서울고등법원 2010. 7. 23. 선고 2009나118404 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제2면 밑에서 5행의 "아래와 같다." 다음에 "한편 같은 날 피고는 이 사건 노조와 '노조위원장과 사무국장에 대하여는 2006. 3. 31.까지 노조업무 외에 회사 업무를 겸임할 수 있으며 노조위원장과 사무국장 인사에 대하여는 사전에 합의한다'는 내용의 별도 합의서를 작성하였다."를 추가하고, 제1심 판결 제5면 14행의 "원고에 대하여" 다음에 "취업규칙 제40조, 제41조7호, 제47조의2, 5, 8, 11, 12호 위반을 사유로"를 추가하는 외에는 제1심 판결의 해당 부분(1. 기초사실) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

아래와 같은 이유로 원고에게는 징계사유가 존재하지 아니하고, 가사 징계사유가 있더라도 이 사건 해고처분은 징계권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다.

원고에게 무단결근 및 원직복귀명령 불복종의 징계사유가 존재하는지 여부를 판단함에 있어 전제가 되는 쟁점은 이 사건 전임자 합의가 신 단체협약의 체결로 효력을 상실하는지 여부라 할 것이므로, 먼저 이에 관하여 본다.

단체협약의 유효기간 중 노사 간에 유효기간의 정함이 없는 개별협정이 체결된 경우, 개별협정이 본 협약에 부수하거나 그것과 일체를 이루는 때에는 본 협약과 유효기간을 같이 하지만 본 협약과 별개인 것인 때에는 그 자체가 독자적인 단체협약으로서 별도의 유효기간을 가지는 것이라고 보아야 한다. 이 때 개별협정이 본 협약에 부수하는 것인지 여부는 개별협정을 체결한 당사자의 의사와 개별협정의 내용, 그 체결에 이르기까지의 사정, 본 협약과의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

