서울고등법원 2010누15577 판결

서울고등법원

제 3 행 정 부

판 결

주 문 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

제1심 판결을 취소한다.

중앙노동위원회가 2009. 7. 15. 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 2009차별6 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들의 재심신청을 기각한 부분을 취소한다.

이 유

1. 재심판정의 경위

가. 참가인은 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 24,000명을 고용하여 은행업 등을 경영하는 회사이고, 원고들은 2005. 12. 14.부터 참가인과 1년 단위의 근로계약을 체결하고 참가인의 내부통제점검업무를 수행하다가 2009. 1. 31. 계약기간 만료로 퇴직한 사람들이다.

나. 원고들은 2009. 2. 20. 자신들이 참가인 소속의 기간의 정함이 없는 근로자들인 내부통제관리자, 내부통제책임자, 내부통제담당자, 부장·조사역(임금피크제)에 비하여 2008. 1.부터 2009. 1. 까지 15개 항목의 임금지급에 있어서 차별을 받았다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 차별시정을 신청하였다가 미취학자녀교육비, 장애인자녀생활보조비, 직무급, 정률성과급, 출장여비, 변동성과급, 자녀학자금, 개인연금신탁지원금, 통근비, 중식대의 10개 항목을 제외한 나머지 5개 항목을 신청취지에서 제외 하였다. 이에 대하여 서울지방노동위원회는 2009. 4. 15. '내부통제관리자, 내부통제책임자, 내부통제담당자, 부장·조사역은 원고들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(이하 '비교대상근로자'라고 한다)로 볼 수 없다'라는 이유로 원고들의 위 신청을 기각하였다.

다. 원고들은 이에 불복하여 2009. 5. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하면서 참가인 소속의 기간의 정함이 없는 근로자들인 임금피크제 직원 중 영업마케팅 및 내부통제점검 업무를 담당하는 사람들(이하 '이 사건 임금피크제근로자들'이라고 한다)에 비하여 2008. 1.부터 2009. 1.까지의 미 취학자녀교육비, 장애인자녀생활보조비, 직무급, 정률성과급, 출장여비, 변동성과급, 자녀학자금, 개인연금신탁지원금, 통근비, 중식대의 지급에서 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 차별시정을 구하는 내용의 재심을 신청하였다.

라. 이에 대하여 중앙노동위원회는 2009. 7. 15. 이 사건 임금피크제근로자들을 비교대상근로자로 인정하고 '2008. 3. 3.부터 2009. 1. 31.까지의 통근비와 중식대의 차등지급이 차별적 처우임을 인정하고 원고들에게 미지급 통근비와 중식대에 상당하는 돈을 지급하라'는 내용의 시정명령을 함과 동시에 '미취학자녀교육비와 장애인자녀생활보조비는 차별금지영역에 포함되지 아니하고, 직무 급, 정률성과급, 출장여비에 있어서는 불리한 처우가 있었다고 보기 어려우며, 변동성과급, 자녀학자금, 개인연금신탁지원금은 불리한 처우를 정당화할 합리적 이유가 있고, 2008. 1. 1.부터

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2010누15577

2008. 3. 2.까지의 통근비와 중식대와 관련하여서는 해당기간 중 비교대상근로자가 없다'는 이유

로 그 부분 재심신청을 기각하였다(위 재심판정 중 재심신청이 기각되어 원고들이 다투는 부분을

이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). 이 사건 재심판정 중 원고들의 주장과 관련된 부분의 구체적

인 판단이유는 다음과 같다.

1) 변동성과급

참가인이 이 사건 임금피크제근로자들에게 그들이 임금피크제로 전환되어 원고들과 동종 또는 유사

한 업무에 종사하기 전인 2007년의 직무수행성과 평가결과(이하 '이 사건 평가결과'라고 한다)에

따라 2008. 2., 같은 해 5., 같은 해 8., 같은 해 11.의 연 4회에 걸쳐 연보수의 30 ~ 10%를 지급

하고 원고들에게는 변동성과급을 지급하지 아니한 것은 합리적 이유가 있다.

2) 자녀학자금

원고들 가운데 참가인의 사업장에서 근무하던 중 명예퇴직하였던 자들의 경우에는 2010년까지 자

녀학자금 지원을 받고 있는 점, 원고들 중 누군가가 2명의 이공계 대학교에 재학하는 자녀를 두고

있는 경우에는 지급할 자녀학자금이 18,000,000원 이상(1자녀당 연간 900만 원 이상)이 되어 원

고들 1인당 연간 기본급 총액인 19,320,000원(1인당 월 기본급 1,610,000원)과 비슷한 금액이

될 수 있는 점 등의 사정을 고려하면, 직원들의 장기근속을 유도하기 위한 복리·후생적 금품에 해당

하는 자녀학자금이 기간제근로자인 원고들에게까지 지급되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서, 이 사

건 임금피크 제근로자들과 달리 원고들에 대하여 자녀학자금을 지급하지 않은 것에도 합리적 이유

가 있다.

3) 개인연금신탁지원금

직원들의 노후생활을 안정시킴으로써 장기근속을 유도할 목적으로 장기간에 걸쳐 지원하는 복리·후

생적 금품에 해당하는 개인연금신탁지원금의 경우 기간제근로자인 원고들에게까지 지급되어야 할

것으로 보기는 어려울 뿐만 아니라, 개인연금신탁지원금은 개인연금신탁에 가입한 근로자에 대하

여 지원하도록 하고 있는데 원고들이 개인연금신탁에 가입하지 않았으므로, 원고들에 대하여 개인

연금신탁지원금을 지급하지 않은 것에도 역시 합리적 이유가 있다.

