서울고등법원 2012나52795 판결

서울고등법원

제 1 5 민 사 부

판 결

주 문

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

제1심 판결을 취소한다. 피고가 2011. 8. 10. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2011. 8. 10.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 13,354,966원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

이 유

1. 기초사실

가. 피고는 반도체 설계, 제조, 판매업 등을 영위하는 회사(2005. 12. 1.경 '주식회사 C'에서 현재의 상호로 변경되었다)로서, 미국 및 싱가포르 두 곳에 본사를 두고 세계적으로 반도체 등 전자부품 사업을 하는 다국적기업인 D, 이하 '본사'라 한다)의 국내 계열회사이다. 원고는 1988. 9.경 E 주식회사에 입사한 후 1999. 9. 27.경 E 주식회사의 반도체 사업 부문을 인수한 F 주식회사로 고용 승계되었다가 2005. 11.경 다시 피고로 고용 승계되어 피고의 미등기 전무로 재직하였다.

나. 본사의 임원인 G는 2011. 6. 21.경 원고에게 '우리 조직의 지속적인 재편으로 불가피하게 일자리를 없애거나 줄이게 되었다. 이러한 이유로 원고와의 고용계약은 2011. 8. 10.자로 종료된다'는 내용의 해고 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 해고통지 당시 원고의 월 평균임금은 13,354,966원이다.

다. 한편, 이 사건 해고와 관련된 피고의 취업규칙의 주요 내용은 다음과 같다.

[취업규칙]

제2조(적용범위)

1. 본 규칙은 회사 전 사원에게 적용된다.

제3조(사원의 정의)

본 규칙에서 사원이라 함은, 제2장에 정하는 바에 의하여 회사에 채용된 정규사원을 말하며, 임원도 사원에 준한다.

제54조(통상해고) 회사는 정당한 사유가 있을 때에는 사원을 해고할 수 있다. 해고사유는 이하에 열거된 사유를 포함하나 이에 한정되지는 않는다.

2. 사업의 축소 또는 합리화로 인하여 잉여인원이 발생하여 감원이 필요하게 되었을 때

5. 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영의 필요

에 의해서 감원이 필요한 경우

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고

원고는 본사의 임원인 G의 구체적인 지휘·감독 하에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이다. 피고는 근로기준법이 정한 긴박한 경영상의 필요 없이 또 적법한 절차를 거치지 않은 채 원고를 정리해고하였으므로 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이고, 이 사건 해고를 통상해고라고 보더라도 정당한 이유가 없으므로 이 사건 해고는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 2011. 8. 10.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 13,354,966원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

원고는 독자적인 의사결정 권한을 가지고 피고 사업의 경영을 수행한 임원에 해당하므로, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 한 원고의 해고무효확인 및 임금지급 청구는 모두 이유 없다. 설령 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하더라도 이 사건 해고는 통상해고로서 정당한 이유가 있으므로 무효라고 볼 수 없다.

3. 판단

가. 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

(1) 관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000 다27671 판결 등 참조). 한편, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 참조).

일반적으로 다국적기업은 국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 기업집단으로서의 특성을 지니게 되는데, 기업집단으로서의 다국적기업은 구성기업들의 대등한 연합체가 아니라 지배 기업인 모기업이 기업집단의 정점에 위치하여 다국적 기업에 대한 모든 사항을 총괄해서 결정하고, 종속기업은 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 되어 지배기업인 모기업과 종속기업 사이에 지배종속관계가 존재하게 된다.

이에 따라 지배기업인 모기업의 대표이사 등 임원들과 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들 사이에도 지배기업과 종속기업의 지배종속관계가 투영되어 일정한 수준의 지휘·감독관계가 발생하게 되는데, 이는 하나의 기업 내에서의 사용자와 근로자 사이의 지배종속관계와 유사한 면이 있으나 어디까지나 지배기업과 종속기업 사이의 기업 간 관계에서 발생하는 지배종속관계라는 점에서 구별되어야 하고, 따라서 비록 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들과 모기업 임원들 사이에 일정한 지휘·감독관계가 존재한다고 하여 그러한 사정만으로 종속기업의 업무집행권을 가진 임원들을 종속기업의 근로자라고 볼 수 없다.

(2) 인정사실

(가) 원고가 피고에 재직할 당시 피고에는 대표이사 H, 사내이사 I, 감사 J 등 미합중국인들이 임원으로 등기되어 있었는데, 원고는 피고 내에서 SM(Senior Manager) 직급의 지위에 있으면서 '전무'로 호칭되었으며 위 대표이사, 사내이사, 감사 등으로부터 업무상 구체적인 지시를 받은 적은 없다.

