서울고등법원 2011. 1. 27. 선고 2009누29075 판결

당사자의 지위

원고는 상시근로자 20여 명을 고용하여 광주 북구 ○○○에 있는 ○○ ○○○○○ 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라고 한다)의 관리업무를 하는 사용자이다.

참가인(1941.5.15.생)은 2001.1.8.경부터 이 사건 아파트 관리사무소의 기관 계장으로, 2003.5.22.부터 이 사건 아파트 관리사무소장으로 근무하던 근로자이다.

원고의 참가인에 대한 해고의 경위

불복절차

참가인은 2008.8.19. 전남지방노동위원회에 2008부해340호로 부당해고 구제신청을 하였고, 이에 전남지방노동위원회는 2008.9.30. 이 사건 해고에 정당한 징계사유가 있다고 볼 수 없고, 이 사건 해고의 징계절차상 하자가 있다는 이유로 참가인의 구제신청을 받아들여 ‘원고가 참가인에게 행한 이 사건 해고는 부당해고임을 인정한다. 원고는 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’는 인용결정을 하였다.

원고는 2008.10.27. 중앙노동위원회에 2008부해790호로 전남지방노동위원회의 초심판정 취소를 구하는 재심신청을 하였고, 이에 중앙노동위원회는 2008.12.11. ‘원고가 해고사유로 삼은 승강기 교체공사 과정에서 발생한 폐자재의 임의처리를 통한 부당이득 취득과 전기계장 김○○의 강요퇴사 및 그 후임자의 임의채용에 대한 원고의 주장을 받아들이기 어려워 참가인에게 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 징계사유가 있다고 보기 어렵고, 취업규칙상 정당한 징계절차를 거치지 않아 징계절차상 하자가 있다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

원고의 주장

참가인의 구제신청은 아래와 같은 사유로 그 구제이익이 없으므로, 참가인의 구제신청을 각하하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인은 원고와 사이에 근로계약을 체결할 당시 나이를 속이고 취업규칙에 규정된 관리소장 채용기준상의 연령 60세를 초과하여 취업하였으므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 강행법규인 취업규칙을 위반하여 무효이다.

설령, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 유효하다고 하더라도, 관리소장의 정년을 65세로 규정한 1992.7.23.자 취업규칙에 따라 2006.5.17. 참가인의 정년이 도래함으로써 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 종료되었고, 그렇지 않다고 하더라도 관리소장의 정년을 68세로 규정하고 있는 2004.8.13.자 취업규칙이 2008.6.1.자 취업규칙으로 다시 개정되면서 2008.6.1.자 취업규칙은 관리소장의 정년을 60세로 규정하고 있어 결국 2008.5.15. 참가인의 정년이 도래함으로써 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 종료되었다.

참가인은 2008.8.31. 당연퇴직을 한 다음 2008.9.1.부터 ○○○○○ 주식회사(이하 ‘○○○○○’이라고 한다)에 입사하여 현재까지 근무하고 있으므로, 구제신청을 할 실익이 없다.

이 사건 해고는 아래와 같이 정당한 징계사유에 의하여 이루어진 것이므로, 징계사유가 없음을 이유로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인은 2005.12.16. 승강기 제작설치계약을 한 다음 승강기 교체에 따른 폐자재 처리과정에서 원고 소유의 폐자재를 임의로 처분하여 부당이득을 취하였고, 전기계장 김○○을 감금.협박하여 사직을 강요하고 후임자를 임의로 채용하였다. 참가인은 ○○엘리베이터 주식회사(이하 ‘○○엘리베이터’라고 한다) 및 ○○○엘리베이터 유한회사(이하 ‘○○○엘리베이터’라고 한다) 사이에 각 승강기 제작설치계약을 체결할 당시 작성한 각 계약서에 고철의 처리문제에 대한 약정조항이 없었음에도 계약 후에 임의로 폐자재의 처리에 관한 조항을 추가로 삽입하였고, 폐자재의 처리문제에 대한 해명을 요구하는 동대표 회의에서 별다른 해명을 못하다가 그 후 새로 개최된 동대표 회의에서 위와 같이 임의로 폐자재의 처리에 관한 조항을 추가로 삽입한 계약서를 제시하였던 점에 비추어 참가인은 승강기 교체에 따른 폐자재 처리과정에서 부당이득을 취한 것이 명백하다.

