서울고등법원 2010. 6. 17. 선고 2009누3998 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2007. 6. 19. 현재 상시 근로자 417명을 고용하여 나일론 원료인 E과 F를 제조하여 판매하는 회사이고, 원고 B노동조합(이하 ‘원고 조합’이라 한다)은 참가인의 근로자들을 조직대상으로 하는 노동조합이며, 원고 조합을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘원고 근로자들’이라 한다)은 참가인 회사에서 근무하면서 원고 조합의 조합원으로 활동하여 왔다.

참가인은 2007. 6. 20. 원고 근로자들에 대하여 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 단행하였다.

원고들은 2007. 6. 20. 이 사건 해고에 관하여 부산지방노동위원회에 G/H로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 이에 대하여 부산지방노동위원회는 2007. 9. 10. 이 사건 해고가 정당한 정리해고라는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하는 취지의 결정을 하였다.

원고들은 2007. 9. 20. 위 기각 결정에 대하여 중앙노동위원회에 C/D로 재심신청을 하였다. 이에 대하여 중앙노동위원회는 2008. 3. 11. 위 기각 결정과 같은 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 취지의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없음, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고들의 주장 요지 1) 이 사건 해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있지 않았다는 점에 관하여 참가인은 제3공장 증설로 인한 감가상각비와 이자비용의 증가 및 2006년 파업으로 인해 누적 적자가 일시적으로 증가하였을 뿐 이 사건 해고 당시 이자비용을 지출하고도 영업현금흐름이 흑자를 보이는 등 객관적인 재무상황이 상당히 양호한 편이었던 점, 증권사 애널리스트 등 전문가와 경제신문이 참가인의 경영 전망을 상당히 밝게 보고 있었던 점, 참가인이 참가인 주주들에게 이 사건 해고 직전 연도에 40억 원의 현금 배당을 실시하고 이 사건 해고 3개월 전에 임원에 대한 보수상한액을 인상하며 이 사건 해고 직전까지 근로자의 정년을 연장하고 임금인상을 계속한 점, 참가인은 인력부족으로 인하여 안전사고가 빈발하는 등 상시적으로 인력부족으로 인한 어려움을 겪고 있었던 점, 전자설비(Global User Station: GUS) 통합 전후로 운전 조정판 조작원인 보드맨이 실제로 전혀 줄어들지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인에게 이 사건 해고를 할 만한 긴박한 경영상의 필요가 있지 않았다.

이 사건 해고의 회피를 위한 노력을 충분히 하지 않았다는 점에 관하여 참가인은 해고회피 방안으로 상시적인 연장근로의 금지, 연차휴가의 의무적인 소진, 순환휴직의 실시, 교대제 형태의 변경 등을 하기 위한 시도를 하지 않았고, 근로자들과 원고 조합의 임금 삭감과 법정퇴직금으로 전환 양보안을 거부하였을 뿐만 아니라, 이 사건 해고 직전 달인 2007. 5. 원고 조합으로부터 정년단축 등의 해고해피 노력을 하도록 촉구 받고도 이를 거부하였으며, 오히려 이 사건 해고 전년인 2005년에 직원 11명을 신규로 채용하고 협력업체 직원들을 추가로 신규 채용하는 등 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 하지 않았다.

이 사건 해고 대상자 선정기준이 공정하고 합리적이지 못하였다는 점에 관하여 참가인이 이 사건 해고시 근속기간 만 5년 미만자 17명을 대상자에서 제외하였고, 원고 조합과 사이에 해고 대상자 선정기준에 관하여 합의한 바가 없는 점, 이 사건 해고 대상자 선정에 있어서 결정적인 기준으로 작용한 역량평가는 불과 1-2회 실시되고 평가요소가 지극히 주관적이고 추상적임에도 평가과정에서 평가자들에게 평가방법을 제대로 교육시킨 바도 없는 점 등에서 그 신뢰성이 의문시되는 점, 참가인 스스로 법정자격증, 표창에 대한 점수 환산에서 그 기준을 준수하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해고 대상자 선정기준은 객관적이지도 공정하지도 못하였다.

이 사건 해고 전에 노동조합과 사이에 성실한 협의가 없었다는 점에 관하여 참가인이 이 사건 해고에 관하여 근로자 대표와 협의하지 않았고, 단체협약에 원고 조합과 협의 후 합의하도록 규정되어 있음에도 합의 없이 이 사건 해고를 실시한 점, 참가인의 최고책임자인 대표이사가 노사협의에 참석하지 않아 노사 간에 실질적인 협의가 이루어질 수 없었던 점 등에 비추어 볼 때, 참가인은 이 사건 해고 전에 노동조합 또는 근로자 측 대표와 사이에 성실하게 협의하지 않았다.

이 사건 해고가 노동조합 활동에 대한 탄압으로 취해진 부당노동행위라는 점에 관하여 이 사건 해고 전에 조합원과 비조합원의 숫자가 비슷한 상황에서 조합원만을 기술팀으로 배치하여 업무를 부여하지 않고 사실상 대기상태로 방치한 점, 이 사건 해고 대상자 전원이 조합원이고 전·현직 간부, 대의원, 교섭위원 등으로 열성적으로 노동조합 활동을 한 사람들인 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고는 정당한 노조활동에 대한 보복조치로서 이루어진 것으로서 부당노동행위에 해당한다.

