서울고등법원 2009. 10. 8. 선고 2009누920 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지.

원고 회사는 2005년, 2006년 628억 원의 적자가 발생하였고 참가인이 근무하는 양성전분사업에서 2005년부터 2007년까지 5억 5,000만 원의 적자가 발생하는 등 BNS 사업본부 또한 다년간 적자가 누적되던 상황에서 면직, 급여삭감, 불용자산 매각, 명예퇴직 실시 및 조직통합 등의 해고회피노력을 하였으나 일부 사업 철수로 잉여인력이 발생함으로써 노동조합과의 합의를 거쳐 합리적이고 공정한 정리해고기준에 따라 불가피하게 참가인을 정리해고하였던 것으로서, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조 소정의 요건을 갖추어 정당하다 할 것임에도 이를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

단위 : 억 원 ① 원고회사 전체

단위 : 억 원 ② 바이오군산공장

단위 : 억 원 ③ 전분당군산공장

예를 들면, 1→1점, 2→2점 등 1~ 8점의 점수를 부여함.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 32, 34 내지 36호증(각 가지번호 포함), 을 제1, 8호증의 각 기재, 증인 W, X, Y의 각 증언, 변론 전체의 취지.

이 사건에서 정리해고를 하기 위한 '긴박한 경영상의 필요'가 있었는지 보건대, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것인바, 위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고 회사는 지속적으로 적자가 누적되던 바이오군산공장 핵산, CM/ARG사업과 전분당군산공장 양성전분, 환경소재사업 등에서 철수하는 구조조정을 단행하고 그에 따른 잉여인력을 감축하기로 하였는데, 원고 회사는 원료가격 상승과 높은 인건비 비중 등과 같은 국내외적 경영환경 악화 및 사업구조 비효율성으로 인하여 2005년도 459억 원 적자, 2006년도 169억 원 적자 등 2년간 628억 원의 적자가 발생하는 등 장기간 적자경영을 하여왔고, 노동조합 또한 구조조정에 합의하고 인력감축에 동의한 사정을 종합해 보면, 전체적으로 적자경영을 하고 있었던 원고 회사로서는 경영개선 가능성이 희박한 바이오·전분당군산공장 일부 사업에서 철수하고 생산라인을 폐쇄하기로 한 것은 경영상의 어려움을 극복하기 위한 구조조정 방안으로서 불가피하게 이루어진 경영상의 선택이며 그 구조조정에 따른 유휴인력 감축 또한 객관적으로 필요하다고 보여지므로, 정리해고의한 요건으로서의 '긴박한 경영상의 필요'는 있었다고 판단된다.

이에 대하여 피고 및 참가인은, 이 사건 정리해고를 실시한 시점에는 2007년도 1~3분기 동안 95억 원의 흑자가 발생하는 등 원고 회사의 경영상태가 매우 호전되어 일부 사업 부문의 적자를 충분히 상쇄하고도 남을 정도였으며, 참가인이 근무하고 있는 전분당군산공장의 당기순이익은 2006년도 412억 원, 2007년도 312억 원으로 2년 연속 흑자를 기록하였고, 원고 회사는 2008. 1. 18. 전 직원에게 19억 7,000만 원의 특별경영성과급을 지급하였는데 특히 2007년도 경영실적이 제일 우수하였던 전분당사업 부문의 경우 그 지급률이 130%임에 비추어 '긴박한 경영상의 필요'가 인정되지 않는다고 주장하므로 살피건대, 비록 전분당군산공장이 2년 연속 흑자를 기록하였으나 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하고(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 원고 회사가 2007년도에 들어서서 흑자로 돌아서는 등 경영상태가 호전되었으며 정리해고 이후 전 직원들에 대하여 특별경영성과급 지급할 수 있었던 것은 원고 회사가 지속적으로 추진하던 인원감축 등과 같은 일련의 구조조정에 따른 결과로도 볼 수 있으며 구조조정을 중단하여도 좋을 정도로 경영환경이 근본적으로 개선된 것으로 볼 수는 없다 할 것이므로, 적자경영 상태였던 원고의 경영상태가 일시적으로 흑자로 돌아섰다는 사정만으로 적자가 누적되어 왔으며 실적이 개선될 여지도 없었던 일부 생산라인을 폐쇄하고 그에 따른 유휴인력을 감축하여야 할 합리적인 필요성을 부정하기 어렵다 할 것이므로, 피고 및 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

