서울고등법원 2012. 5. 4. 선고 2011나68762 판결

제1심 판결문 이유 제1항의 인정근거에 “당심의 녹화CD검증결과”를 추가한다.

이 사건 해고의 절차상 위법 여부에 관한 판단

이 사건 취업규칙 변경의 유효 여부

사용자는 취업규칙을 변경할 때, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 다만 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결).

피고 회사가 2009. 2. 26. 주최한 설명회에서 피고 회사의 근로자들 과반수가 피고 회사가 배포한 문서에 이 사건 취업규칙 변경에 동의한다는 표시를 한 후 연속하여 서명․날인한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제9, 10, 41, 42호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 당심의 녹화CD검증결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 대형스크린을 통해 취업규칙의 변경안과 기존안, 단체협약 안까지 비교하여 살필 수 있도록 게시한 상태에서 설명회를 진행한 사실, 근로자들이 징계규정에 대해서 숙지가 안 되어 있다고 항의하여 두 차례에 걸쳐 설명하였으며, 두 번째 설명할 때에는 변경 전 취업규칙, 취업규칙 변경안, 해지된 단체협약안을 조항별로 낭독하면서 비교하여 설명한 사실, 근로자들이 설명회의 전반적인 분위기를 주도하면서 질의와 응답이 진행되었고, 그 진행되는 동안 근로자들 상호간, 근로자들과 피고 회사의 관리직원 사이에 질의와 의견 교환이 이루어진 사실, C지회의 노조간부는 원고가 취업규칙의 불이익 변경으로 인한 피해를 여러 차례 근로자들에게 설명하였고, 취업규칙 변경에 부동의 표시를 권유하는 신상발언을 한 사실, 원고도 취업규칙 변경에 관하여 발언하였고, 피고 회사의 관리자로 보이는 4~5명의 감독하에 C지회의 노조원이 위 설명회를 자유롭게 촬영한 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 해고의 절차상 위법 여부

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 ‘단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.’고 규정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 2008. 5. 15. 이 사건 단체협약을 해지한다는 의사를 표시하여 이 사건 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서에 따라 2008. 11. 15.경 실효되었고, 피고 회사가 2009. 2. 26. 이 사건 취업규칙의 변경에 대하여 근로자 과반수의 유효한 동의를 얻었으므로, 이 사건 해고에는 변경된 이 사건 취업규칙 및 징계규정이 적용된다.

피고 회사가 유효하게 변경된 이 사건 취업규칙에 따라 원고를 징계해고 한 사실, 그 절차에 있어서도 이 사건 취업규칙을 적용한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 해고는 원고가 주장하는 것과 같은 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.

이 사건 해고의 징계 양정에 관한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2009. 5. 14. 선고 2008다84335 판결 등 참조).

살피건대, 피고는 2008. 8. 5. M노조의 노조원들과 공모하여 피고 회사 공장을 점거하여 생산업무를 방해하였고, 몽둥이 등으로 폭력을 행사하여 용역경비원 등에게 상해를 가하였다는 범죄사실로 징역 1년 6월, 집행유예 2년의 형을 선고받은 사실, 또한 원고는 2009. 2. 5. 생산업무를 수행하지 않아 피고 회사의 업무를 방해하였을 뿐만 아니라, 피고 회사의 본사 앞에서 집회를 개최하면서 피고 회사의 대표이사를 모욕하는 내용의 유인물을 배포하였다는 범죄사실로 징역 4월, 집행유예 2년의 형을 선고받은 사실, 이후 위 판결들은 모두 확정된 사실, 피고 회사는 원고가 유죄의 형사판결을 받아 그 판결이 확정되었다는 이유로 2009. 10. 10.자로 원고를 징계해고한 사실은 앞의 기초사실에서 본 바와 같고, 갑 제13, 14, 15호증, 을 제1, 22 내지 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 2003. 9. 3.경 D에 매각되고, 2007. 7. 10.경 E에 재매각되는 과정에서 C지회는 고용안정 및 5년간 재매각 금지 등을 요구하면서 피고 회사와 특별단체교섭을 진행한 사실, 피고 회사는 2007. 9. 21. 특별단체 교섭요구사항은 경영권과 관련한 사항으로 교섭할 수 없다고 하면서 C지회 측에 직장폐쇄를 통보하고 용역경비원을 고용하여 조합원에 대한 노조사무실 및 사내출입을 하지 못하게 한 사실, 그러자 원고는 F, G, H, I, J, K과 피고 회사의 사업장을 점거하는 등의 방법으로 자신들의 요구조건을 관철하기로 하고, 2007. 11. 23.경 및 같은 달 26.경 아산시 L에 있는 피고 회사의 공장 정문 앞 천막에서 각 운영위원회를 개최하여 같은 달 28. 위 공장 주차장에서 M노조 충남지부 총파업 집회를 하기로 결정하고, 위 총파업 집회를 위한 장소를 확보하고, 위 총파업 집회에서 만약의 사태가 발생할 것에 대비하여 용역경비원들을 공장에서 몰아내고 공장을 점거하기로 결정한 사실, 위와 같은 운영위원회의 결정에 따라 원고, F, G, J과 K는 2007. 11. 27. 아산시 N 유원지 주차장에서 M노조 충남지부 산하 22개 사업장 소속 노조원 약 300여 명을 집결시키고, 위 노조원들로 하여금 O이 미리 준비해 놓은 안전모와 몽둥이, 죽봉 등을 소지하게 한 다음 미리 준비한 관광버스 6대에 나누어 승차케 한 후 위 공장으로 이동한 사실, 원고, F, G, J, K는 위 노조원 약 300여 명과 함께 2007. 11. 27. 위 공장에서 몽둥이와 죽봉 등을 들고 얼굴을 마스크로 가린 채 공장 안으로 무단으로 침입하여 위 몽둥이와 죽봉 등으로 그곳에서 일하고 있던 용역경비원을 때려 상해를 가한 것을 포함하여 용역경비원과 직원 총 43명에게 상해 또는 폭행을 가한 사실, 피고 회사는 이 사건 쟁의행위 중 원고의 불법행위 등을 이유로 2008. 1. 3. 원고를 해고(이하 ‘1차 해고’라 한다)하였다가, 2008. 4. 24. 충남지방노동위원회와 2008. 8. 28. 중앙노동위원회로부터 징계양정이 과다하다는 이유로 부당해고로 판정받은 사실, 그 후 피고 회사가 제기한 중앙노동위원회 재심결정 취소소송에서(서울행정법원 2008구합39844)는 2009. 7. 24. 이 사건 쟁의행위는 정당한 쟁의행위에 해당하고, 1차 해고는 정당한 쟁의기간 중에 있었던 처분이어서 이 사건 단체협약상 해고제한 규정에 위배되어 무효라는 이유로 피고 회사의 청구를 기각하는 판결이 선고된 사실, 원고는 피고 회사로부터 위와 같은 원고에 대한 유죄의 형사판결이 확정되었음을 이유로 재차 징계해고를 당하자, 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 2009. 10. 12. 충남지방노동위원회에 P, Q로 부당해고구제신청을 한 사실, 위 위원회는 2009. 11. 25. ‘1차 해고의 파업을 이유로 한 징계사유와 근로자의 유죄 확정을 이유로 한 이 사건 징계해고는 그 사유가 다르므로 일사부재리의 원칙에 반하지 아니하고, 원고의 유죄 확정은 징계사유에 해당하며, 원고가 자신의 주장을 관철하기 위하여 폭력적인 수단을 사용함으로써 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다’는 이유로 원고의 위 구제신청을 기각한 사실을 인정할 수 있다.