관계 규정 제17조 (고용안정) 1 회사는 조합원의 고용안정과 관련된 사항은 조합과 사전에 충분히 협의하여야 하며 고용은 보장되어야 한다. 제18조 (인원정리) 회사가 기업의 축소 또는 부득이한 사유로 인원의 일부 또는 전부를 정리하고자 할 때에는 늦어도 노동조합에 60일 전 통보하고 협의 후 합의하며, 본인에게는 30일 전에 해고예고를 한다.

인정사실 1 참가인은 1969. 12. 30. 설립되어 1974. 1.경 제1공장(생산능력 6만 톤)과 1989. 2.경 제2공장(생산능력 6만 톤)을 각 감가상각 내용연수 6년으로 정하여 건설하고, 1997년경부터 하이암, 아논, 락탐, 유틸리티 4개 공정으로 구성된 생산 공정에 순차적으로 전자설비(Global User Station: GUS)를 도입하기 시작하여 2001년까지 그 구축을 완료하는 등 2000년 기준 E 국내 시장 점유율이 32%인 석유화학업종 회사로서 국내에서 유일하게 E을 생산하고 대주주인 주식회사 I, 주식회사 J 등에 판매함으로써 1969년 설립 후 2000년까지 매년 흑자를 기록하였다. 2 화학섬유 시장은 1990년대 중반부터 중국과 동남아시아 국가들이 저임금의 노동력을 바탕으로 진출함에 따라 세계적으로 공급과잉 상태가 초래되었고, 2000년 이후 폴리에스터가 저가의 가격으로 나일론을 대체하여 나일론 시장을 크게 잠식함에 따라 E 수요가 제자리걸음 내지 감소한 반면, 별지 3 표에서 보는 바와 같이 E 제조원가의 약 70%를 차지하는 벤젠, 납사, 암모니아, 유황 등 원재료 가격이 유가 상승으로 인하여 동반 상승하였고, 이로 인하여 참가인은 2001년 결국 별지 3 표에서 보는 바와 같이 약 102억 원의 당기순손실을 기록하였다. 3 참가인은 2001. 12.경 별지 2 제3공장 사업계산상 손익 추정을 토대로 생산능력 12만 톤의 제3공장을 증설하기로 결정하고, K은행 등 6개 금융기관(이하 ‘K은행 등’이라 한다)과 사이에, 참가인이 자본 대비 부채비율을 대출일로부터 2003년 말까지 200%이하, 2004년부터 2007년 말까지 250%이하, 그 이후부터 대출기간 만료일까지 200%이하를 유지하고 부채상환은 2005년 200억 원, 2006년부터 2008년까지 매년 600억 원, 2009년 1,000억 원을 하기로 하고 K은행 등으로부터 3,000억 원을 차용하여 제3공장 증설에 투자하여 2004. 12.경 제3공장을 준공하였는데, 제3공장의 감가상각 내용연수는 제1, 2공장의 그것과 동일하게 6년으로 정하였다. 제3공장 준공으로 E 생산능력이 이전에 비하여 2배 정도 향상되었다. 4 참가인은 2002. 2.경 경영컨설팅업체인 L사에 ‘참가인의 적정인력 산출 및 연봉제/평가제도 도입’에 관한 경영컨설팅을 의뢰하여 2002. 5.경 아래와 같은 취지의 최종 보고서를 제출받았다. ᄀ E 시장의 패러다임이 공급자 중심에서 수요자 중심으로, 비경쟁적 환경에서 글로벌 경쟁 환경으로 급속히 바뀌고 있어 핵심경쟁요소의 강화와 변화가 요구되고, M, N 등 글로벌 기업이 세계 E 시장의 약 64%를 차지하면서 규모의 경제 등을 통해 시장지배력을 강화하고 있으며, 특히 N은 중국 시장의 선점을 위해 중국에 공장을 신설할 계획을 가지고 있어 원가 경쟁이 치열해질 것으로 예상된다. ᄂ 참가인은 매출액 대비 인건비 비율이 석유화학산업 평균 9.31%를 약 6% 상회한 평균 15%대를 유지하고, 수익성이 E 판매가격에 의해 좌우되고 있어, 시장상황의 수익률에 대한 영향을 줄이기 위해 구매, 생산, 물류, 간접비(Overhead) 전반에 걸친 원가경쟁력 제고 노력이 필요하다. ᄃ 참가인은 2002년 현재 467명의 인력 중 약 120~220명의 잉여인력이 존재할 가능성이 있고, 중복되는 업무를 통합하거나 공무업무 등 비핵심 업무를 외주하는 등의 방법으로 순차적으로 인력을 감축하는 것이 필요하다. 5 참가인은 2003년에 원재료 가격의 상승 등으로 인하여 2003년 말경 부채비율이 283%에 달하여 K은행 등과의 약정 부채비율 250%를 33% 정도 초과하게 되자 2004. 4. 20. K은행 등으로부터 당초 약정된 대출금 200억 원의 대출 대신 자구계획서, 담보추가, 유상증자 및 차입금 상환가능성을 검토한 보고서를 제출하도록 요구받았고, 이에 2004. 5.