서울고등법원 2012. 3. 28. 선고 2009누32576 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유 중 ‘1. 재심판정 경위 2. 재심판정 적법 여부 가. 원고 주장, 나. 인정사실(제2쪽 4째 줄부터 제5쪽 9째 줄)’까지는, 제3쪽 아래에서 7째 줄 중 ‘기획예산처’ 다음에 ‘(2008.2.9. 법률 제8852호로 정부조직법이 개정된 이후에는 기획재정부장관)’을 추가하고, 제5쪽 7, 8째 줄 사이에 아래 내용을 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 중 해당 부분 기재와 같다. 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 해당 부분을 인용한다.

<추가하는 부분>

이 사건 근로자들은 각 1년을 계약기간으로 정하여 원고에 입사한 뒤 이 사건 행위 당시까지 매년 근로계약을 갱신하여 왔다.

이 사건 근로자들은 각 소속 사업장에서 정규직 근로자들과 함께 열차수송(차량입환·해결, 열차 조성 등), 매표(기차표 판매 및 상담, 반환처리 등), 개·집표(열차표 확인, 열차 상황 방송, 승차권 수거 등), 차량관리(열차 검수 등), 유지·보수(역무자동화장비·여객안내장치 보수 등), 안내 등 업무를 수행하여 왔다.

이 사건 근로자들과 정규직 근로자들은 직제규정상 같은 직명(역무원, 차량관리원, 기계관리원, 시설관리원 등)으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우 서로 업무를 대신 수행하였고, 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 하였다.

정규직 근로자들은 원고 모집공고에 응모하여 실기시험(필요직렬에 한함), 필기시험, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, 「인사규정」 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무와 무관하게 근속연한·연령·직급·직위 등을 기초로 연공급을 지급받고, 정년까지 배치전환 등을 통하여 순환근무를 하면서 상위직급으로 승진할 수 있다. 반면 계약직 근로자들은 원고 지사 또는 관리역 비정규직 모집공고에 응모하여 서류전형, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, 「철도공사 비정규계약직운영지침」 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무에 따라 직무급을 지급받고, 매년 계약기간을 갱신하나 상위직급으로 승진할 수 없다.

기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용으로 임금을 지급하거나 근로조건을 집행하는 등 구체적인 차별행위가 법상 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는 근로 제공 등이 차별금지 규정 시행 전에 이루어졌다고 하더라도 차별금지 규정이 적용되는 것이 원칙이다(대법원 2012.1.27. 선고 2009두13627 판결 참조).

앞서 본 사실들을 종합하여 보면, 원고 임직원들에게 지급될 구체적 성과상여금 내용은 기획예산처 지급률 통보 외에 원고 내부 평가 및 사장이 따로 정하는 지급기준에 의해 결정된다. 원고 내부 평가가 2007.7.20. 확정되고 지급기준에 해당하는 것으로 볼 수 있는 ‘2007년도 경영평가 성과급 지급기준’이 2007.7.23. 작성됨으로써 이 사건 성과상여금 지급 여부 및 지급 범위 등 구체적인 내용은 2007.7. 이후에 확정되었다. 원고가 2006년도 경영실적 평가에 따라 성과상여금을 지급하였더라도 법상 차별금지 규정이 시행되기 이전에는 아직 구체적 법률관계가 형성되지 아니하였다. 이 사건 근로자들도 경영실적 평가 기간인 2006년에 평가 대상이 되는 근로를 제공하여 성과상여금을 지급받을 수 있었다. 2007.7.31. 행하여진 이 사건 행위는 법 제8조 적용을 받는다.

법은 ‘임금’의 의미에 관하여 특별히 규정하고 있지 아니하므로, 개별적 근로관계에 관한 기본법인 근로기준법에 따라 파악하여야 한다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체 금품”으로 정의하고 있다.

원고가 보수규정에 성과상여금을 ‘보수’ 항목으로 명시한 점, 성과상여금은 법령, 정부방침 및 원고 내부규정에 따라 1984년부터 이 사건 행위 당시까지 20여 년 동안 매년 반복적으로 지급되어 왔고, 특별한 사정이 없는 한 앞으로도 계속 지급될 것으로 예상되는 점, 성과상여금은 전년도 경영 결과 실적이 있어 그 포상금을 주는 순수한 성과급 성격을 갖는 것이 아니라 원고 내부규정상 실제 근무일수에 비례하여 지급되고 그 지급은 실질적으로 보수보전(급여인상) 효과를 가지는 점 등 사정을 종합하면, 이 사건 성과상여금은 근로 대가로서 임금에 해당한다.

법 제8조에서 말하는 ‘동종 또는 유사한 업무’는 그 업무에 있어서 각 근로자 집단상호대체가 가능하고 업무 성격과 가치가 유사한 경우를 말한다.

이 사건 근로자들과 정규직 근로자들이 직제규정상 같은 직명으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로 업무를 대신 수행한 점, 이들이 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 한 점등 사정에 비추어 보면, 이들 업무는 이 사건 근로자들과 정규직 근로자들 사이에 상호대체가 가능하고 업무 성격과 가치도 유사하다. 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보는 것이 옳다.

원고는 다음과 같은 이유로 차별에 합리적 이유가 있다고 주장한다.

그러나 다른 공공기관 종사자들과 임금격차를 해소할 목적으로 마련하였던 돈으로 성과상여금을 지급하였다거나 비정규계약직에게는 성과상여금을 지급할 예산상 근거가 없다는 사정 등은 차별을 할 합리적 이유가 되지 못한다. 이 사건 근로자들과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음은 앞에서 본 바와 같고 채용 절차가 다르다고 하여 차별을 할 합리적 이유가 있다고 볼 수도 없다.

제1심 판결을 취소한다. 원고 청구를 기각한다.

재판장 판사 김문석

판사 황순교

판사 이정권