4) 통근비와 중식대

2008. 1. 1.부터 2008. 3. 2.까지 비교대상근로자가 존재하지 않는다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 변동성과급에 관하여

이 사건 재심판정은 참가인이 이 사건 임금피크제근로자들에게 지급한 변동성과급 중 2008. 8.과

11.에 지급한 것은 2008. 상반기의 내부통제점검업무 직무수행성과 평가결과에 따라 결정·지급한

것임에도 이 사건 평가결과에 따라 결정·지급한 것으로 오인하였다. 또한, 참가인이 이 사건 임금피

크제근로자들에게 이 사건 평가결과에 따라 변동성과급을 지급하였다고 하더라도, 이 사건 임금피

크제근로자들에게는 최소한 연보수의 10% 이상을 변동성과급으로 지급하고 원고들에게는 변동성

과급을 전혀 지급하지 않았으므로, 최소한 연보수의 10% 범위 내에서는 불리한 처우로서 이를 정

당화할 합리적 이유가 없음에도 합리적 이유가 있는 것으로 오인하였다. 게다가, 참가인은 계약인

력 관리지침의 적용을 받는 직원들 중 원고들과 같은 내부통제점검자에 대하여는 변동성과급을 지

급하지 않은 반면, 다른 계약인력에 대하여는 연 200% 내지 400%의 변동성과급을 지급하였으므

로, 이에 비추어 보아도 원고들에게 변동성과급을 전혀 지급하지 않은 것은 불리한 처우로서 이를

정당화할 합리적 이유가 없다.

2) 자녀학자금에 관하여

원고들 가운데 참가인의 사업장에서 근무하던 중 명예퇴직하였던 사람들이 2010년까지 자녀학자

금을 지원받고 있다는 사정이 나머지 원고들에 대한 불리한 처우를 정당화할 합리적 이유가 된다고

할 수 없다. 원고들이 지원받을 수 있는 자녀학자금이 연간 기본급 총액과 비슷한 금액이 될 수 있

다는 사정은 참가인이 원고들에게 낮은 기본급을 책정하여 지급한 것에서 연유한 것이므로, 그 역

시 합리적 이유가 될 수는 없다. 참가인의 복지·여비 운영지침에서는 자녀학자금 지원과 관련하여

일정기간의 장기근속을 요건으로 하고 있지 않다. 또한, 참가인은 원고들 중 참가인의 영업장에서

근무하다가 명예퇴직한 자들에 대하여 2010년까지 자녀학자금을 지원하기로 하였으므로, 나머지

원고들에게도 2010년까지 근무하도록 하여 줄 것을 예정하였다고 할 것이고, 2005. 12. 14. 원고

들과 근로계약을 체결할 당시 정년인 58세까지 근무할 수 있도록 하여 주겠다고 하였으므로, 이러

한 사정들에 비추어 보면 원고들 역시 장기근속이 예정되어 있었으므로, 장기근속을 유도하기 위한

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것이라는 이유도 원고들에 대한 불리한 처우를 정당화할 합리적 이유가 될 수 없다.

3) 개인연금신탁지원금에 관하여

참가인의 보수·퇴직금규정 제9조 제2항에서는 개인연금신탁지원금이 장기근속을 유도하기 위하여

지급하는 것이라는 명시적인 규정이 없고, 개인연금신탁지원금은 복지연금의 일종으로 중식대 및

통근비와 함께 기본적인 임금의 일종인 후생급으로 규정되어 있으므로, 근로계약 기간의 정함이 있

는지의 여부에 따라 그 지급여부를 달리하여야 할 이유가 없다. 또한, 그 지원이 장기간에 걸쳐 이

루어진다고 하여 원고들에 대한 불리한 처우를 정당화할 합리적 이유가 될 수 없다. 원고들이 개인

연금신탁에 가입하지 않은 것은 참가인이 원고들에게 가입의 기회를 부여하지 않았기 때문이므로,

원고들이 개인연금신탁에 가입하지 않았다는 사정 역시 원고들에 대한 불리한 처우를 정당화할 합

리적 이유가 될 수 없다.

4) 통근비와 중식대에 관하여

이 사건 임금피크제근로자들이 내부통제점검업무를 담당하기 전인 2008. 1. 1.부터 2008. 3. 2.

까지는 참가인의 기간의 정함이 없는 근로자들인 내부통제 책임자 또는 내부통제담당자가 내부통제

점검업무를 수행하였으므로, 위 기간에 대하여도 비교대상근로자가 존재함에도, 이 사건 재심판정

은 비교대상근로자가 존재하지 않는다고 오인하였다. 또한, 참가인은 기간제근로자 집단과 정규직

근로자 집단 사이를 획일적으로 구분한 다음, 정규직 근로자 집단에게만 유리한 처우를 하고 기간

제근로자 집단에게는 불리한 처우를 하였는바, 원고들은 이미 기간제근로자라는 지위 자체로 인하

여 불리한 처우를 받은 것이므로, 2008. 1. 1.부터 2008. 3. 2.까지의 기간에 대하여도 정규직근

로자 집단 전체가 비교대상 근로자가 된다고 보아야 함에도, 이 사건 재심판정은 비교대상근로자가

존재하지 않는다고 오인하였다.