경 기업신용평가기관인 O 주식회사에 차입금상환가능성 등에 관한 검토를 의뢰하여 O 주식회사로부터 ‘기존의 원재료 가격, 제품 판매가격, 산업수요 동향 등을 토대로 하여 참가인이 차입금을 상환할 수 있을 것이라는 검토보고서를 제출받았으나, 제3공장 증설 공사대금 및 공장 가동용 스팀대금 등을 당초 지급기일보다 수개월이 지나 참가인 발행의 어음 등으로 지급하는 등 자금상황의 어려움을 겪었다. 6 참가인은 2005년부터 제3공장을 본격적으로 가동하였으나, O 주식회사의 보고서상 추정 손익과 달리 별지 3 표에서 보는 바와 같이 벤젠, 납사, 암모니아 등의 원재료 가격이 E 가격보다 더 높은 비율로 상승하는 등의 이유로 영업이익만으로는 장기차입원리금을 변제하지 못하고 2006년에 신규로 545억 원을 차입하여 예정 상환금 200억 원을 변제하고, 2007. 4.경 제2금융권인 P증권 외 5개사로부터 2,000억 원을 차용하면서 이를 2007년부터 2012년까지 6년에 걸쳐 분할하여 상환하기로 하였다. 7 참가인은 2006. 3.경 이사회 및 주주총회에서 배당가능이익인 이익잉여금 잔액 338억 원 중 40억 원(보통주 1주당 100원, 2005. 12. 31. 기준 참가인 자본 총계 1,460억 원의 2.7%, 총자산 5,286억 원의 0.7%)을 배당하고 이사의 보수한도를 3억 1,000만 원으로 인상하기로 결정하고 이에 따라 배당을 실시하였는데, 2000년까지 거의 매년 배당을 실시하여 오다가 2001년부터 적자를 기록하면서 배당재원이 줄어들게 되자 2003년도, 2004년도 및 2006년도, 2007년도에 대하여는 배당을 실시하지 않았다. 참가인 이사회는 2006. 6. 19. 이사 간담회를 개최하여 참가인의 2006. 5. 경영실적을 보고받는 자리에서 “참가인의 경상적자가 매출액의 9% 수준에 달하는 경영실적은 회사가 비상사태에 처해 있음을 지적하고, 장기차입금 상환 일정과 관련하여 현금 흐름에 대한 우려를 표명하면서 부문별(제품 판매, 원재료 구매, 생산성) 현황 분석하고 대출을 마련, 구매/판매에 대한 투명성 제고를 위하여 관련 자료 공개, 비용에 대한 비상예산 작성, 인원재배치, 외부 전문 인력 영입 등 검토, 감가상각 내용연수 조정에 대한 검토’를 통하여 조속히 비상계획을 수립하고 비상경영체제를 가동할 것”을 주문하였다. 참가인의 이사와 임원들은 2006. 7.부터 11.까지 5개월에 걸쳐 보수의 10~20%를 자진 반납하였다. 이에 따라 참가인은 2006. 7.경 Q대학교 산학협력단에 제3공장 설비의 경제적 내용연수 산정을 의뢰하여 ‘경제적 내용연수로는 15년이 적정하다’는 취지의 보고서를 받았지만, 기업회계기준상의 계속성의 원칙과 감가상각 내용연수 변경 시 분식회계 지적 우려 등을 고려하여 감가상각 내용연수를 끝내 변경하지 않았다. 8 참가인은 2001년도부터 2004년도까지 매년 근로자들의 기본급을 인상하여 오는 한편 근로자들에게 특별승호 및 특별상여금을 지급하여 왔는데, 특히 2004년도에는 47일간의 파업으로 인하여 190억 원 상당의 손해를 입은 후에 단체협약을 체결하였다. 참가인은 2005년도 단체협약을 통하여 근로자들에 대하여 기본급을 5.8% 인상하고 정년을 ‘만 55세의 생일’에서 ‘만 55세의 연말’로 연장하며 임금항목 중 경조금을 인상하는 한편 유치원 입학 축하금을 신설하고 특별상여금 140% 및 타결일시금 50만 원을 지급하였다. 한편, 참가인은 2000년까지 거의 매년 배당을 실시하여 오다가 2001년부터 적자를 기록하면서 배당재원이 줄어들게 되자 2003년도, 2004년도에 대하여 배당을 실시하지 않았는데, 2006. 3.경 이사회와 주주총회에서 2005년도에 대하여 40억 원의 현금배당을 결의하고 배당을 실시하였으며, 2006. 4.경 과장급 이상 직책에 대한 직책수당을 월 평균 26만 원 인상하여 2006. 1.자로 소급적용을 하였다. 참가인은 2006. 5. 3. 이후 원고 조합과 단체교섭을 계속하였으나 단체협약의 체결에 이르지 못하였고, 원고 조합이 2006. 8. 3. 파업을 실시하자 이에 대하여 2006. 8. 12. 제1, 2공장의 직장폐쇄로 대응하였으며, 원고 조합이 2006. 10. 15. 파업을 종료하고 집단적인 업무복귀를 한 후인 2006. 10. 13.경 공장별로 분산된 조정실을 통합정리하면서 전자설비(GUS)의 통합을 마친 다음, 2006. 