참가인은 전기계장 김○○이 2008.4.경 손○○에게 ‘아파트 승강기 교체공사시 참가인의 부당한 폐자재 처리가 있었으니, 경찰에 수사의뢰를 하자’는 취지로 말한 것을 알게 되고, 그 후 손○○ 등이 참가인을 업무상배임 혐의로 고소하기에 이르자 김○○에게 앙심을 품게 되어 이 사건 해고가 있기 며칠 전인 2008.8.9. 경찰서에 ‘김○○이 아파트 변전실에 있는 승강기 케이블을 가지고 가 절취하였으니 이를 처벌해 달라’는 내용의 허위사실을 신고하여 결국 무고죄로 벌금 300만 원을 선고받았다. 또한, 참가인은 이 사건 해고가 있기 전에 2회에 걸쳐 공연히 손○○에 대한 허위사실을 적시하여 손○○의 명예를 훼손하여 결국 명예훼손죄로 벌금 70만 원을 선고받았다.

참가인은 신의칙에 위반되게 관리소장의 직위를 이용하여 입주자대표들이나 입주자들이 취업규칙 등 업무규정을 열람.복사할 수 없도록 은닉하였고, 이에 비상대책 위원회는 참가인이 업무규정을 교부하지 않아 징계에 대한 절차와 방법을 모르는 상태에서 참가인에게 소명기회를 준 다음 입주자대표회의의 의결로 이 사건 해고를 하였던바, 이 사건 해고는 참가인의 절차보장을 할 수 없는 상황에서 긴급한 필요에 의하여 이루어진 것이므로, 이 사건 해고는 정당한 해고절차에 의하여 이루어진 것이어서, 징계절차상 하자가 있음을 이유로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다.

판 단

이 사건 재심판정 당시 참가인에게 구제이익이 있었는지 여부

원고와 참가인 사이의 근로계약의 무효 여부

취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용되므로, 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 근로기준법 제97조(2007.4.11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 구 근로기준법 제100조도 동일한 내용임)에 따라 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하며, 나아가, 취업규칙의 작성.변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 당해 사업장 근로자의 동의를 받지 않고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없다고 할 것이다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결, 대법원 2007.10.12. 선고 2006다59748 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제3, 6호증, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 참가인이 이 사건 아파트 관리소장으로 임용된 날인 2003.5.22. 시행되던 원고의 1992.7.23.자 취업규칙(이하 ‘구 취업규칙’이라고 한다) 제5조제1호는 관리소장의 신규채용연령기준으로 ‘학식과 덕망이 있고 유능한 자로서 30세 이상 60세로 한다’고 규정하고 있는 사실, ② 참가인이 1941.5.15.생으로서 이 사건 아파트 관리소장으로 임용될 당시 구 취업규칙 제5조제1호에 규정된 기준을 초과한 62세였던 사실, ③ 이 사건 아파트에 근무하던 전 관리소장이 2003.5.6. 퇴직하자, 원고는 2003.5.15. 관리소장 모집광고를 의뢰하고 2003.5.17. 면접시험을 실시하여 기관계장으로 근무하던 참가인을 선발한 다음, 2003.5.21. 동대표위원 전원이 참석한 가운데 제157차 긴급임시입주자대표회의를 열어 참가인에 대한 이 사건 아파트 관리소장의 임명을 인준한 사실, ④ 위 긴급임시입주자대표회의 회의록(을 제3호증)에는 참가인의 나이가 62세라는 점과 구 취업규칙 제5조제1호, 원고의 1991.9.1.자 인사규정 제11조 (1)항 가목(소장은 학식과 덕망이 있고 유능한 자로서, 채용 최고연령은 60세로 한다), 같은항 단서(단, 임용권자가 필요하다고 인정할 경우에는 연장할 수 있다)의 규정을 명시하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 2003.5.22. 이 사건 아파트 관리소장으로 임용될 당시 참가인이 취업규칙에 정한 신규채용연령기준을 초과함을 알고도 원고의 재량으로 참가인과 사이에 근로계약을 체결하고 참가인을 이 사건 아파트 관리소장으로 임명하였던 것으로 보이고, 취업규칙이 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범으로서 개별 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용되므로 취업규칙에 정한 기준에 미달되어 근로자에게 불리한 근로조건을 정한 근로계약이 근로기준법에 의하여 무효로 되는 것과는 달리, 취업규칙의 작성.변경에 관한 권한이 있는 사용자가 신규 채용기준에 관하여 취업규칙에 정한 내용보다 근로자에게 유리하게 근로계약을 체결한 경우에는 그와 같은 근로계약은 취업규칙보다 우선 적용되어 유효하다고 해석함이 상당하므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 근로자인 참가인에게 유리한 이상, 원고와 참가인이 취업규칙에 정한 신규채용연령기준을 위반하여 근로계약을 체결하였다고 하더라도, 위 근로계약이 취업규칙에 반하는 것으로서 무효라고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인의 정년 도달 여부