나. 관계 규정

별지 관계 규정 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 참가인은 2005. 10.경 '영업점 업무처리에 대한 내부통제 시스템 강화를 통한 사고예방 도모를

위하여 내부통제업무 담당자 채용계획을 수립하고 채용공고를 하였는데, 그 주요내용은 다음과 같

다.

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출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2010누15577 가) 담당직무 : 영업점 내부통제업무(자점검사 등) 나) 신분 : 1년 단위 계약인력 다) 보수 : 연 20,800,000원(월 1,600,000원) 라) 지원자격 : 경력 - 은행근무경력 10년 이상자로서 금융사고 전력이 없는 자 우대요건 - 은행검사업무, 준법 감시업무, 지점장 경력자 우대 2) 원고들은 참가인의 위 채용계획에 따라 2005. 12. 14. 참가인과 근로계약을 체결하고, 참가인의 전국 영업지원본부에 배치되어 1일 2~3개소 영업점을 방문하여 입출금 거래 등 18개 점검항목이 관련 규정 및 지침에 따라 적정하게 처리되었는지 여부를 점검하는 내부통제점검업무를 수행하였다(이와 같은 방식으로 내부통제점검업무를 수행하는 사람을 이하 "내부통제점검자"라고 한다). 3) 한편, 참가인은 만 55세에 도달하는 직원에 대하여 고용안정과 정년연장 및 은행의 신진대사 촉진 등을 위하여 임금피크제를 시행하기로 하여 2008. 1. 3. 대상근로자를 선정하고, 2008. 2.경 이들에 대한 직무교육연수를 실시한 후 2008. 3. 3.부터 이들을 아래 표와 같이 4가지 업무로 구분하여 배치하였다. | 구분 | 부정장경력자 | | | 부정장경력자, 팀원경력자 | |---|---|---|---|---| | 직무내용 | 영업마케팅 | 영업마케팅 및 내부통제점검 | 기업카드마케팅 | 여신관리 및 지원센터직무 | 4) 참가인은 영업마케팅 및 내부통제점검 업무를 담당하게 된 이 사건 임금피크제 근로자들에게 주된 업무로 영업마케팅 업무(신규 고객대상 고객 관리, 상품판매 등 마케팅 활동, 영업관리업무 지원 등)를, 부수적인 업무로 내부통제점검업무를 각 부여하고, 영업마케팅을 중심으로 직무연수 교육을 실시하였으나, 이 사건 임금피크제근로자들에게 구체적인 영업목표액을 부여한다거나 영업마케팅 활동에 대한 출장보고서나 상담실적 등에 대하여 관리, 감독하지 않은 채 영업마케팅 업무의 수행을 전적으로 이 사건 임금피크제근로자들의 자율에 맡겼고, 이 사건 임금피크제근로자들은 영업활동에 대한 근무기록을 별도로 하지 않았다. 5) 이 사건 임금피크제근로자들은 소속 영업점에서 매일 8시간을 근무하면서 그 중 2시간은 내부통제점검업무를, 나머지 시간은 영업마케팅업무를 각 수행하였는데, 2008. 12. 31.을 기준으로 이 사건 임금피크제근로자들 65명 중 영업실적이 있는 직원은 40명이고, 나머지 25명은 영업실적이 - 6 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2010누15577 전혀 없었으며, 영업실적이 있는 직원의 1인 연평균 영업실적도 27만 원에 불과하였다. 6) 참가인은 이 사건 임금피크제근로자들 65명 가운데 영업실적이 있는 40명 중 최고의 실적(79,469,631원)을 올린 직원에게 B등급을, 최저 영업실적(3,701원)을 올린 직원에게 A등급을 각 부여하는 등 영업마케팅실적을 근무성과평가에 직접적으로 반영하지는 않았다. 7) 참가인은 2008. 12. 23.경 '임금피크제 직무 운영방법 개선'을 통하여 희망부점 배치 방식에서 인사부가 개인영업지원본부별 소요인력을 감안하여 적의 배치하는 방식으로 변경하면서, 영업마케팅 담당 임금피크제 직원들과 이 사건 임금피크제근로자들의 직무에서 영업마케팅 업무를 없애고 내부통제점검업무만을 전담하도록 하였고, 원고들이 계약만료로 퇴직한 날인 2009. 1. 23. 임금피크제 직원 중 이 사건 임금피크제근로자들을 포함한 165명을 내부통제점검업무를 전담하는 자점검사 전담자로 인사발령하여 연수를 실시하였으며, 같은 해 2. 2.부터는 이들로 하여금 계약만료로 퇴직한 원고들과 같은 내부통제점검자의 후임으로 내부통제점검업무를 전담해서 수행하도록 하였다. 8) 한편, 참가인은 참가인의 임금피크제 운영지침에 따라 이 사건 임금피크제 근로자들에 대하여 연보수를 임금피크제 전환 직전 연보수 총액의 50%(만 55세 이하에 전환된 직원) 또는 42%(만 56세 전환된 직원)로 산정하되, 이와 같이 산정된 연보수 중 20%(평가등급 G등급 기준)는 2008. 2., 같은 해 5., 같은 해 8., 같은 해 11.의 연 4회에 걸쳐 변동성과급으로, 나머지 80%는 기본연봉, 정률성과급, 법정수당 등으로 각 지급하기로 하였다. 참가인은 이에 따라 이 사건 임금피크제근로자들에게 아래 표와 같이 평가등급에 따라 지급률을 연보수의 30~10%로 차등있게 정하여 변동성과급을 지급하였으나, 원고들에게는 변동성과급을 지급하지 않았다. | 평가등급 | S등급 | A등급 | G등급 | C등급 | D등급 | |---|---|---|---|---|---| | 지급률 | 연보수의 30% | 연보수의 25% | 연보수의 20% | 연보수의 15% | 연보수의 10% | 9) 참가인은 이 사건 임금피크제근로자들 중 중학생, 고등학생, 대학생 자녀를 둔 직원에게는 참가인의 복지·여비 운영지침에서 정한 바에 따라 등록금의 100%를 학자금으로 지급하였으나, 원고들에게는 이를 지급하지 않았다. 10) 참가인은 이 사건 임금피크제근로자들 중 개인연금신탁에 가입한 직원에게는 참가인의 보수·퇴 - 7 -

