 23. 다시 원고에게 이 사건 해고에 대한 재심을 청구하였고, 이에 따라 2006. 1. 11. 개최된 고등인사위원회는 이 사건 해고를 정직 3월의 징계처분으로 감경하는 한편, 이 사건 해고의 취소 및 위 감경처분에 따른 복직절차 등 행정처리는 인사팀에서 검토하여 처리하도록 일임하기로 의결하였다.

그런데 위 2006. 1. 11.자 고등인사위원회의 징계의결서를 받은 원고의 회장은 2006. 1. 12. 위 감경의결에 대하여 직권으로 재심을 요구하였고, 이에 원고는 2006. 2. 2. 다시 고등인사위원회를 개최하여 위 감경의결을 취소하는 한편, 참가인에 대하여 '원징계처분인 직권면직을 확정할 것'을 의결한 후, 2006. 2. 3. 참가인에게 그 의결 내용을 통보하였다(이하 '이 사건 재심결과 통보'라고 한다).

그 후 참가인은 2006. 2. 23. 이 사건 재심결과 통보에 의해 해고당하였다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 2006부해133호로 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기 지방노동위원회는 2006. 5. 2. 이 사건 재심결과 통보일을 참가인의 구제신청기간 기산일로 보아야 한다는 이유로 참가인의 구제신청이 구제신청기간을 도과하여 부적법하다는 원고의 주장을 배척하는 한편, 참가인에 대한 징계절차에 하자가 없고 참가인에 대한 직권면직의 징계처분이 징계재량권을 일탈 · 남용한 것으로 볼 수 없다는 이유로 참가인의 위 구제신청을 기각하는 결정을 하였다.

이에 대하여 참가인은 2006. 6. 2. 중앙노동위원회에 2006부해497호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2006. 11. 10. 초심결정과 같은 이유로 참가인의 구제신청이 구제신청기간을 도과한 것으로 볼 수 없다고 판단하고, 나아가 참가인에 대한 직권면직의 징계처분이 징계양정의 정당성을 결여한 부당한 처분이라는 이유로 경기지방노동위원회의 위 기각결정을 취소함과 동시에 이 사건 재심결과 통보에 의한 참가인에 대한 직권면직처분을 부당해고로 인정하고, 원고에 대하여 '참가인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 구제명령을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

징계와 관련된 원고의 인사규정의 내용은 별지 기재와 같다.

원고

피고 및 참가인(이하 '피고 등'이라고 한다)

이 사건 재심판정의 적법 여부

이 사건 재심결과 통보가 새로운 해고인지 여부

제척기간 준수 여부

피고 등의 주장에 대한 판단

피고 등은, 원고의 인사규정 제48조는 '징계처분을 받은 자는 그 처분을 통고받은 날로부터 20일 이내에 1회에 한하여 재심을 청구할 수 있다'고 규정하고 있고, 이 사건 해고 후 참가인은 이 사건 해고에 대한 재심청구를 하여 2005. 8. 25.경 이미 기각 통보를 받은 바 있어 참가인에게 더 이상 재심을 청구할 권리가 없었음에도, 원고는 재심청구기간이 훨씬 도과한 2005. 11. 23. 참가인이 제기한 재심청구를 받아들여 2006. 1. 11. 고등인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계처분 감경 의결을 하였는바, 이와 같은 사정에 비추어 원고가 2006. 1. 11.과 2006. 2. 2. 고등인사위원회를 개최하여 징계에 관한 의결을 한 것은 통상적인 재심절차의 연속이 아니라 이 사건 단서에 기한 참가인의 이의제기에 따라 새로운 징계의결을 한 것으로 보아야 한다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 단서의 취지가, 참가인에 대한 형사재판이 진행 중임을 고려하여 원고의 인사규정이 정하고 있는 재심청구기간이나 재심의 횟수제한에 상관없이 참가인에 대하여 재심청구의 기회를 부여하려는 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 재심청구기간이 도과한 후 두 번째로 제기된 참가인의 재심청구를 받아들여 심의하였다는 사정만으로는 원고가 참가인에 대하여 새로운 징계절차를 진행한 것으로 볼 수 없으므로, 피고 등의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고 등은 다시, 원고의 2006. 1. 11.자 고등인사위원회의 징계처분 감경 의결을 재심청구에 따른 징계의결로 보는 경우 인사규정 해석상 원고의 회장은 그에 대하여 다시 재심요구를 할 수 없음에도 2006. 1. 12. 위 감경 의결에 대하여 재심을 요구하였는바, 이러한 사정에 비추어 원고의 2006. 1. 11.자 및 2006. 2. 2.자 고등인사위원회의 징계에 관한 의결은 재심절차를 진행한 것이 아니라 참가인에 대하여 새로운 징계절차를 진행한 것으로 보아야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고의 인사규정 제47조 제3항은 '회장은 인사위원회의 징계의결이 부당하다고 인정할 때에는 인사위원회에 재심을 요구할 수 있다'고 규정하고 있는바, 위 규정이 정하고 있는, 회장이 재심을 요구할 수 있는 인사위원회의 징계의결에는 최초의 징계의결뿐만 아니라 징계대상자의 재심청구에 따른 재심징계의결도 포함되는 것으로 해석함이 상당하다 할 것이고(그렇게 해석하지 않으면 인사위원회가 징계대상자의 재심청구에 따른 재심을 통해 원징계를 부당한 정도로 감경하는 경우에도 원고의 회장은 그에 대해 단 한 차례도 재심을 요구할 기회를 가질 수 없게 되어 부당함이 명백하다), 따라서 원고의 회장이 2006. 1. 12. 위 감경 의결에 대하여 재심을 요구한 것은 위 인사규정 제47조 제3항에 따른 정당한 것으로 볼 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고 등의 위 주장도 이유 없다.

또한 피고 등은, 원고가 이 사건 해고에 부가한 이 사건 단서로 인하여 참가인은 이 사건 해고가 확정적, 종국적인 것이 아니고, 따라서 굳이 이 사건 해고에 대하여 곧바로 부당해고 구제신청을 하지 않더라도 이후에 행하여질 새로운 징계처분에 대하여 구제신청을 할 수 있을 것으로 믿었으므로, 참가인에게 그러한 신뢰를 준 원고가참가인의 구제신청이 구제신청기간을 도과하여 부적법하다고 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다고 주장한다. 살피건대, 원고가 이 사건 해고에 부가한 이 사건 단서는 참가인에 대하여 이 사건 해고에 대한 구제절차, 즉 재심청구의 기회를 주겠다는 취지로 해석될 수 있을 뿐, 사정변경이 생기는 경우 이 사건 해고를 무효로 하고 참가인에 대하여 새로운 징계절차를 진행하겠다는 취지로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 그 후 원고가 이 사건 단서에 따라 참가인에게 재심청구의 기회를 부여한 사실 역시 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 참가인에게 잘못된 신뢰를 주었음을 전제로 하는 피고 등의 위 주장도 받아들일 수 없다.

소결