위와 같은 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 갑 제18, 22, 23, 29호증, 갑 제39호증의 1, 2의 각 기재, 증인 D, E, F의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 구 단체협약의 기간만료에 즈음하여 이 사건 노조는 2006년 단체협약 체결을 위한 본격적인 교섭 전에 노조전임자에 대한 단체협약을 우선 체결할 것을 피고에게 요청하였고, 이에 피고는 2006. 7. 21.경 이 사건 노조에 '노동조합을 공식 조직화하여 회사 조직도 내에 반영하고, 현 위원장을 노조전임자로 인정하는 한편 사무국장에 대해서도 임단협 타결시점까지 한시적인 전임자 인정에 흔쾌히 동의한다'는 통보를 한 후 2006. 8. 1.자로 위원장인 원고와 사무국장인 G을 노조전임자로 인사발령하였으며, 같은 달 24. 이 사건 전임자 합의를 체결하게 된 점, ② 이 사건 구 단체협약 제74조는 '유효기간'이라는 표제 아래 협약의유효기간은 2004. 8. 1.부터 2006. 7. 31.까지로 한다고 규정하고 있고, 제75조는 '재교섭 및 보충협약'이라는 표제 아래 협약 유효기간 중이라도 협약의 일부를 개정 또는보충할 수 있다고 규정하고 있는바, 이러한 구 단체협약의 규정내용 및 보충협약이라는 용어 자체의 의미에 비추어 보면, 보충협약이라는 것은 단체협약의 유효기간 중 단체협약에서 규정된 사항을 구체적으로 시행하거나 그 협약에 누락된 사항에 대하여 본 협약을 보충하는 의미에서 체결하는 것으로 봄이 상당한데, 이 사건 전임자 합의의 경우 구 단체협약의 유효기간이 2006. 7. 31.로 만료된 후에 체결되었고 그 내용 또한 2006. 3. 31.까지 노조전임자를 유보하고 회사 업무를 겸직하도록 되어 있던 구 단체협약의 전임자 조항(구 단체협약 제6조 및 같은 날 체결된 별도 합의서 참조)과 달리 노조위원장의 전임을 전면적으로 인정하는 내용으로 되어 있는 점, ③ 구 단체협약의 이른바 여후효기간(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 본문) 내에 작성되었다고 하여 본래의 유효기간 내에 작성된 경우와 동일하게 볼 수 없을 뿐만 아니라 그러한 사정이 구 단체협약에 부수하는 보충협약이라는 근거가 된다고 보기도 어려우며, 오히려 이 사건 전임자 합의 제6항은 본 합의서는 '단체협약'과 동일한 효력을 가진다고 명시하고 있고, 단체협약에 유효기간을 정하지 아니한 경우 법률상 그 유효기간은 2년으로 보는 점(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제2항), ④ 이 사건 전임자 합의 제7항에서 '2006년 단체협약에서 체결한 사항은 단체협약의 규정을 적용한다'고 규정하고 있는 것은, 추후 체결될 단체협약의 규정과 상충될 경우 신 단체협약의 규정이 우선한다는 의미일 뿐 이 사건 전임자 합의의 유효기간이 신 단체협약 체결시까지라고 규정하고 있는 것도 아닌 점, ⑤ 피고와 이 사건 노조는 이 사건 전임자 합의가 체결된 후에도 신 단체협약 체결을 위한 교섭을 계속하면서 노조전임자에 관한 사항에 대하여도 논의를 계속하였으나, 노조위원장을 노조전임자로 한다는 점에 대하여는 서로 이견이 없었고(이 사건 전임자 합의로써 전임자 문제에 관한 한 우선적으로 2006년 단체협약이 체결된 셈이기 때문이다), 다만 사무국장의 경우 이 사건 전임자 합의에 2006. 4. 1.부터 임단협 체결일까지의 기간 동안 한시적으로 전임을 인정한다고 되어 있어 신단체협약이 체결되는 즉시 사무국장은 전임기간이 만료되고 사무국장의 전임여부 및 전임기간에 대하여는 규정의 공백이 생기므로 사무국장의 전임에 관하여는 신 단체협약에서 따로 규정을 둘 필요성이 있었고, 또 '2006년 단체협약에서 체결한 사항은 단체협약의 규정을 적용한다'고 규정하고 있는 것도 신 단체협약에서 전임자에 관하여 새로운 규정을 둘 수 있음을 염두에 둔 것이므로, 노조전임자에 관한 사항에 대하여도 단체교섭에서 논의를 계속하였다는 사정이 이 사건 전임자 합의가 구 단체협약에 부수되는 보충협약이라는 근거가 된다고 보기는 어려운 점, ⑥ '2006년 단체협약에서 체결한 사항은 단체협약의 규정을 적용한다'는 규정을 역으로 해석하면 2006년 단체협약에서 이 사건 전임자 합의에서 정한 사항을 변경하거나 저촉되는 규정을 두지 아니한 경우에는 이 사건 전임자 합의를 그대로 적용한다는 해석이 가능한 점 등을 모두 종합하여 보면, 이 사건 전임자 합의는 구 단체협약에 부수되는 잠정적·보충적 협약이라기보다는 노조전임자에 관한 독자적인 단체협약으로서 신 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 그 유효기간은 2008. 8.까지라고 봄이 상당하다.

나아가 원고는, 원고의 원직이 '여객본부 교육팀장'인데 피고가 원고의 원직이 소멸되었음을 이유로 계열사인 C 소속의 '영업본부 운항관리팀 선장'으로 복귀 명령한 것은 부당하다고 다투므로 살피건대, 갑 제8호증, 갑 제9호증의 2, 갑 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2006. 8. 1. 직제개편으로 여객본부를 폐지되고 여객본부 교육팀을 피고의 계열사인 C 소속으로 변경하였고, 이에 따라 원고에게 2008. 3. 25.경 및 4. 4.경 원직복귀명령을 함에 있어 C 소속의 '영업본부 운항관리팀 선장'으로 복귀할 것을 명령한 사실이 인정되고, 한편 이 사건 전임자 합의 제3항에 의하면, 회사는 전임기간이 만료됨과 동시에 원직에 즉시 복귀시켜야 하되, 원직 소멸로 복직이 불가능할 경우 본인과 합의 아래 원직 이상의 직위에 승급을 감안하여 복귀시키기로 약정한 사실이 인정되는바, 가사 피고 주장대로 '영업본부 운항관리팀 선장'이 원고의 원직인 '여객본부 여객팀 선장'과 실질적으로 유사한 책임과 권한을 가지고 그에 따른 보수를 지급받는 직책이라고 하더라도, 피고와 별개의 회사인 C 소속의 부서로 복귀할 것을 명령한 것은 정당한 인사명령이라 할 수 없으므로, 결국 원고의 동의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 피고의 위와 같은 원직복귀명령은 무효라고 봄이 상당하다.