10. 26.자로 위 통합으로 인해 발생한 잉여인력으로 파악된 교대대리 28명 중 원고 R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB을 기술팀, 원고 AC를 시험팀으로 각 전환배치를 하였다. 9 참가인은 2006년도 한 해에만 606억 원의 당기순손실이 발생하고 유동부채가 유동자산을 385억 원이나 초과하여 77%의 유동비율을 기록하는 등 별지 3 기재와 같이 경영 상황이 매년 악화되었다. 이에 참가인은 경영 상황이 극도로 악화되고 있다는 판단 하에 2006. 12. 20. 원고 조합에 “누적 결손 및 대내외 경영환경 변화에 따라 구조조정을 할 수밖에 없다”고 통지하면서 구조조정에 대한 협의를 요청하였다. 참가인은 2007. 1. 3. 원고 조합에 구조조정 적정규모가 100여 명[참가인은 내부적으로 96명(전자설비 통합에 따른 잉여인력 40명 + 공무팀, 시험팀 아웃소싱에 따른 잉여인력 56명)을 예정하고 있었지만, 조직의 동요 등을 이유로 원고 조합 등에 산출 근거를 일체 알리지 않았다]이라는 취지를 통지하면서 재차 구조조정 협의를 요청하였다. 참가인의 전체 근로자들 중 93.5%는 회사가 창사 이래 최대의 위기에 봉착되어 있다는 점에 공감하면서 참가인의 경영상황 호전에 도움이 되고자 참가인에게 “기본급 10% 삭감, 법정퇴직금 전환, 제1공장 조기가동으로 고용안정 촉구, 구조조정 자제(최소화)”를 요청하는 결의를 하였다. 참가인은 근로자들에게 “정리해고가 수반되지 않는다는 전제 하에서 원고 조합(당시 원고 조합은 근로자의 50% 미만만이 조합원으로 가입하고 있었다)에 구조조정 협의 관련 일체의 사항을 위임하고 노동조합에서 행한 협의결과를 수용하며, 어떠한 이의제도 하지 않는다”는 내용의 위임장 양식을 제시하면서 구조조정에 관한 일체의 협상권을 원고 조합에 위임하여 줄 것을 요청하였다. 10 참가인은 2007. 1. 9. AD 경영본부장 등에게 원고 조합과 사이에 구조조정에 관한 협의를 할 수 있는 권한을 부여하여, 참가인의 근로자들로부터 구조조정 협의에 관한 권한을 위임받은 원고 조합과 사이에 제1차 구조조정 협의(이하 ‘제1차 협의’라 하고, ‘구조조정 협의’를 ‘협의’로 약칭한다)를 시작하여 2007. 6. 7.까지 총 12차례에 걸쳐 별지 4 표 기재와 같이 구조조정의 필요성, 해고회피 방안, 해고대상자 선정기준, 명예퇴직방안 등에 관하여 협의하였다. 그 협의 과정에서 원고 조합은 2007. 1. 19. 정기대의원대회를 개최하여 “사측이 치밀하게 계획하고 순서대로 자행하고 있는 구조조정, 임금삭감, 퇴직금 저하 등의 기도를 분쇄하고, 죽음을 각오한 투쟁으로 현 근로조건을 사수하겠다”고 결의하고, 주로 참가인에 대하여 구조조정 적정규모가 100여명이 나오게 된 경위와 자료를 제시하여 줄 것만을 계속하여 요구할 뿐 구조조정 방안에 관한 구체적인 안을 제시하거나 참가인의 제안에 대한 대안을 제시하는 등의 적극적인 자세로 협의에 임하지 않았다. 11 2002사업연도부터 2007사업연도까지 참가인에 대한 회계감사를 담당한 AE 회계 법인은 2007. 2. 2. 감사보고서에서 아래와 같은 기재를 통해 참가인이 기업으로서 계속 존속할 수 있을지 의문시된다고 기재하였다. 12 참가인은 2007. 4. 13. 조정실 전자설비(GUS)를 동일 생산 공정별로 추가로 통합하고, 2007. 4. 18. 원고 S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB을 기술팀에서 총무팀으로 대기발령하였다. 원고는 2007. 5. 2. 제9차 협의에서 회사기여 측면(인사고과, 자격증, 포상)을 70%로, 근로자생활보호 측면(근속기간, 부양가족)을 30%로 각 반영한 정리해고 대상자 선정기준을 수정 제안하였고, 2007. 5. 7.부터 15.까지 명예퇴직수당으로 33개월분의 임금을 지급하는 것을 조건으로 제시하여 근로자 21명(16명은 비조합원이고, 5명은 조합원이다)로부터 명예퇴직 신청을 받았으며, 2007. 5. 9. 제10차 협의에서 구조조정을 더 이상 늦출 수 없어 명예퇴직 절차를 진행 중에 있고 명예퇴직 후에 미흡하면 구조조정을 단행하겠다고 밝혔다. 참가인은 2007. 5. 16. 