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직금 운영지침에서 정한 바에 따라 매월 통상임금의 15%에 해당하는 개인연금신탁지원금을 지급

하였으나, 원고들에게는 개인연금신탁지원금을 지급하지 않았다.

11) 참가인은 이 사건 임금피크제근로자들에게는 매월 통근비로 2008. 3. 3.부터는 200,000원,

2009.부터는 250,000원을, 중식대로 2008. 3. 3.부터 200,000원을 각 지급하였으나, 원고들에

게는 매월 통근비로 2008. 1. 1.부터는 100,000원, 2009.부터는 200,000원을, 중식대로

2008. 1. 1.부터 100,000원을 각 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 8, 12 내지 14, 17, 18, 20호증, 을 제1 내지

5, 9, 11, 14, 15, 20, 22호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 이 사건 임금피크제근로자들이 비교대상근로자로서 적합한지 여부에 대한 판단

가) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제8조는 사용자가

기간제근로자를 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종

사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다

고 규정하고 있는바, 여기서 '동종 또는 유사한 업무'에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약

등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용

및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이

고, 정규직 근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소

차이가 있다고 하더라도, 그 핵심요소(주된 업무의 내용 및 작업조건 등)에 있어 양 근로자 사이에

본질적인 차이가 없다면, 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사

정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다.

나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되거나 위 인정사실에 의하여 알 수 있

는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 이 사건 임금피크제근로자들에게 명목상으로는 영업마케팅

업무를 주된 업무로, 내부통제점검업무를 부수적 업무로 부여하였으나, 영업마케팅 업무에 관하여

아무런 관리·감독을 하지 않았고, 영업마케팅 실적을 업무성과평가의 중요 요소로 고려하지 않은

것으로 보이며, 실제 그들의 영업실적도 미미한 것으로 보이는 점, ② 반면, 이 사건 임금피크제근

로자들의 경우에도 내부통제점검업무를 수행함에 있어서 매일 수행결과를 기록하도록 되어 있을 뿐

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만 아니라, 실제로도 내부통제점검업무를 제대로 수행된 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 임금피크제

근로자들은 2008. 12. 23.경부터 종전 업무에서 영업마케팅업무가 제외됨에 따라 내부통제점검업

무만을 전담하여 수행하여 왔고, 2009. 2. 2.부터는 계약기간만료로 퇴직한 원고들과 같은 내부통

제점검자들이 맡았던 업무를 넘겨받았던 점에 비추어 볼 때, 2008. 12. 23.경부터는 이 사건 임금

피크제근로자들이 내부통제점검자와 동일한 업무를 수행한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 임금피크

제근로자들과 내부통제점검자가 같은 시기에 동일한 업무를 수행한 기간이 단기간에 불과하다고 하

더라도 기간제라는 고용형태 이외에 양자를 구별할 표지가 없는 이상, 양자 간에 차별적 처우가 있

는 경우 고용형태와 차별적 처우 사이의 인과관계를 부정할 수 없다고 할 것인 점 등을 종합해 보

면, 원고들과 같은 내부통제점검자와 이 사건 임금피크제근로자들은 동종 또는 유사한 업무를 수행

한 것으로 인정된다.

2) 차별적 처우에 해당하는지 여부에 대한 판단

가) 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이

유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있는바, 기간제근로자가 임금 그 밖의 근로조

건 등에 있어서 불리하게 처우를 받고 있다고 하더라도 그 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는 경

우에는 차별적 처우에 해당하지 않는다고 할 것이고, 불리한 처우의 이유가 합리적인 이유에 해당

하는지 여부는 기간제근로자의 근속기간, 단기고용이라는 특성, 채용조건·기준·방법·절차, 업무의

범위·권한·책임, 노동시장의 수급상황 및 시장가치, 사용목적(수습·시용·직업훈련·인턴 등), 임금

및 근로조건의 결정 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적

등) 등을 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 할 것이다.