피고는 원고가 C 소속이 된 것에 대하여, 원고와 같은 선박직은 업무 직종이 달라 인력관리의 효율을 위해 피고 등 그룹 계열사들의 주요 선박직은 C로 통합하여 인력을 관리하였는바, 그룹의 인력관리상 계열사로의 전적은 관행으로 허용되어 왔고 2006. 8. 1. 인사명령 이후 원고가 복귀하여야 할 원직에 대하여는 이의를 제기하지 아니하였으므로 C로의 인사발령이 정당하다고 주장하나, 계열사인 C로의 전적이 관행상 허용되어 왔다거나 그에 대한 원고의 동의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, C이 아닌 피고가 원직복귀명령과 이 사건 해고처분을 한 것 자체가 원고에 대하여 유효한 전적이 이루어지지 아니하여 원고가 여전히 피고의 소속임을 자인하는 것으로 볼 수 있으므로, 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 위 주장은 이유 없다.

위에서 본 바와 같이 이 사건 전임자 합의가 신 단체협약의 체결로 효력을 상실하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 계열사 소속으로 한 원직복귀명령의 유효성을 인정할 수도 없는 이상, 원고가 피고의 원직복귀명령에 응하지 아니하였다 하여 이를 무단결근이나 업무상명령 불복종이라는 징계사유로 삼을 수는 없다.

갑 제14, 21호증, 갑 제26호증의 3, 을 제19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2007. 12.경부터 수차례 서울지방노동청 남부지청에 피고 대표이사 H 등을 근로기준법 위반 혐의 등으로 고소하여 H이 약식명령 또는 무혐의나 기소유예 처분 등을 받은 사실은 인정되나, 그것만으로 원고가 피고 회사의 업무를 방해하였다거나 명예를 실추시켰다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.

가사 견해를 달리 하여 일부 징계사유가 인정된다 하더라도 다음과 같은 이유로 원고에 대한 해고처분은 그 징계양정이 지나치게 과다하여 재량권을 일탈·남용한 것이다.

결국 이 사건 해고처분은 징계사유가 존재하지 아니하거나 또는 적어도 징계권을 일탈·남용한 경우에 해당하여 무효이다.

이 사건 해고가 무효인 이상 원·피고 사이의 고용관계는 여전히 유효하게 존속하는 것이고, 원고가 이 사건 해고로 인해 실제로 근무를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 지급하여야 할 임금의 수액에 관하여 보건대, 이 사건 해고 당시 원고의 월 임금이 2,932,660원인 사실, 피고가 원고에게 2008. 6. 1.부터 임금을 지급하지 아니한 사실 및 피고가 원고에게 상여금으로 매년 3, 6, 9, 12월의 각 말일에 1,952,000원씩을 각 지급한 사실은 피고가 이를 명백히 다투지 아니하므로 자백한 것으로 간주되거나, 갑 제40, 46, 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고에게 2008. 6. 1.부터 2009. 1. 6.까지 7개월간의 임금 20,528,620원(=2,932,660원×7)과 상여금 중 위 기간 동안 6, 9, 12월의 상여금 5,856,000원(=1,952,000원×3) 합계 26,384,620원(=20,528,620원+5,856,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 소장 부본 송달일 다음날인 2009. 1. 21.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2010. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2009. 1. 7.부터 원고의 복직시까지, 매월 2,932,660원의 비율에 의한 급여 및 매년 3, 6, 9, 12월 말일에 1,952,000원씩의 상여금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여, 당심에서 확장 및 추가된 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문 제1의 가, 나항 기재와 같이 변경하기로 하고, 원고의 지연손해금 부분에 관한 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 문용선(재판장) 김진석 김창형