살피건대, 갑 제3호증, 을 제4, 6, 7, 9, 10, 11호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 2004.8.13. 구 취업규칙을 개정하여 2004.9.1.부터 시행하였는데, 2004.8.13.자로 개정된 취업규칙(이하 ‘개정 취업규칙’이라고 한다)은 관리소장의 신규채용연령에 관하여는 구 취업규칙 제5조제1호와 같이 ‘30세 이상 60세로 한다’고 규정하고 있으면서도(개정 취업규칙 제6조제4항제2호), 관리소장의 정년에 관하여는 구 취업규칙 제51조제1호, 부칙 제4조이 ‘주민등록상의 60세가 끝나는 날 또는 구 취업규칙 시행 전 60세 이상 채용된 자의 경우 65세’라고 정한 것과는 달리 ‘68세(정년에 해당하는 연도 말일까지)’로 규정하고 있고(개정 취업규칙 제89조제2항제1호, 제90조제1항), 개정 취업규칙 시행일인 2004.9.1. 이후 구 취업규칙을 적용하지 않기로 규정하고 있는 사실(개정 취업규칙 부칙 제1조), ② 이 사건 아파트 관리규약 제31조제2항제6호는 자치관리기구의 구성·운영·위임 및 관리 사무소장과 그 소속직원의 자격·인사·보수·책임에 관한 사항을 관리규약에 포함하도록 규정하고 있고, 같은 관리규약 제39조제1항은 위와 같은 관리규약에서 규정하지 않은 자치관리기구 직원의 인사·보수 및 해임, 파면 등은 입주자대표회의 2/3 이상의 찬성으로 의결하되, 단, 인사, 보수는 근로기준법에 의한 취업규칙 및 인사규정 등으로 정하여 시행할 수 있도록 규정하고 있으며, 같은 관리규약 제31조제1항제1호 및 제4호는 관리규약 개정안 제안 및 공동주택의 관리에 필요한 제규정의 제정·개정, 자치 관리를 하는 경우 자치관리기구 직원의 임면 및 사무위임에 관한 사항에 관하여는 입주자대표회의 정원의 과반수 이상의 찬성으로 제안 또는 의결을 거치도록 규정하고 있는 사실, ③ 원고는 개정 취업규칙에 관하여 위 ②항 기재 이 사건 아파트 관리규약의 관계 규정에 따라 8명의 동대표와 근로자들의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 2004.8.13. 구 취업규칙을 개정하여 2004.9.1.부터 이 사건 아파트 관리소장의 정년을 68세로 정하였으므로, 참가인의 정년은 개정 취업규칙에 따라 참가인의 나이가 68세에 해당하는 연도 말일인 2009.12.31.까지라고 할 것이어서{원고가 2008.6.1. 개정 취업규칙을 다시 개정하였다는 취지로 제출한 취업규칙(갑 제2, 5호증, 을 제8호증)에 대하여는 그것이 이 사건 아파트 관리규약에 따라 입주자대표회의를 거치고 근로자들의 동의를 얻어 적법하게 개정되었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라 2008.6.1.자 취업규칙 제87조제2항제1호는 관리소장의 정년을 규정하고 있지 않다. 또한, 원고는 당심에 이르러 2009.6.29. 및 같은 달 30. 2008.6.1.자 취업규칙에 대하여 소급하여 동대표와 근로자들의 동의를 얻었을 뿐만 아니라 2008.6.1.자 취업규칙 제87조제1항제2호는 관리소장의 정년을 60세로 규정하고 있었다는 취지로 제출한 취업규칙(갑 제9호증)에는 관리소장의 정년을 60세로 정하는 규정과 동대표 및 근로자들의 동의서가 첨부되어 있기는 하나, 그 표지에 2008.6.1.자 개정 외에도 2008.12.30.자 및 2009.6.29.자 각 개정이 라는 기재가 있어 과연 위와 같은 관리소장의 정년 규정이 어느 일자 개정 취업규칙에 포함된 것인지 여부와 위와 같은 동대표 및 근로자들의 동의서의 동의대상이 어느 일자 개정 취업규칙인지 여부를 특정할 수 없다. 따라서, 결국 이 사건에 있어서는 적법하게 개정된 것으로 볼 수 없는 2008.6.1.자 취업규칙이 적용되지 않고 개정 취업규칙이 적용된다고 할 것이다}, 참가인의 정년이 구 취업규칙에 따라 2006.5.17. 이미 도래하였다거나 2008.6.1.자 취업규칙에 따라 2008.5.15. 이미 도래하였다는 것을 전제로 한 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