나) 변동성과급에 관한 주장에 대하여

살피건대, 앞서 든 각 증거 및 을 제21호증의 기재에 의하여 인정되거나 위 인정사실에 의하여 알

수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 임금피크제근로자들의 연보수는 임금피크제 전환 직전

연보수 총액의 50% 또는 42%로 정해지고, 위와 같이 정해진 연보수(이하 '약정 연보수'라고 한

다) 중 80%는 기본급 등으로 지급되며, 나머지 20%는 변동성과급으로 지급되는 점에 비추어 볼

때, 이 사건 임금피크제근로자들의 변동성과급은 그 성격상 고정된 연보수에 추가로 지급되는 것이

아니라 그 자체가 연보수의 일부분을 구성하는 것인 점, ② 이 사건 임금피크제근로자들의 경우 위

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와 같은 변동성과급의 성격으로 인하여, 중간 평가등급인 G등급을 받게 되면 약정 연보수를 그대로

지급받을 뿐이고, C등급이나 D등급을 받으면 오히려 연보수가 약정 연보수의 95% 내지 90% 수

준으로 삭감되는 것이므로, 이 사건 임금피크제근로자들의 변동성 과급은 정해진 보수에 추가하여

지급되는 텔러직, 지원직, 텔레마케터, 한시직, 기타직 등 계약인력에 대한 변동성과급과는 그 성격

이 매우 다른 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 임금피크제근로자들은 결국 약정 연보수를 기준으로

90% 내지 110%에 해당하는 연보수를 받게 되는데, 이는 근로자들의 전년도 실질성과를 다음 연

도에 반영하여 근로자들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상시키도록 유도하

기 위한 것으로 볼 수 있는 점, ④ 원고들의 보수체계는 애초부터 이 사건 임금피크제근로자들처럼

약정 연보수를 전제로 하여 이를 기본급과 변동성과급으로 나누어 지급하는 형태로 구성되어 있지

않고, 월급여에다가 설·추석·근로자의 날에 각 지급되는 고정성과급을 추가로 지급하는 형태로 구성

되어 있는 점에 비추어 볼 때, 참가인이 원고들에게 연보수의 20%에 해당하는 금액을 변동성과급

으로 지급하게 되면 원고들은 당초 연보수의 120%를 지급받는 것이 되어 이 사건 임금피크제근로

자들보다 오히려 높은 비율의 성과급을 지급받게 되는 점, ⑤ 또한, 계약인력관리지침에 의하면 텔

러직, 지원직, 텔레마케터, 한시직, 기타직 등 계약인력의 보수체계는 원고들과는 달리 기본연봉에

다가 변동성과급 등과 같은 성과연봉을 추가로 지급하는 형태로 이루어져 있고, 위와 같은 계약인

력의 경우 직접 고객을 상대로 영업활동을 하거나 은행이 지정하는 특정업무를 수행하는 업무의 특

성상 성과측정의 필요성뿐만 아니라 성과측정의 가능성도 있을 것으로 보이는 반면, 원고들의 경우

내부적으로 영업점의 업무처리사항에 대한 절차준수 여부를 확인하는 업무의 특성상 성과측정의 필

요성은 물론 성과측정의 가능성도 적을 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 참가인이 이 사건 임금

피크제근로자들에게 지급한 변동성과급은 원고들에게도 적용될 수 있는 성격의 보수라고 할 수 없

으므로, 이를 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다 할 것이어서, 차별적 처우에 해당

되지 않는다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

다) 자녀학자금에 관한 주장에 대하여

살피건대, 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되거나 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사

정들, 즉 ① 자녀학자금은 근로자의 장기근속을 우대·장려하고 장기근속한 근로자들의 생활을 배려

하며 그 공로를 보상하기 위한 복리후생제도로 보이는 점, ② 또한, 참가인의 복지·여비 운영지침에

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2010누15577

의하면 자녀학자금의 일반적인 지원대상은 국내에서 중학교 이상의 학교에 재학 중인 자녀가 될 것

으로 보이는데, 참가인이 채용하는 근로자들 대부분은 20대로서 그들이 혼인 후 자녀를 출산·양육

하여 자녀학자금의 지원대상이 되기까지는 장기간 근무가 필요할 것으로 보이는 점에 비추어 볼

때, 참가인은 근로자들이 장기근속할 것을 전제로 자녀학자금과 같은 복리후생제도를 두고 있는 것

으로 보이는 점, ③ 위와 같은 자녀학자금의 성격에 비추어 볼 때, 비록 참가인의 복지·여비 운영지

침에서 자녀학자금 지원에 장기근속을 요건으로 한다는 명시적 규정을 두고 있지 않다고 하더라도,

참가인이 기간제근로자인 원고들에 대하여 단기의 고용형태라는 특성을 이유로 자녀학자금을 지원

하지 않았다고 하여 특별히 불합리한 것으로 보이지 않는 점, ④ 원고들 가운데 참가인의 사업장에

서 근무하던 중 명예퇴직하였던 사람들이 명예퇴직 후부터 2010년까지 사이에 자녀학자금을 지급

받은 적이 있거나 계속하여 지급받고 있는 것도 참가인 회사에 장기간 근무하다가 명예퇴직한 것에

대한 배려로 보이는 점, ⑤ 자녀학자금 중 대학교에 재학 중인 자녀에 대한 자녀학자금의 경우에는

원고들의 급여수준과 크게 차이가 않을 정도로 매우 큰 금액으로 보이는 점에 비추어 볼 때, 참가인

이 자녀 학자금 지원제도를 도입함에 있어서 기간제근로자인 원고들에게까지 자녀학자금을 지급하

게 되리라고는 예상하지 못하였을 것으로 보이는 점, ⑥ 한편, 원고들의 계약기간이 2010년 내지

는 각 58세에 달할 때까지 갱신될 예정이었다는 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 점 등을 종