다음으로, 원고 회사가 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부를 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고 회사는 비수익 사업에서 철수하고 천안 제2공장을 매각하였으며, 수익성 개선을 위한 대대적인 조직개편을 단행한 점, 2007년도 신규채용을 실시하지 아니하였고 단체협약을 통해 임금을 동결하는 한편 중역들의 연봉을 삭감한 점, 정리해고를 결정한 이후에도 노동조합과의 긴밀한 협의 하에 해고회피 방안을 모색하고 정리해고자대상자 선정방법을 마련하였는데 그 과정에서 전분당군산공장의 구조조정 인원을 24명에서 15명으로 감축하기로 합의한 점, 원고 회사는 2007. 10. 17.부터 같은 달 23.까지 영업사원 사내공모를 실시하고 희망퇴직 신청을 받았으며, 기흥공장, 오산공장, 순창공장 노동조합 지부장에게 소요인력조회 협조요청을 하는 등 정리해고대상자의 전환배치 가능성을 모색한 점, 노동조합과 합의한 구조조정 인원(15명) 가운데 회망퇴직, 정년퇴직을 통하여 11명의 인원이 감축됨에 따라 참가인을 비롯한 4명에 대하여만 정리해고대상자로 통보하였고 위 4명에 대하여도 추가로 희망퇴직기회를 부여함으로써 결과적으로 참가인에 대하여만 정리해고가 이루어진 것인 점, 2007년 BNS 사업본부에서만 60여명, 원고 회사 전체적으로 220여명이 희망퇴직을 하였고 그 밖에 신규채용 중단, 계열사 전보 등을 통해 원고 회사 전체 인원은 2007. 1. 1. 3,700명에서 같은 해 12. 1. 3,028명으로 감소한 점 등에 비추어 볼 때, 해고회피의 노력 또한 다하였던 것으로 보아야 할 것이다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 노동조합과의 협의에 따라 정한 이 사건 정리해고자 선정기준은 인사고과 50%, 보직 유무 20%, 부양가족수 10%, 보훈 유무 10%, 장애 유무 10%로 하고, 포상은 총점에서 가감하는 형식인데, 원고회사의 대상 직원 120명을 상대로 위 기준에 따라 순위를 매긴 결과 참가인은 고과점수 32점, 보직 3점, 부양 7점, 보훈 7점, 장애 7점으로 총점 56점으로 전체 인원 중 두 번째로 낮은 점수를 받아 정리해고대상자로 선정되었고, 그 중 보직 미부여자로 분류된 자는 참가인 외에 E, G, F이고, 위 4명이 최종적으로 정리해고 대상자로 선정되었음을 알 수 있다.

위 선정기준 중 고과점수의 경우는 자신이 행한 업무평가에 따라 이루어지는 것이므로 본인의 업무수행능력에 좌우되는 것이라는 점에서, 보훈, 장애 점수의 경우 보훈대상자와 장애자에 대하여는 생활보호를 해주어야 할 필요성이 있다는 점에서(보훈의 경우 5점, 장애의 경우 6점의 가산점이 부여된다), 부양점수의 경우 부양가족이 더 많은 자를 보호한다는 점에서(부양가족 1인당 1점의 가산점이 추가 부여된다) 각 그 합리성과 정당성이 인정된다고 할 것이다.