참가인의 재취업이 자의에 의한 것인지 여부

사용자가 근로자에 대한 해고가 정당하다고 다투면서 근로자의 근로제공에 대하여 계속 그 수령을 거부하고 있는 경우에 있어서 근로자가 해고 이후 다른 직장에 취업하여 소득을 얻고 있다고 하더라도 이로써 사용자에 대한 근로자의 근로제공이 사실상 불가능하게 되어 사용자의 귀책사유가 소멸하였다고 볼 수 없다고 할 것이다(대법원 1996.9.24. 95다21785 판결 참조).

살피건대, 갑 제8, 27호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 2008.11.1.부터 2010.12.15.까지 ○○산업개발에서 관리소장으로 근무하고 있기는 하나, 한편, 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 2008.9.30. 전남지방노동위원회로부터 참가인에 대한 원직복직명령을 받고도 계속하여 참가인을 원직에 복직시키지 않으면서 오히려 중앙노동위원회에 재심신청을 하면서 위와 같은 원직복직명령의 취소를 구하였고, 당심에 이르기까지 참가인을 원직에 복직시키려는 노력을 하였다고 볼 만한 아무런 자료를 제출하지 않고 있으므로, 이러한 사정들에 비추어 볼 때 참가인으로서는 생계유지를 위하여 부득이 재취업을 하였던 것으로 보이고, 참가인이 이 사건 해고 이후 다른 직장에 재취업을 하였다고 하더라도 원고에 대한 참가인의 근로제공이 사실상 불가능하게 되어 원고의 귀책사유가 소멸하였다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 해고가 정당한 해고사유에 의한 것인지 여부

이 사건 징계사유의 정당성 여부

인정사실

원고는 2005.12.16. 00엘리베이터 광주영업소장 나○○ 및 ○○○엘리베이터 광주영업소장 김○○의 참석 하에 제180차 입주자대표회의를 개최한 다음, 같은 날 승강기 제작설치계약을 체결하면서, 승강기 설치에 따른 폐자재를 아래와 같이 처리하기로 약정하였고, 2006.6.경 승강기 설치가 완공되었다.

이 사건 아파트와 ○○엘리베이터 사이의 계약

이 사건 아파트와 오티스엘리베이터 사이의 계약

이 사건 아파트 전기계장 김○○은 2008.5.경 변전실을 청소하는 과정에서 케이블 전선을 외부로 반출한 사건과 관련하여 2008.6.20. 전말서를 작성하고, 2008.6.23. 관리소장실에서 2008.7.31.자 사직서를 작성하여 관리소장인 참가인에게 제출하였다.

김○○이 2008.7.4. 위 (나)항의 사직서 제출과 관련하여 감금.협박을 당했다고 하면서 광주북부경찰서에 참가인을 강요, 협박, 감금 혐의로 고소하였으나, 참가인은 2008.10.29. 광주지방검찰청으로부터 혐의없음 처분을 받았다.