정리해고 대상자 19명에게 정리해고 예고서를 발송하였고, 2007. 5. 21. 제11차 협의에서 원고 조합으로부터 ‘2007. 6.부터 12.까지 7개월 치 임금의 10%를 반납하되, 경영상태가 개선될 경우 환급받는 것을 조건’으로 해고예고 통보를 즉각 철회할 것을 요청받았으나, 원고 조합에 ‘수십 명이 자발적인 명예퇴직을 신청하였고, 정리해고 대상자도 선정됨으로써 구조조정이 일단락된 상황에서 원고 조합의 위와 같은 방안은 시기적으로 너무 늦어 받아들 수 없다’는 이유로 위 요청을 거부하였다. 13 참가인은 2007. 6. 4.경 별지 5 기재와 같은 정리해고 대상자 선정기준에 따라 전체 근로자 415명 중 근속기간 5년 미만자(참가인은 근속기간 5년 미만자의 경우 업무를 익히는 데 최소한 2-3년 정도 걸리고 장래를 위해 인재를 양성해야 한다는 등의 측면을 고려하여 근속기간 5년 미만자를 구조조정 대상에서 제외하였고, 2001년부터 2003년까지 실시된 명예퇴직에서도 근속기간 5년 미만 근로자들은 처음부터 명예퇴직 대상자에서 배제되었다) 등 21명을 제외한 나머지 394명을 평가하여, 정리해고 대상자로 원고 근로자들 18명을 포함한 총 19명(모두 원고 조합의 조합원이다)을 선정하여 이들에게 해고예고 통보서를 발송하였다. 참가인은 2007. 6. 13.부터 18.까지 위 19명에 대해 추가로 명예퇴직 신청을 접수하여 그 중 1명으로부터 명예퇴직 신청을 받은 후에 2007. 6. 20.자로 원고 근로자들을 최종적으로 정리해고하는 이 사건 해고를 하였다. 14 이 사건 해고 이후 부산지방노동위원회의 권고에 따라 정리해고자 복직을 조건으로 임금 10%를 삭감하고, 법정퇴직금 제도로 전환하는 건에 대한 찬·반 투표가 실시되었는데, 전체 근로자의 77%가 반대하여 권고안이 부결되었다. [인정 근거] 다툼 없음, 갑 제3, 5, 9호증, 갑 제10호증의 1, 2, 3, 갑 제11호증의 1 내지 4, 갑 제15 내지 19호증, 갑 제23호증의 1, 2, 갑 제24호증, 갑 제25호증의 1 내지 11, 갑 제26호증의 1, 2, 갑 제28, 29호증, 갑 제30호증의 1 내지 4, 갑 제31호증, 32, 37, 39, 40, 43, 44, 46, 47, 65, 90, 94, 103 내지 110호증, 을 제1, 3호증, 을 제6호증의 1, 2, 을 제8 내지 11, 13, 18 내지 24, 28, 29, 30 내지 33, 35, 37, 39, 40, 41, 51, 52, 53호증, 을 제69호증의 3, 5, 을 제75, 84 내지 87, 96, 99, 100, 101, 104, 107호증, 을 제108호증의 1 내지 27, 을 제118호증, 제1심 증인 AF, 당심 증인 AG, AH의 각 증언, 제1심 증인 AI의 일부 증언, 감정인 AJ, AK의 각 일부 감정결과, 이 법원의 AL협회회장에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 대하여 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조). 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음 각 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요에 의한 정리해고라 할 것이므로, 원고 근로자들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 참가인은 2001년부터 2006년까지 거의 매년 적자를 기록하고, 특히 2006년에 606억 원의 적자를 기록하여 이 사건 해고 당시 누적 적자가 1,101억 원에 이르렀고, 2001년에 748억 원이던 이익잉여금이 2006년에 완전 소진되어 급기야 자본까지 잠식하는 상황까지 이르렀으며, 부채비율이 2001년 37%에서 2004년 283%, 2006년 483%로 급증하였고, 유동비율이 2001년 137%에서 2006년에 77%로 급감하여 단기적인 지급능력에서 매우 취약해졌으며, 단기차입금으로 장기차입금을 변제하는 데 따라 부채구조가 악성화 되어 가는 등 계속기업의 전제에 대해서마저 불확실성을 느낄 정도로 심각한 재무적인 어려움을 겪고 있었다고 보인다. 2 위 1항의 누적 적자 등 재무적인 어려움은 기본적으로 2000년대 초반부터 시작된 외부경영 여건의 악화, 즉 E의 대체재인 폴리에스터의 수요 증가에 따른 E 수요 정체, 저임금 노동력을 바탕으로 한 중국 등의 시장 진출에 따른 국제경쟁의 격화(참가인이 국내의 모든 E을 공급하는 독점적 지위에 있지 않았다), 유가의 급격한 상승에 따른 원재료 가격의 급등, 원재료 가격 상승 폭에 미치지 못하는 E 가격 상승 및 이로 인한 수익성의 악화 등이 주요한 원인이라 할 것이다. 