합해 보면, 자녀학자금이 원고들에게도 적용될 수 있는 성격의 복리후생제도라고 할 수 없으므로,

이를 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다 할 것이어서, 차별적 처우에 해당되지 않

는다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

라) 개인연금신탁지원금에 관한 주장에 대하여

살피건대, 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되거나 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사

정들, 즉 ① 개인연금신탁지원금은 직원들의 퇴직 이후의 노후생활을 대비하기 위한 것으로서 직원

의 장기근속을 유도하거나 장기근속한 직원들의 공로를 보상하기 위하여 도입된 복리후생제도로 보

이는 점, ② 또한, 참가인의 보수·퇴직금규정 및 보수·퇴직금 운영지침에 의하면 개인연금신탁지원

금은 직원의 복리증진뿐만 아니라 노후생활의 안정도 그 지원목적으로 하고 있는 점에 비추어 볼

때, 참가인은 근로자들이 장기근속할 것을 전제로 개인연금신탁지원금과 같은 복리후생제도를 두

고 있는 것으로 보이는 점, ③ 위와 같은 개인연금신탁지원금의 성격에 비추어 볼 때, 비록 참가인

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2010누15577 의 보수·퇴직급여규정 및 보수·퇴직금 운영지침에서 개인연금신탁지원금의 지원에 장기근속을 요건으로 한다는 명시적 규정을 두고 있지 않다고 하더라도, 참가인이 기간제근로자인 원고들에 대하여 단기의 고용형태라는 특성을 이유로 개인연금신탁지원금을 지원하지 않았다고 하여 특별히 불합리한 것으로 보이지 않는 점, ④ 개인연금신탁지원금의 지원대상은 만 18세 이상의 일반직원으로 연금신탁에 가입한 사람이고, 그 내역도 참가인이 지원하는 은행지원금(통상임금의 15%)뿐만 아니라 본인부담금(통상임금의 3%)으로 구성되어 있는 데다가, 연금신탁의 경우 통상 그 운용기간이 장기여서 그 가입자는 장기간 동안 계속하여 일정금액을 납입하여야 하는 점에 비추어 볼 때, 다른 후생급여인 중식대나 통근비와는 달리 단기의 근로제공을 목적으로 채용된 기간제근로자인 원고들에 대하여 지급하기에 적절한 후생급여로 보이지 않는 점 등을 종합해 보면, 자녀학자금이 원고들에게도 적용될 수 있는 성격의 복리후생제도라고 할 수 없으므로, 이를 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다 할 것이어서, 차별적 처우에 해당되지 않는다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 마) 통근비와 중식대에 관한 주장에 대하여 (1) 앞서 각 증거 및 을 제6호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고들과 같은 내부통제점검자와 2008. 1. 1.부터 2008. 3. 2.까지 내부통제점검업무를 담당하였던 내부통제책임자 및 내부통제담당자의 수행업무와 점검업무가 아래 각 표와 같은 사실을 인정할 수 있다. ### 수행업무비교 | 구분 | 내부통제점검자 | 내부통제책임자 | 내부통제담당자 | |---|---|---|---| | 주요업무 | 점검업무 | 영업업무 | 영업업무 | | 보조업무 | 없음 | 점검업무 | 점검업무 | | 보조업무 비중 | 0% | 약 5% | 약 2% | | 소속부서 | 영업지원본부 | 해당 영업점 | 해당 영업점 | |---|---|---|---| | 핵심업무 | 점검 | 영업 | 영업 | ### 점검업무비교 | 구분 | 내부통제점검자 | 내부통제책임자 | 내부통제담당자 | |---|---|---|---| | 점검대상 | 2~3개 영업점 | 소속 영업점 | 소속 영업점 | | 점검시기 | 익 영업일 | 당일 | 당일 | | 점검항목 | 18개 항목 | 3개 항목 | 내부통제책임자 수행 항목 | | 점검시간 | 8시간 이내 | 30분 이내 | 10분 이내 | - 1 2 -

(2) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면, 내부통제 책임자나 내부통제담당자의 경우 주요업무인 영업업무의 비중이 압도적으로 많고 보조업무인 점검업무의 비중이 극히 미약할 뿐만 아니라, 내부통제점검자와는 점검업무에 있어서도 점검의 대상, 시기, 항목 및 시간을 달리하고 있어 원고들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 보기 어렵고, 또한, 기간제법 제8조 소정의 차별적 처우가 인정되기 위해서는 차별시정 신청을 한 기간제근로자와 비교가 가능한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자가 있어야 하는 것이고, 이러한 비교대상근로자와 비교 하여 차별적 처우의 존재하는지 여부를 판단하여야 하는 것이므로, 기간제근로자 집단과 정규직근로자 집단 사이에 임금 그 밖의 근로조건 등에 차이가 있다고 하여 업무의 동종·유사 여부를 고려함이 없이 곧바로 정규직근로자 집단 전체가 비교대상근로자가 된다고 해석할 수 없다 할 것이어서, 결국 2008. 1. 1.부터 2008. 3. 2.까지는 비교대상 근로자가 존재하지 않는다고 할 것으므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

