서울고등법원 2008. 12. 10. 선고 2008누11008 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑴ 원고의 주장

이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 것으로서 그 근로계약기간이 만료됨으로써 이 사건 근로관계종료가 되었을 뿐 원고가 참가인을 해고한 것이 아니다.

⑵ 피고 및 참가인의 주장

이 사건 근로계약은 사실상 그 기간의 정함이 없는 것이므로 이 사건 근로관계종료는 해고에 해당하는 데 그 해고에 정당한 이유가 없다.

또한, 원고는 생산직 근로자들 전부와 사이에 1년의 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성하였고, 그 후 생산직 근로자들은 스스로 또는 원고의 권고에 따라 사직하는 경우 외에는 계속하여 근무하여 온 점, 원고 회사의 업무의 내용이 일시적ㆍ계절적인 것이 아니라 연중 상시적인 것인 점 등에 비추어볼 때, 참가인에게는 이 사건 근로계약기간이 만료되더라도 다시 갱신될 것이라는 데 대한 합리적인 기대가 형성되었다고 할 것이고, 이러한 상황에서 원고가 합리적인 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다.

⑴ 참가인은 2005.11.7. ***와 사이에 ‘계약기간 : 2005.11.7.부터 2006.11.6.까지(1년간), 계약근로 후 연장할 수 있다.’는 내용이 포함된 이 사건 근로계약을 체결하고 ○○산업에 생산직사원으로 입사하였다가 앞서 본 바와 같은 경위로 원고에게 고용승계되었다.

⑵ 원고는 2006년 10월경 참가인이 원고의 사전승인을 받지 아니한 채 전국금속노동조합 충남지부 *****회의 소식지를 배포하거나 연설을 하는 등의 행위를 하였음을 이유로 참가인에게 정직 2주의 징계를 하였다.

⑶ 원고는 2006.10.30. 참가인에게 ‘참가인은 수습기간 동안의 실습평가 및 자질평가가 기준에 미달하였고, 업무능력이 기준에 미달한 채 개선되지 아니하였으며, 위⑵항 기재 행위에 대하여 징계처분을 받았음에도 불구하고 2006.10.19. 및 같은 달 27. 원고의 사전승인 없이 다른 회사의 공공시설에서 유인물을 배포하거나 연설을 하는 등으로 직장 내 질서ㆍ풍기를 문란하게 하였으며 직원 간의 위화감을 조성하였다.’는 이유를 밝히면서, ‘2006.11.6.자로 만료되는 참가인과의 이 사건 근로계약을 갱신하지 아니하겠다.’는 취지로 통지하였다.

⑷ ○○산업 및 이를 승계한 원고회사에 근무하는 근로자는 사무직사원 1, 2명을 제외하면 모두 생산직사원인데 위 생산직사원들은 모두 입사 당시 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였다.

⑸ ○○산업이 처음 영업을 시작한 2003.6.15. 이래 2008년 1월까지 ○○산업 또는 원고회사에 입사하였다가 퇴사한 사람은 총 258명으로서, 그 중 1 내지 3개월 근무하고 퇴직한 자가 113명, 3 내지 6개월 근무하고 퇴직한 자가 41명, 6개월 내지 1년 근무하고 퇴직한 자가 40명, 1 내지 2년 근무하고 퇴직한 자가 54명, 2 내지 3년 근무하고 퇴직한 자가 10명이며, 2008년 1월 현재 재직자는 83명이다.

⑹ 원고는 입사 후 근로계약이 2번 갱신되어 근로기간이 2년을 넘게 되는 근로자들에 대하여는 정규직으로 인정하여 계약기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 9호증, 을 제1, 2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑴ 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지에 대하여

2007.4.11. 법률 제8372호로 전문개정된 근로기준법 부칙 제3조에 의하여 2007.6.30.까지 유효한 근로기준법 제16조는 근로계약기간에 관하여 1년을 초과하지 못한다는 제한을 두고 있을 뿐 기간을 정한 근로계약의 체결 자체를 제한하고 있지는 않으므로, 근로계약의 당사자는 계약기간이 1년을 초과하지 않는 한 자유롭게 기간제 근로계약을 체결할 수 있고 업무상 필요성이 인정되는 등의 경우에 한하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 것은 아닌바, 그와 같은 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것이 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이다.

다만, 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007.9.7. 선고 2005두16901 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 참가인과 *** 사이에 이 사건 근로계약에 관하여 작성한 근로계약서에는 근로계약기간이 1년의 구체적인 기간으로 명시되어 있을 뿐만 아니라 원칙적으로 기간만료시 근로관계가 종료되는 것을 전제로 하여 ‘계약근로 후 연장할 수 있다.’는 취지의 기재가 있는 점, ② 참가인은 이 사건 근로계약을 1회 체결한 적이 있을 뿐 단 한 차례도 근로계약이 다시 체결되거나 갱신된 적이 없는 점, ③ 원고 회사에 입사한 근로자 중 상당수가 스스로 또는 원고의 권고에 따라 1년 이내에 퇴직한 사정에 비추어, 원고나 근로자들이 1년의 약정 근로계약기간을 단순히 형식적인 것으로 여겼다고 보이지 않는 점 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인이 이 사건 근로계약에서 정한 근로계약기간이 형식에 불과하다고 할 수 없고, 원고가 소속 생산직 근로자를 채용할 시 전원에 대하여 기간제 근로계약을 체결하였다는 등 피고와 참가인이 주장하는 모든 사유를 고려하더라도 그와 달리 볼 수 없다.

⑵ 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다는 주장에 대하여

이 사건 근로계약과 같이 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 당연히 종료되는 것이 원칙임은 앞서 본 바와 같다.

다만, 그러한 경우에도 근로자의 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원고와 참가인 사이에 성립한 근로관계의 근거가 된 법령, 단체협약, 취업규칙 등의 규정이나 계약 등에서 원고에게 참가인을 다시 고용할 의무를 지우거나 재계약절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있음을 인정할 아무런 증거가 없는 이상, 피고 및 참가인이 주장하는 모든 사정을 감안하더라도 참가인에게 이 사건 근로계약의 근로기간이 만료되더라도 다시 고용될 수 있으리라는 점에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 할 수 없다.

⑶ 소결

결국 원고와 참가인 사이의 근로관계는 이 사건 근로계약에서 정한 1년의 계약기간이 만료됨으로써 종료되었으므로 이 사건 근로관계종료를 부당해고라 할 수 없고, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 조용호

판사 이평근

판사 안상원