다음으로, 위 선정기준 중 보직점수에 관하여 보면, 보직의 유무는 위 정리해고 기준을 세우기 전에 이미 결정된 사항이고 참가인은 원고 회사가 일부 생산라인을 폐쇄함에 따라 보직을 부여받지 못하게 된 것이어서, 보직을 부여받지 못하게 된 점에 대한 귀책사유가 참가인에게 있다고 볼 수 없기는 하나, 정리해고는 근로자를 그의 귀책사유로 인하여 해고하는 것과는 달리 회사의 필요에 의하여 해고하는 것이므로, 그 대상자의 선정 기준 및 방법을 정함에 있어서 반드시 근로자의 업무능력만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고, 이에 관하여 사용자에게 상당한 재량이 있는 점, 보직이 없던 사람이 보직을 부여받아 다른 공정에 투입되기 위하여는 상당 기간 교육을 받고 적응과정을 거쳐야 할 것이어서 무보직자는 보직자에 비하여 작업능률과 생산성이 떨어질 것으로 보이는 점, 보직 유무 및 그 점수 배정도 노동조합과 협의하여 결정된 점, 보직의 경우 보직자는 14점, 무보직자는 3점이 부여되어 보직 여부에 따라 11점의 차이가 나지만, 이는 표준편차에 따른 통계적인 점수를 부여하는 방법을 취함으로써 나타난 결과인데, 위와 같은 방법을 택한 것 자체가 불합리하다고 할 수는 없는 점, 결과적으로 무보직자로 분류된 참가인과 E, G, F이 정리해고대상자로 선정되었지만, 참가인이나 G, F은 모두 그들이 담당하던 생산라인이 폐쇄되면서 무보직자로 된 것으로서, 일부 사업 철수에 따른 잉여인력의 발생도 정리해고의 주된 원인이 되었던 이 사건에서 바로 그 사업 철수로 폐쇄된 생산라인에 종사하던 사람이 우선적으로 정리해고대상자가 되는 것은 어느 정도 불가피하다고 볼 수도 있는 점 등에 비추어 보면, 보직 점수의 가중치 및 산정방법을 위와 같이 정한 것이 비합리적이거나 불공정하다고 할 수는 없으므로, 결국 위와 같은 선정기준에 따라 참가인을 정리해고대상자로 선정한 것은 나름대로 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정한 것으로 볼 것이다[다만, 위 인정사실에 의하면 원고 회사가 생산2팀의 H, I를 보직자로 분류한 것은 잘못되었다고 할 것이나(원고 회사는 생산2팀의 K이 희망퇴직을 신청하고, Q이 정년퇴직예정자이므로 2007. 10. 23. 위 2명을 공정에 투입하였다고 주장하나, Q은 계장 직위에 있던 자이므로 보직조차 없었던 H이 그 후임이 될 수 없음을 원고 회사로서는 당연히 알 수 있었던 점, Q은 정년퇴직예정자, K은 희망퇴직자로서 그 후임자가 필요하기는 하였으나, 같은 생산2팀 소속이라는 점 외에 특별히 하는 일에 차이가 없었던 총 6명의 공정지원업무 담당자 중 그 후임자가 반드시 H, I가 되어야 할 특별한 이유는 없었던 것으로 보이는 점, 원고 회사로서는 정리해고 대상자 선정을 앞두고 있었으므로 공정지원업무담당자 중 정리해고 대상자로 선정되지 아니한 사람들을 그 후임자로 하여도 무방할 것임에도 정리해고 선정작업이 시작되기 전날인 2007. 10. 23. 2명을 공정에 투입한 점 등에 비추어 보면, 적어도 이 사건 정리해고의 점수 산정 기준을 정함에 있어서까지도 H, I를 보직자로 본 것은 부당하다), 위 2인을 무보직자로 분류하더라도 갑 제43호증의 1에서 보는 바와 같이 참가인은 120명 중 E, I에 이어 점수가 3번째로 낮은 자이고, 이 사건 정리해고 예정인원은 4명이었으므로, 원고 회사의 위와 같은 잘못은 참가인이 정리해고 대상자에 포함되는지 여부와 아무런 관련이 없다].

이에 대하여 참가인은, 자신이 전분당군산공장 지부장, 노동조합 위원장 선거에 출마하여 낙선한 바 있고, E, G, F은 위 각 선거에서 참가인을 적극적으로 지지하였던 직원들임을 고려할 때 노동조합이 원고 회사에 이례적으로 보직 여부를 정리해고 대상자 선정기준에 포함시킬 것을 요구함에 있어 집행부 반대파인 참가인을 축출하기 위한 목적이 있었던 것이라고 다투나, 원고 회사의 정리해고 계획에 대하여 노동조합이 리본패용 등으로 반대투쟁을 하다가 어쩔 수 없이 이에 동의한 것으로 보이는 점, 노동조합에서는 정리해고에 동의하면서도 희망퇴직자 및 구조조정자에 대하여 협력업체 등에의 취업을 알선하고, 현장 협력업체 용역 일부를 퇴직자가 운영할 수 있도록 조정할 것을 요구하기도 한 점 등에 비추어 보면, 노동조합이 '현 직무'를 평가항목으로 요구한 것은 현재 공정을 직접 담당하고 있는 인력이 무보직자보다 먼저 정리해고되는 것을 우려한 것으로 보이고, 참가인이 집행부 반대파라는 이유로 이를 축출하기 위한 목적이라고 보이지는 아니하며, 참가인의 주장에 부합하는 듯한 을 제3호증의 1 내지 15의 각 기재 및 증인 P의 증언은 위와 같은 사정에 비추어 믿기 어렵다.

원고 회사가 2007. 8. 9. 노동조합에 인력감축의 필요성과 그에 대한 해고회피노력 및 대상자 선정기준 등을 협의할 것을 공식 요청한 이후 같은 해 9. 13.부터 10. 16.까지 수차에 걸친 노사교섭 끝에 인력감축 규모, 감축대상자 선정기준 등에 대한 합의에 이른 사정을 종합하면, 원고 회사는 이 사건 정리해고에 앞서 노동조합과 성실한 협의를 거쳤다고 할 것이다.

따라서, 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있고, 해고회피노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 정리해고기준에 따라 대상자를 선정하고, 노동조합과 성실한 협의를 거친 것이어서, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조 소정의 요건을 갖춘 것으로서 적법하다 할 것이므로, 이 사건 정리해고가 긴박한 경영상의 필요가 없고 해고회피노력을 다하지 못하였다고 보아 이를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 받아들일 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유승정(재판장) 황기선 김은성