바) 소결론

따라서, 앞서 본 바와 같이 원고들의 주장은 모두 이유 없고, 원고들은 이 사건 재심판정 중 나머지 불복부분, 즉 미취학자녀교육비, 장애인자녀생활보조비, 직무급, 정률성과급 및 출장여비에 관한 부분에 대하여 아무런 위법사유도 주장하고 있지 않을 뿐만 아니라 달리 이 부분에 관한 이 사건 재심판정에 잘못이 있다고 인정되지 않으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이대경(재판장) 정재오 김재형

별 지

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2010누15577 # 원고 목록 (원고 목록 삭제) - 1 4 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2010누15577 # 관계 규정 ■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 제8조 (차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다. ■ 보수퇴직금규정 제3조(적용대상) 이 규정은 국내에 근무하는 일반직원을 대상으로 한다. 제4조(보수체계) 보수의 체계는 다음 각호와 같다 1. 기본연봉 : 기본급, 자격급, 직무급, 후생급 2. 성과연봉 : 기본성과급, 이익배분제, 인센티브 3. 법정수당 : 시간외근무수당, 연차휴가수당 제9조(후생급) ① 후생급은 실비변상 및 복리후생적 성격으로 지원하는 보수를 말한다. ② 후생급은 중식대, 통근비, 복지연금 항목으로 구성하여 당월에 지급하며, 지급기준은 다음 각 호와 같다. 1. 중식대 : 당해 월 10일 이상 출근직원에 대하여 월 200,000원을 지급한다. 다만 파견 또는 연수처로부터 실물(실비)을 제공받거나 복지여비규정에서 정한 식비를 지급한 경우에는 출근일 산정에서 제외한다. 2. 통근비 : 당해 월 10일 이상 출근직원에 대하여 월 250,000원을 지급한다. 다만, 은행대여차량 이용직원, 은행 승용차가 배치된 점포장, 자가운전보조금을 지급받는 직원은 통근비 지급대상에서 제외하며, 합숙 등으로 교통비 실비가 소요되지 아니하거나 출장직원에게 복지여비규정에서 정한 교통비를 지급(당일출장 제외)하는 경우에는 출근일 산정일수에서 제외한다. 3. 복지연금 : 직원의 복리증진 및 노후생활 안정을 위해 통상임금의 일정률을 지원하며, 지원 기준에 대한 세부사항은 별도로 정하는 바에 따른다. 제16조(지급일) ① 월급여는 매월 21일에, 기본성과급 중 변동성과급은 2월, 5월, 8월, 11월의 각 10일에, 정률성과급은 설날, 추석 3영업일전에 지급하며, 지급일이 휴일인 때에는 순차적으로 그 전일에 지급한다. - 15 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2010누15577 --- ## ▣ 보수퇴직금 운영지침 ### 제5장 복지연금 #### 제25조(정의) “복지연금”이라함은 직원의 복리증진과 노후생활 안정을 도모하기 위하여 개인연금신탁, 신개인연금신탁(채권형), 연금신탁(채권형)에 가입한 직원에 대하여 일정금액을 지원하는 제도를 말한다. #### 제27조(지원대상) ① 매월 초일기준 만 18세 이상의 일반직원으로 연금신탁에 가입한 자로 한다. #### 제28조(복지연금액) ① 복지연금액은 은행 지원금과 본인부담금으로 한다. ② 은행지원금은 통상임금의 15%로 하고, 본인 부담금은 통상임금의 3%로 한다. ## ▣ 복지·여비규정 #### 제9조(학자금지원) ① 직원의 학자금부담을 지원하기 위하여 자녀 및 제매 학자금을 지급할 수 있다. 다만, 사망 직원의 경우에는 자녀에 한한다. ② 사내근로복지기금법에 따라 기금을 출연한 경우에는 사내근로복지기금이 제1항의 학자금 지원을 대신할 수 있다. ## ▣ 복지·여비 운영지침 ### 제6장 학자금 지원 #### 제12조(지원기준) ① 학자금 지원대상은 다음 각 호와 같다. 1. 초중등교육법 및 고등교육법상 중학교 이상의 학교에 재학 중인 자녀와 제매를 둔 직원 2. 국외 정규학교에 재학 중인 자녀를 둔 국내 근무 직원 3. 재직 중 사망한 직원의 자녀 #### 제13조(지원범위) ① 학자금의 지원범위는 등록금의 100% 이내로 한다. ② 제1항의 등록금의 범위는 수업료, 입학금, 학교운영지원비(육성회비, 기성회비), 실험실습비, 자율적 경비 중 자치회비 및 이에 준하는 것으로 매기 정례적·규칙적으로 납부하는 금액에 한하며 현물로 반대급부를 받거나 기타 학교별 특수요건에 의해 납부하는 것(특수고교의 실기지도비 등) 및 편입학의 경우 입학금은 제외한다. ## ▣ 계약인력관리지침 #### 제2조(용어의 정의) 1. “계약인력”이라 함은 인사규정에서 정한 직원 이외에 은행의 필요에 따라 특정한 업무를 위하여 기간을 정하여 - 16 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2010누15577 고용된 인력을 말하며, 계약인력이 일정기간을 초과하여 계속 근무한 경우에는 기간의 정함이 없는 계약인력(이하 “무기계약인력”이라한다)이라 한다. 