참가인은 김○○에게 2008.7.10.자로 업무복귀를 명하였음에도 김○○이 출근하지 않자, 사직서 제출 및 근로제공 거부를 이유로 2008.7.31.자로 김○○을 면직처리하였으며, 이에 김○○은 2008.8.1. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

참가인은 김○○이 퇴사한 후 그 후임자 채용을 위해 복수추천을 하여 원고의 전 회장 유○○, 총무이사 김○○, 이사 윤○○과 함께 면접을 거쳐 원고의 전 회장 결재를 얻어 2008.7.25.경 후임자를 채용하였다.

원고 동대표 12명 중 8명(손○○, 최○○, 고○○, 최○○, 오○○, 이○○, 김○○, 김○○)은 2008.8.8. 승강기 교체시 폐자재를 임의로 처분하여 부당이득을 취하였다면서 광주북부경찰서에 참가인, 원고의 전 회장 유○○, 00엘리베이터 광주영업소장 나○○, ○○○엘리베이터 광주영업소장 김○○, ○○○○ 대표이사 양00을 업무상배임 혐의로 고소하였으나, 참가인과 유○○은 2008.10.28. 광주지방검찰청으로부터 혐의없음 처분을 받았고, 이에 대하여 손○○이 광주고등법원 2009초재33호로 재정신청을 하였으나 기각결정을 받았다.

위 (바)항의 동대표 8명은 103동 동대표인 손○○종을 위원장으로 하여 비상대책위원회를 구성한 다음, 참가인이 유○○과 부정행위를 공모하여 공범관계에 있다는 이유로 참가인과 유○○에게 2008.8.6. 및 2008.8.13. 1, 2차 통고서를 보내 해명을 요구하면서 2008.8.13. 비상대책회의에 출석하여 소명할 것을 통보하였다.

비상대책위원회는 ‘호소문’을 게시하고 ‘안내방송’을 실시하는 방법으로 2008.8.13. 19:00경 동대표 8명 및 주민 150여명과 함께 비상대책회의를 소집하여 참가인 및 유○○에게 공개질의한 후 참가인을 파면하고 유○○을 해임하기로 의결하였고, 그 당시 공개질의에 참석한 주민 중 약 100여명은 참가인 및 유○○의 부정행위에 대한 주민서명지에 서명하였다.

2008.8.13. 비상대책회의의 의결 직후 비상대책위원장 손○○은 ‘(가칭)○○○○○○○○○입주자비상대책위원장’ 명의로 참가인에게 ‘입주자대표회의(가칭 : 입주자비상대책위원회)에서 2008.8.13.자로 파면처리하였음’을 문서로 통보하였다.

유○○은 2008.8.14. 비상대책위원장 손○○에게 원고의 회장 직인 및 실인을 인수인계하기로 하는 문서에 서명날인한 다음 인수인계를 하였다.

원고는 2008.8.18. 임시회의에서 비상대책위원장 손○○을 원고의 회장으로 선출하였다.

김○○은 원고에 의해 복직이 결정되자 2008.8.20. 부당해고 구제신청을 취하하였다.

원고와 참가인은 2008.9.30. 전남지방노동위원회 심문회의에서 2004.8.13. 근로자들의 동의를 얻어 제정된 개정 취업규칙의 효력을 인정하였다.

원고 회장 손○○은 2010.8.경 승강기 제작설치계약서 중 폐자재 관련 내용의 추가 기재와 관련하여 참가인, 유○○, 나○○, 김○○를 사문서변조, 변조사문서행사, 업무상횡령 혐의로 고소하였으나, 참가인은 2010.9.28. 및 2010.12.10. 광주지방검찰청으로부터 각하 내지 혐의없음 처분을 받았다.