참가인의 공장들이 이 사건 해고 당시 모두 원활하게 그 생산능력 한계치에 가깝게 가동되고 있었지만, 참가인이 국내 시장에서 완전 독점의 지위에 있지 않고 오히려 외국의 E 생산업체 및 폴리에스터의 생산업체와 사실상 경쟁적인 관계에 있어 가격결정자(price maker)의 지위에서 자신의 수익성을 임의대로 조절할 수 있었다고 보이지 않는다. 3 위 1항의 누적 적자 등 재무적인 어려움은 참가인이 3,000억 원을 차용하여 제3공장을 증설한 것에 따른 감가상각비와 이자비용의 급증에서 기인한 측면이 있다. 참가인의 경영진은 제3공장 증설 계획 당시 제3공장 증설 및 생산능력 증대에 따른 매출액과 수익의 증가로 감가상각비와 이자비용을 모두 감당할 수 있다고 판단하였으나, 제3공장의 본격적인 가동 후에 그 경영 판단이 잘못되었음이 사실상 판명되었다. 하지만 이 사건 해고는 이러한 잘못된 경영판단으로 인한 경영상의 어려움을 전제로 하여 그 해법을 찾는 과정이다. 4 참가인이 제3공장의 본격 가동 이후에 제3공장 설비의 감가상각 내용연수를 6년에서 12년 내지 15년으로 변경한다면, 이는 수치 조정을 통하여 재무건전성을 인위적으로 달성하려는 행위로서 재무제표 작성의 근본적인 목적 및 기업회계 계속성의 원칙과 맞지 않고 이로 인하여 시장에서 신뢰를 상실할 개연성이 있다. 또한 감가상각 내 용연수의 변경은 실물의 흐름인 유동자산과 유동부채에 영향을 줄 수 없으므로 참가인의 현금흐름 및 지급능력을 개선시키지 못한다. 5 참가인이 2006. 3. 이사회와 주주총회의 결정을 통해 40억 원을 배당하였다. 참가인이 재무적으로 어려움을 겪고 있는 상황에서 바람직하지 못한 일임은 분명하다. 하지만 참가인이 원래 배당재원인 이익잉여금 중에서 일부를 배당한 사정은 참가인에게 재정적인 어려움이 있지 않았다고 판단할 근거로 삼기 어렵다. 참가인이 2001년까지 지난 30년 동안 계속적인 흑자를 내면서 배당을 실시해 온 회사라는 점에서 경영진으로서는 대주주 및 소액주주들의 배당 내지 주가관리에 대한 요구 내지 압력을 받고, 배당을 통해 주가를 떠받쳐 금융권으로부터 차입금을 유리하게 조달하고자 하는 유혹 등을 충분히 느낄 수 있기 때문이다. 6 참가인이 이 사건 해고 전년도까지 근로자들에 대한 처우개선을 계속하여 온 것은 2004년도와 2006년도의 장기간 파업에서 알 수 있듯이 원고 조합이 참가인에게 처우개선을 요구한 데서 비롯된 측면이 강하고(참가인의 경영진은 원칙을 갖고 원고 조합을 상대함으로써 노사관계를 안정화시키는 데 사실상 실패하였다 할 것이다), 재무건전성의 지속적인 악화과정 속에서 노사관계의 불안정과 근로자들에 대한 지속적인 처우개선은 종국적으로 이 사건 해고를 불러오는 중요한 빌미로 작용할 수밖에 없었다 할 것이다. 7 L사의 2002. 5. 보고서에서 나타났듯이 참가인은 2002년에 467명의 인력 중 약 120~220명의 잉여인력이 존재할 정도로 조직이 비대한 상황이었다. 그럼에도 참가인은 이 사건 해고를 위한 구조조정 협의 전까지도 전자설비 통폐합과 이에 따른 잉여인력의 해소방안을 실시하지 못한 채 잉여인력이 근로자의 퇴직 등으로 감축되기를 기다리거나 제3공장 증설에 따른 전환배치를 통해서 해소하면서 신규채용을 최소화하는 소극적인 방법으로 대처하였다. 참가인은 재무건전성이 매우 악화되자 전자설비 통합을 단행하여 업무중복을 해소하고자 하였고, 그 과정에서 잉여인력이 현실화되었다. 이로써 참가인은 작업형태의 변경에 따른 잉여인력을 해소할 방안이 필요하였다. 8 그 밖에 임원 보수상한액의 1,000만 원 인상, 근로자의 정년 연장 및 임금 인상, 안전사고 빈발, 참가인의 접대비 등 불요불급한 경비 지출 및 정체불명 현금 인출 등 원고 근로자들이 긴박한 경영상의 필요가 있지 않다는 근거로 내세우는 사정들만으로는 그 액수 및 경위 등에 비추어 위 인정사실 및 판단을 뒤집기에 부족하다.