제3조(계약인력의 구분) 2. 사무인력 라. 내부통제점검자 : 본부, 영업지원본부, 영업점 등에서 내부 통제 업무를 수행하기 위하여 고용된 자 제6조(고용계약 기간) 2. 사무인력(파트타이머 제외), 기능인력 : 1년 이내 제49조(보수의 체계) ① 사무인력(내부통제점검자 및 파트타이머 제외) 및 기능인력에 대한 보수체계는 다음 각 호와 같다. 1. 기본연봉 : 기본급, 직무급, 중식대, 통근비 2. 성과연봉 : 정률성과급, 변동성과급, 이익배분제, 인센티브 3. 법정수당 : 시간외근무수당, 연차휴가수당 ② 내부통제점검자와 파트타이머의 보수는 【별표3】과 같이 구성함을 원칙으로 한다. 【별표3】 사무인력 보수체계 2. 내부통제점검자 | 구분 | | 금액 | 비고 | |---|---|---|---| | 내부통제점검자 | 월급여 | 1,910,000원 | - 중식대 100,000원<br>- 통근비 200,000원 포함 | | | 성과급 | 2,800,000원 | 설, 추석 각 1,000,000원 근로자의 날 800,000원 | ## ▣ 임금피크제 운영지침 제2조(용어의 정의) 이 지침에서 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “임금피크제”라 함은 일정연령에 도달하면 정년을 연장하되 임금을 하향조정하는 제도를 말한다. 2. “통상임금”이라 함은 매월 지급되는 기본급과 후생급 중 중식대를 말한다. 제19조(평가기준일, 평가대상기간 및 평가시기) 개인평가의 기준일, 대상기간 및 시기는 다음과 같이 정한다. 다만, 수시평가는 직무변동이나 이동 등 특별한 사유가 발생한 경우로서 평가대상기간이 2월 이상인 경우에 실시할 수 있다. | 구분 | 평가기준일 | 평가대상기간 | 평가시기 | |---|---|---|---| | 정기평가 | 매년 6. 말일 | 1. 1.부터 6. 말일까지 | 당해 연도 7. 초 | | | 매년 12. 말일 | 7. 1.부터 12. 말일까지 | 익년 1. 초 | | 수시평가 | 특별사유 발생일 | 직전 평가기준일 익일부터<br>특별사유 발생일까지 | 특별사유 발생 직후 | - 1 7 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2010누15577 제21조(보수 체계) ① 보수의 체계는 다음 각 호와 같다 1. 기본연봉 : 기본급, 후생급 2. 성과연봉 : 기본성과급, 이익배분제, 인센티브 3. 법정수당 : 시간외근무수당, 연차휴가수당 제22조(연 보수 산정) ① 연 보수는 임금피크제 적용 직전 월 평균임금 12개월분에 다음 각 호의 지급률을 곱하여 산정한다. 다만, 월 평균임금 중 성과급 해당분에 대하여는 임금피크제 적용 직전 연도 평가결과를 반영하여 산정한다. 1. 만 55세 이하에 특정직으로 전환된 직원 : 50% 2. 만 56세에 특정직으로 전환된 직원 : 42% ② 임금피크제 적용기간이 단축된 경우 연보수는 단축기간에 비례하여 감축한 후 지급한다. ③ 연 보수의 20%는 변동성과급(등급기준)으로 지급하고, 80%는 기본연봉, 정률성과급, 법정수당, 가정의달 행사비로 배분하여 지급한다. 제23조(기본연봉) ① 기본연봉은 직원의 직무수행에 따라 지급하는 보수로 반기별 역량수준평가 결과를 일반기본급 지급률에 반영하여 지급하며, 지급기준은 다음 각 호와 같다. 1. 기본급은 연 보수 및 보수체계에 근거하여 다음 기준에 의하여 계산되며, 개인별 기본급은 임금피크제 적용 직전 통보량을 원칙으로 한다. ※ 기본급 = [연보수80% - 후생급12 - 정률성과급 - 법정수당- 가정의달 행사비]/12 2. 기본급은 역량수준평가 결과가 D등급 이상이면 전년지급하되 D등급인 경우 제22조 3항의 80%를 60%로 조정하여 산정한 금액을 지급한다. ② 후생급은 실비 변상 및 복리후생적 성격으로 지원하는 보수로 중식대와 통근비 항목으로 구성하여 당월에 지급하며, 지급기준은 일반직원 「보수·퇴직금 규정」 제9조를 준용한다. 제24조(성과연봉) ① 기본성과급은 정률성과급과 변동성과급으로 구성하며, 변동성과급은 반기별 성과평가 결과를 일반기 변동성과급 지급률에 반영하여 지급한다. 다만, 임금피크제 적용 직후 반기 변동성과급은 임금피크제 적용 직전 성과평가 등급을 기준으로 지급한다. ③ 변동성과급은 성과평가 등급에 따라 [별표 1]의 기준을 적용하되, 연4회 균등분할하여 2월, 5월, 8월, 11월에 지급한다. ④ 성과급의 세부 지급기준 및 성과평가 등은 별도로 정하는 바에 따른다 ⑤ 이익배분제 및 인센티브에 대한 세부사항은 별도로 정하는 바에 따른다. 끝. - 18 -