판단

먼저, 이 사건 징계사유에 관하여 보건대, 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되거나 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인이 폐자재를 임의로 처분하여 부당이득을 취하였다는 이유로 업무상배임 혐의로 고소를 당하였으나, 광주지방검찰청으로부터 혐의없음 처분을 받았을 뿐만 아니라 혐의없음 처분에 대한 재정신청도 받아들여지지 않았던 점, ② 또한, 참가인은 승강기 제작설치계약서 중 폐자재 관련 내용을 추가로 기재하였다는 이유로 사문서변조, 변조사문서행사, 업무상횡령 혐의로 고소를 당하였으나, 광주지방검찰청으로부터 각하 내지 혐의없음 처분을 받았던 점, ③ 참가인과 함께 고소를 당하였던 원고의 전 회장 유○○ 및 승강기 제작설치업체 관계자들도 모두 업무상배임 혐의에 대한 고소와 관련하여 혐의없음 처분을 받았던 점, ④ 참가인은 김○○의 사직서 제출과 관련하여 감금.협박을 하였다는 이유로 강요, 협박, 감금 혐의로 고소를 당하였으나, 광주지방검찰청으로부터 혐의없음 처분을 받았던 점, ⑤ 김○○은 케이블 전선의 외부반출과 관련하여 스스로 2008.7.31.자 사직서를 작성하여 관리소장인 참가인에게 제출하였던 점, ⑥ 참가인은 김○○에게 2008.7.10.자로 업무복귀를 명하였음에도 김○○은 출근하지 않았던 점, ⑦ 참가인은 김○○이 퇴사한 후 그 후임자의 채용을 위해 복수추천을 하여 원고 전 회장 등과 함께 면접을 거쳐 원고 전 회장의 결재를 얻어 후임자를 채용하였던 점에 비추어 볼 때, 참가인이 임의로 김○○의 후임자를 채용한 것으로 보이지 않는 점, ⑧ 원고는 참가인에 대하여 참가인이 폐자재를 임의로 처분하여 부당이득을 취하였다거나 김○○을 감금.협박하여 사직을 강요하고 후임자를 임의로 채용하였다는 점을 인정할 만한 객관적 자료가 없음에도 고소 사건에 대한 수사결과가 나오기도 전에 이 사건 해고를 하였던 점 등을 종합해 보면, 원고의 이 부분 주장사실에 부합하는 듯한 갑 제13호증의 기재는 믿기 어렵고, 앞서 인정한 사실과 원고가 제출한 나머지 증거들만으로는 참가인에게 이 사건 징계사유가 존재함을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로, 원고가 당심에 이르러 추가징계사유로 주장하고 있는 참가인이 김○○에 대한 무고죄 및 손○○에 대한 명예훼손죄로 각 벌금형을 선고받았다는 점(이하 ‘이 사건 추가징계사유’라고 한다)에 관하여 보건대, 징계해고 취소소송에 있어서 사용자는 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서만 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있고 기본적 사실관계의 동일성이 전혀 없는 별개 사실을 징계사유로서 주장함은 허용되지 않으며, 법원으로서도 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 없는 사실은 징계사유로 인정할 수 없다고 보아야 할 것이고, 여기서 기본적 사실관계의 동일성 유무는 징계사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라서 결정된다고 할 것인바(대법원 1983.10.25. 선고 83누396 판결, 대법원 2006.6.30. 선고 2005두364 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장사실에 의하더라도 이 사건 징계사유와 이 사건 추가징계사유는 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일하다고 볼 수 없으므로, 원고는 이 사건 추가징계사유를 이 사건 해고의 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이어서, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 해고 절차가 정당한지 여부

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다(대법원 1996.2.9. 선고 95누12613 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되거나 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 해고 당시 이 사건 아파트 관리규약에서 정한 정당한 회의개최 및 회의소집에 관한 절차를 거치지 않은 채 동대표 8인이 임의로 비상대책위원회를 구성하여 ‘호소문’ 및 ‘안내방송’을 실시하는 방법으로 비상대책회의를 개최한 다음 곧바로 이 사건 해고를 하였던 점, ② 원고는 비상대책회의에서 참가인에게 소명기회를 부여하기는 하였으나, 그 당시 유효하게 적용되고 있던 개정 취업규칙에서 정하는 절차를 전혀 이행하지 않고 이 사건 해고를 하였던 점, ③ 이 사건 해고 당시 원고가 입주자대표회의나 징계위원회를 구성하기 어려운 정도의 급박한 상황이었던 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라, 참가인이 관리소장의 직위를 이용하여 입주자대표들이나 입주자들이 취업규칙 등 업무규정을 열람.복사할 수 없도록 은닉하였다는 점을 인정할 아무런 자료도 없는 점, ④ 게다가, 원고는 이 사건 징계사유의 존부도 확정되지 않은 상황 하에서 비상대책회의를 통해 가장 무거운 징계인 해고를 하였던 점 등을 종합해 보면, 원고는 이 사건 해고를 함에 있어 정당한 징계절차를 거치지 않았다고 볼 것이므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

소결론