이 사건 해고의 회피를 위한 충분한 노력을 하였는지에 대하여 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음 각 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인은 이 사건 해고에 앞서 충분한 해고회피 노력을 하였다고 봄이 상당하므로, 원고 근로자들의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 참가인은 원고 조합에 구조조정의 필요성을 알리면서 구조조정에 관한 협의를 요청하면서 근로자들에 대하여 구조조정 협의에 관한 권한을 원고 조합에 위임하여 주도록 요청하였고, 근로자들로부터 권한을 위임받은 원고 조합과 사이에 12차례에 걸쳐 구조조정의 필요성, 해고회피 방안, 정리해고 대상자 선정기준, 명예퇴직 방안 등에 관하여 협의하였다. 2 전체 근로자 중 93.5%가 기본급 10% 삭감, 법정 퇴직금제로 전환, 고용안정 및 구조조정 최소화를 요청하는 결의를 하고 참가인에게 이를 건의하기도 하였다. 3 참가인은 당초 L사의 경영컨설팅 보고서에 따른 공무팀, 시험팀의 아웃소싱으로 잉여인원 56명, 조정실 전자설비 통합에 따른 잉여인력 40명 합계 96명을 구조조정 적정인원으로 상정하였다가, 원고 조합과 12차례에 걸친 구조조정 협의 및 그 과정에서 나타난 원고 조합의 강력한 반대, 근로자들의 2007. 1. 3.자 고통분담 조건부 구조조정 최소화 건의 등을 고려하여 최종적으로 조정실 전자설비 통합에 따른 잉여인력 40명으로 축소하였다. 4 참가인은 이 사건 해고를 단행하기 전에 명예퇴직 신청을 받아 명예퇴직 처리를 하였고, 명예퇴직금 등에 있어서 원고 조합의 의견을 상당 부분 수용하였으며, 정리해고 대상자 선정기준에 따라 정리해고 대상자 19명을 선정하여 정리해고예고 통보서를 보낸 후에도 다시 이들에게 명예퇴직 신청의 기회를 부여하여 원고 근로자들에 대한 해고를 피하고자 하였다. 위 명예퇴직자들 중에서 ‘자신은 사실상 참가인에 의하여 강제해고를 당하였다’고 다투는 사람이 있어 보이지 않는다. 5 위 40명은 직접적으로는 참가인이 재무적인 어려움을 타개하기 위하여 근무형태를 변경함에 따라 현실화된 잉여인력이라는 점, 참가인은 이미 경영컨설팅을 통해 조직의 비대화를 지적받은 바 있고, 제3공장의 증설을 통하여 상당한 잉여인력을 흡수하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 위 40명에 대한 구조조정 없이 전환배치 등을 통해 근로관계를 계속 유지해 나갈 수 있었다고 보이지 않는다. 6 ‘임금 10% 삭감, 퇴직금 제도를 누진제에서 법정 퇴직금제로 변경’하는 방안의 경제적 효과가 이 사건 해고로 인한 경제적 효과보다 더 크다. 참가인은 제2차 협의에서 ‘기본급 10% 삭감, 법정 퇴직금으로 전환을 포함한 명예퇴직 방안’을 해고회피 방안으로 제시하였지만, 원고 조합은 2007. 1. 19. 정기대의원대회에서 임금삭감, 퇴직금 저하 등의 기도를 분쇄하겠다는 결의를 하면서 위 방안에 관한 협의에 실질적으로 응하지 않았고, 2007. 5. 21. 제11차 협의에서 ‘2007. 6.부터 12.까지 임금 10%를 반납하는 조건으로 해고예고 통보의 철회’를 요청하였으나, 이 방안은 이미 명예퇴직 신청 접수가 끝난 후여서 시기적으로 부적절하였을 뿐만 아니라 당초의 ‘임금 10%

이 사건 해고 대상자 선정기준이 공정하고 합리적이었는지에 대하여 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결). 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음 각 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 원고 근로자들을 이 사건 해고 대상자로 선정하는 기준은 합리적이고 공정하였다고 보이므로, 원고 근로자들의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 참가인은 정리해고 대상자 선정기준 마련 시 회사기여 측면(인사고과, 자격증, 포상)에 70%, 근로자생활보호 측면(근속기간, 부양가족 수)에 30%의 각 평가비중을 두었다. 이 중 회사기여 측면에서 고려되는 항목인 근무평정(인사고과), 법정 자격증 및 공로표창은 위 선정기준 마련 전에 이미 객관적으로 시행되고 존재하던 것들로서 그 존부와 내용을 확인할 수 있고, 근로자생활보호 측면에서는 근속기간이 길수록, 부양가족 수가 많을수록 더 높은 평가점수를 받도록 되어 있었는바, 통상 나이와 부양가족 수가 많을수록 해고로 인해 근로자 본인 및 가족이 입는 불이익이 더 크다는 점 등에 비추어 보면, 위 선정기준은 객관적이고 합리적이라 할 것이다. 또한 선정기준이 명확한 만큼 근로자들에 대한 평가가 위 선정기준에 따라 공정하게 이루어졌는지를 사후적으로 검증할 수 있다. 2 참가인은 근속기간 만 5년 미만의 근로자를 제외한 나머지 전체 근로자들을 상대로 정리해고 대상자 선정기준에 따라 평가하여 점수가 낮은 사람부터 19명을 정리해고 대상자로 선정하였다. 3 신규 직원이 업무를 숙지하는 데 최소한 2-3년 정도의 기간이 필요하고, 장래의 인력자원에 대한 투자 및 고령자들 퇴직에 따른 자연스러운 세대교체의 필요성, 정리해고 대상자 선정기준에 근속기간을 5년 단위로 나누어 장기근속 근로자에게 더 가점하는 평가항목이 있는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 근속기간 만 5년 미만 근로자를 구조조정 대상자에서 처음부터 제외시켰다고 하여 이를 자의적이라고 할 수 없다. 4 을 제56 내지 60호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 2005년경 경영컨설팅 전문기관인 AM에 인사고과 기준 마련을 의뢰하였고, AM는 참가인의 근로자들을 상대로 직접 설문조사를 실시한 뒤 인사고과 지표를 선정한 사실, 참가인은 AM가 2006. 