서울고등법원 2009. 1. 8. 선고 2008누10999 판결

이 법원이 설시할 이유는 다음과 같이 추가, 삭제, 변경하는 외에는 제1심 판결 이유란 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

"원고는 2003. 9. 2. 참가인이 근무하는 부서가 폐지되었다는 이유로 참가인을 정리해고하였다(그 즈음 주식회사 N 등 G의 다른 사내하청업체들도 L지회의 간부에 선임된 그 소속 근로자들을 정리해고하였다). 이에 참가인이 부산지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 부산지방노동위원회는 2004. 3. 23. 참가인에 대한 해고를 부당해고로 인정하여 복직을 명하는 결정을 하였고, 원고는 이에 따라 2004. 5. 18. 참가인을 복직시켰다. 참가인은 원고가 위 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하지 아니하자, 2004. 10. 11. 울산지방법원 2004가소136484호로 임금을 청구하는 소를 제기하였고 2005. 1. 11. 조정이 성립되었다. 한편 참가인을 포함한 위 정리해고된 근로자들 및 L지회는 G을 상대로 부산지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하여 2004. 3. 23. 위 신청을 모두 각하당하자 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2005. 3. 3. G이 사내하청업체에 대한 실질적인 영향력과 지배력을 행사하여 그 사업폐지에 직 · 간접적으로 관여하였다는 이유로 참가인 등에 대한 위 정리해고를 지배 · 개입의 부당노동행위로 인정하는 재심판정을 하였다(부당해고 구제신청 부분에 관하여는 G을 참가인 등의 사용자로 볼 수 없다는 이유로 그 재심신청을 기각하였다). 이에 G이 서울행정법원 2005구합11968호로 부당노동행위 구제재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나 2006. 5. 16. 기각되었고, 이에 항소하였으나 2007. 3. 14. 서울고등법원에서 항소기각되었다."

"(1) 징계사유의 존부

㈎ 학력 허위기재에 관하여

원고 회사의 취업규칙 제70조, 제71조에 의하면 사기 또는 부정한 방법(학력 허위기재)으로 채용되었음이 발견된 자에 대하여는 해고, 정직, 감봉 등의 징계를 할 수 있다고 규정하고 있고, 채용시 학력 허위기재행위에 대하여 징계를 하는 것이 부당하다고 할 수도 없으므로, 대학을 졸업한 참가인이 원고에 입사할 당시 대학교 졸업사실을 은폐한 채 고등학교 졸업사실만을 기재한 행위는 해고 등의 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

㈏ 복무규율 위반에 대하여

근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이다. 그리고사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

이 사건에서, 우선 ① 학력 허위기재행위에 관하여 ㉠ 원고 회사의 취업규칙에 의하더라도 채용시 학력 허위기재행위에 대하여 징계해고뿐만 아니라 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자에 대하여는 정직 또는 감봉의 징계를 할 수 있다고 규정하고 있는 점(취업규칙 제71조), ㉡ 원고는 근로자를 채용하면서 학력에 관한 조건을 명시한 바 없었고, 참가인의 대학 졸업학력이 그 업무수행에 지장을 초래한다거나 직원들의 인화단결 등 직장분위기 조성에 저해가 된다고 할 수도 없으며, 참가인은 실제이 사건 해고시까지 약 4년간을 비교적 성실히 근무하여 온 것으로 보이고 노조활동을 제외하면 업무수행 등과 관련하여 특별히 물의를 빚은 바도 없는 점, ㉢ 참가인은 낮은 최종학력을 높게 사칭한 것이 아니라 높은 최종학력을 기재하지 아니한 것뿐인데, 이는 그 동안 4년제 대학 졸업자를 현장근로자로 채용하는 것을 꺼리던 원고의 관행을 피하기 위한 것으로 보이는 점, ㉣ 참가인은 대학을 졸업한 후 원고에 입사하기 전에 약 9개월간 G의 사내하청업체인 O에서 근무한 바 있고 원고 회사에 취업하는 데 긴요한 전기용접기능사 자격을 취득한 바도 있는 점에 비추어 참가인의 취업이 노조활동 및 노사분쟁 야기를 주된 목적으로 하는 이른바 '위장취업'이라고 보이지는 아니하고, 가사 참가인이 취업 당시 부수적으로 노조활동을 할 의도가 있었다고 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하는 헌법의 정신 등에 비추어 볼 때 이를 탓할 수는 없는 점, ㉤ 원고는 4년제 대학 졸업자는 분수에 맞지 않는 고학력자로서 업무의 능률과 직장인화단결에 저해가 되기 때문에 채용하지 않는다고 주장하나, 사회 · 경제적 상황의 변화나 원고의 업무특성 등에 비추어 볼 때 위와 같은 생각이 객관적으로 합리성이 있다고 보이지는 아니하는 점, ㉥ 갑 제13호증의 기재에다가 참가인에 대한 정리해고 및 이 사건 해고 경위 등에 비추어 보면, 원고는 위 정리해고 무렵 참가인의 성향이나 학력 등에 관하여 확인하였을 개연성이 매우 높고, 따라서 위 정리해고 당시(2003. 9.경) 또는 적어도 그 해고와 관련한 임금소송이 마무리될 무렵인 2005. 1.경에는 참가인의 실제학력을 알았을 것으로 보이는데(원고는 참가인이 2006. 7.경 배포한 유인물의 내용 등을 보고 그 학력이 의심스러워 원고의 소재지인 울산지역부터 각 대학에 직접 전화하여 참가인의 실제 학력을 알았다고 주장하나, 그 주장을 상식적으로 납득하기 어렵다), 그로부터 약 1년 6월이 경과되어서야 학력 허위기재를 사유로 이 사건 해고를 한 점, ㉦ 참가인에 대한 이 사건 해고 및 종전의 정리해고는 참가인을 직접 채용한 원고 회사보다는 G에 의하여 주도되었거나 그 의사가 직 · 간접적으로 반영된 것으로 보이는 점, ② 복무규율 위반행위에 관하여는 ㉠ 참가인의 위와 같은 행위로 인하여 G이나 원고의 업무에 커다란 지장을 초래한 것으로 보이지는 아니하는 점(특히 2006. 7.경 이후의 시위 및 집회행위는 일과시간 전에 1인 또는 소규모의 인원이 참가하여 이루어진 것이다), ㉡ 2004. 6.경 이후의 시위 및 집회 행위는 이 사건 해고 시점으로부터 약 2년 전에 이루어진 것인 점, ㉢ 원고의 대표이사 M은 위 단체교섭을 거부한 행위로 인하여 2007. 1. 19. 울산지방법원에서 노동조합 및 노동관계조정법위반죄로 벌금 2,000,000원의 약식명령을 고지받고 그대로 확정되기까지 한 점에 비추어 참가인으로서는 원고의 위 단체교섭거부행위가 정당한 것이었다고 판단하기가 쉽지 않았을 것인 점 및 그 밖에 참가인이 위 시위행위 등에 이르게 된 경위, 내용, 목적, 방법 등을 종합하여 보면, 참가인에 대한 징계사유를 모두어 보아도 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중한 것으로 볼 수는 없다고 할 것이므로, 원고 회사가 참가인을 징계해고한 것은 그 귀책사유에 비하여 지나치게 가혹한 것으로서 징계재량권을 일탈한 것으로 판단된다."

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유승정(재판장) 이재권 김세윤