1. 13. 실시한 인사고과 제도 워크숍에 각 팀장 및 원고 조합의 간부들을 참여하게 하여 이들로 하여금 인사고과의 지표와 가중치 및 구체적인 평가 사례에 관한 교육을 받도록 한 사실, 참가인은 평가자들의 원시평가 점수를 상호 비교함으로써 평가에서의 주관적 오류를 방지하고자 한 사실, 인사고과는 소속 팀의 업적 평가(40%)와 개인의 역량평가(60%)로 이루어져 있고, 개인 역량평가의 30%가 핵심역량평가이고 나머지 70%가 직무역량평가이며, 개인 역량평가 지표가 ‘변화관리, 신뢰성, 책임성, 직무전문지식, 문제분석 해결능력, 상황대응능력, 팀워크, 성실성’으로 구성된 사실을 인정할 수 있고, 위 개인 역량평가 지표가 근로자의 업무수행능력과 근무의욕 및 근무태도를 측정하기 위한 기준으로서 적정하다고 보이므로, 인사고과와 그 지표가 주관적이거나 자의적인 것이라 하기 어렵다. 5 정리해고 대상자 선정기준에 있어서 “법정자격증”이라 함은 참가인이 관계 법령상 사업장에 법정 자격을 갖춘 사람을 배치하여야 하는 경우 그에 필요한 자격증을 의미한다 할 것이다. 참가인이 원고 근로자들에 대하여 실시한 법정자격증 평가는 별지 6 표에서 보는 바와 같이 위 선정기준에 부합한 것으로서 공정하다고 보인다. 6 참가인의 사규인 상벌규정이 표창을 ‘정근선행표창’, ‘업적향상 연구개선표창’, ‘공로표장’ 및 ‘근속표창’으로 구분하고 있는데, 정리해고 대상자 선정기준에서 “포상”을 ‘공로표창’으로 한정하고 있고 ‘업적향상 연구개선표창’을 포함시키지 않고 있는 점 등에 비추어 보면, “포상”이라 함은 상벌규정상의 ‘공로표창’에 한정된다 할 것이다. 참가인이 원고 근로자들에 대하여 실시한 포상 평가는 별지 6 표에서 보는 바와 같이 위 선정기준에 부합한 것으로서 공정하다고 보인다.

이 사건 해고 전에 노동조합과 사이에 성실한 협의가 있었는지에 대하여 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음 각 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인은 이 사건 해고에 앞서 전체 근로자들의 대표인 원고 조합과 사이에 성실하게 협의하였다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 참가인은 원고 조합에 공식적으로 구조조정의 필요성을 통보하면서 구조조정에 관한 협의를 요청하였고, 이러한 경위 등을 통해 참가인의 공식적인 구조조정 방침을 알게 된 참가인의 전체 근로자들 중 93.5%가 기본급 10% 삭감, 법정 퇴직금제로 전환, 고용안정 및 구조조정 최소화를 요청하는 결의를 하기에 이르자, 근로자들에게 구조조정 협의에 관한 권한을 원고 조합에 위임하여 주도록 공고하였으며, 근로자들로부터 위임받은 원고 조합과 사이에 2007. 1. 9.부터 2007. 6. 7.까지 6개월 동안 총 12차례에 걸쳐 구조조정의 불가피성, 해고회피 방안, 정리해고 대상자 선정기준, 명예퇴직 방안 등에 관하여 설명하거나 제안하고 그에 대한 원고 조합의 적극적인 의견 개진 내지 대안 제시를 요구하는 등의 방법으로 협의하였다. 2 참가인은 원고 조합이 구조조정 협의 시 밝힌 의견을 반영하여 정리해고 대상자 선정기준에 있어서 근로자 생활보호 측면의 평가비중을 10%에서 30%로 높이고, 명예퇴직 시 명예퇴직금 지급액수를 기본급 24개월분에서 33개월분으로 높이기도 하였다. 3 단체협약 제16조 제1항, 제17조 제1항 및 단체협약 제18조 각 규정의 내용 등을 종합하여 보면, 단체협약 제18조는 참가인이 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여 반드시 원고 조합의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 원고 조합에 해고 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 원고 조합의 의견을 성실하게 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 ‘협의’의 취지로 해석하여야 할 것이다. 4 참가인의 대표이사가 경영본부장 등에게 원고 조합과의 구조조정 협의에 관한 권한을 위임하였고, 경영본부장 등은 참가인의 경영상황 전반을 잘 알고 있었다고 보이며, 구조조정 협의가 처음부터 횟수가 한정되어 있지 않았으므로 참가인 대표이사의 최종 결심이 필요한 상항 등에 관하여 원고 조합은 참가인 측에 다음 협의시까지 성실하게 답변하여 주도록 요청할 수 있었고, 실제로 구조조정 협의가 12차례 진행되었으며, 참가인의 대표이사가 협의 과정에서 반드시 즉석에서 대답해야만 하는 사항이 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 원고 조합은 참가인 측 협의 참석자인 경영본부장 등과 사이에 실질적인 협의를 충분히 할 수 있었다고 보인다.

이 사건 해고가 노동조합 활동에 대한 탄압으로 취해졌는지에 대하여 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 원고들이 주장하는 사정들, 즉 ᄀ 참가인이 이 사건 해고 이전에 파업과 관련하여 원고 조합의 조합원들에게 조합탈퇴를 강요하고 조합 활동을 이유로 불이익처분을 하였던 점, ᄂ 원고 근로자들 전원이 원고 조합의 조합원이며 열성적으로 조합 활동을 하여 온 점, ᄃ 이 사건 해고가 정당한 정리해고에 해당하지 아니하는 점 등만으로는 이 사건 해고에 있어서 참가인에게 부당노동행위의사가 존재하였다고 단정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

소결 따라서 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요에 의한 정당한 해고이고 부당노동행위에 해당하지 않으므로 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다.