(나) 피고는 국내연구개발실과 영업부 및 인사부로 조직되어 있었고, 국내연구개발실은 K, 영업부는 L, 인사부는 원고가 각 최고책임자로 업무를 담당하였다. 국내연구개발실의 최고책임자인 K은 미국에 있는 연구개발실 조직 매니저에게, 영업부의 최고책임자인 L은 싱가포르에 있는 아시아 영업 매니저에게, 인사부의 최고책임자인 원고는 본사의 인사 담당 임원인 G에게 각 보고하며 업무를 수행하는 등 각 부서가 본사의 해당 부서와 수직적으로 조직화되는 방식으로 업무를 수행하였고, 원고는 자신의 업무를 수행하면서 K이나 L에게 업무상 보고를 하거나 그들로부터 구체적인 업무지시를 받지는 않았다.

(다) 원고는 인사부의 최고책임자인 전무로서 한국 및 일본에 있는 피고의 근로자 약 155명의 인사 업무를 총괄하였고, 구체적으로는 주로 아래와 같이 국내연구개발실과 영업부에 대한 행정지원 업무를 담당하였는데, 그 업무를 수행하는 과정에서 본사의 인사 담당(Human Resources) 임원인 G와 수시로 연락하면서 그의 지시를 받아 업무를 처리하고 그 결과를 보고하였다.

① 피고의 신규 직원 채용 업무로서, 해당 부서장을 지원하기 위한 이력서 검토, 면접 지원, 채용시스템 운영, 채용 이후 신입사원 관리 등의 업무 ② 피고 직원의 급여 및 복리후생 관련 업무로서, 매월 급여항목 점검, 직원 4대 보험 관리, 퇴직금 및 연차휴가수당 등 관리, 근로소득세 원천징수 및 연말정산 관리, 직원 복리후생비 지원, 주택자금 이자 및 교통비보조금 관리, 단체생명보험 관리, 장기근속포상 운영 등의 업무

③ 피고 직원에 대한 교육 관련 업무로서, 교육자료 개발, 신입사원 교육 등의 업무

④ 피고 국내연구개발실에 배치된 병역특례요원 관련 업무로서, 병역특례요원 관리, 병무청 감사 준비, 월간 병역특례요원 현황 보고 등의 업무

⑤ 재무 회계 관련 업무로서, 피고 은행계좌 점검, 법인카드 관리 등의 업무

⑥ 기타 긴급하고 중요한 일상적인 인사업무 (라) 원고는 피고의 법인 인감을 보관하고 있었으나, 위 인감을 사용할 때에는 본사 법무팀의 승인이 필요한 경우가 있었다.

(마) 원고는 본사의 인사평가 담당자로부터 업무성과에 대한 평가를 받았고 그 평가가 원고의 인사 고과에 반영되었다.

(바) 원고는 휴가를 사용하기 전 미리 G에게 휴가를 신청하여 이를 승인받아야 했다.

(사) 피고는 원고를 피보험자로 하여 건강보험 등에 가입하였고, 원고로부터 근로소득세를 원천징수하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제5호증, 갑 제7호증의 1 내지 4, 갑 제8, 9호 증, 갑 제10호증의 1 내지 4, 갑 제11, 12호증, 갑 제13호증의 1 내지 13, 갑 제14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

(3) 판단

위 인정사실에 의하면, 원고는 본사의 인사담당 임원인 G에게 피고 직원의 채용, 급여 지급, 복리 후생, 교육 등의 업무 수행과 관련하여 보고하고 그로부터 지시를 받았으며, 본사 법무팀의 승인 하에 법인인감을 사용하고, 휴가 사용과 관련하여 G로부터 승인을 받는 등 본사의 인사담당 임원인 G 로부터 일정한 수준의 지휘·감독을 받으며 자신의 업무를 수행하였는바, 이와 같은 원고와 본사의 임원인 G 사이의 일정한 지휘·감독 관계는 피고가 다국적 기업 내의 종속기업의 지위에 있어 다국적 기업의 지배기업인 본사로부터 통제를 받는 지배종속관계가 투영된 결과로 발생한 것으로, 앞서 본 바와 같이 사용자와 근로자 사이의 지배종속관계와는 구별되어야 하는 것이므로, 그와 같은 사정만으로 원고를 곧바로 피고의 근로자로 볼 수는 없다.

나아가 살피건대, 앞서 본 바와 같이 ① 피고는 본사와는 독립하여 설립등기를 마친 별도의 법인인 점, ② 원고는 자신의 업무를 처리하면서 본사의 임원인 G에게 보고하거나 그의 지시를 받았을 뿐 피고의 대표이사인 H나 국내연구개발실을 담당하는 K, 영업부를 담당하는 L 등 피고에 소속된 임원으로부터는 구체적인 업무상 지휘·감독을 받은 적이 없는 점, ③ 원고는 본사의 일반적인 방침과 G로부터 받은 지시의 범위 내에서 피고 인사담당부서의 최고책임자로서 자신이 담당한 행정지원 업무와 관련하여 업무집행권을 가지고 피고 직원들의 인사 관련 업무를 총괄하였고 본사에서도 원고의 위와 같은 지위를 인정하고 있었던 점을 비롯하여 그 밖에 원고의 업무 내용과 업무수행과정 등을 종합하여 보면, 원고가 비록 본사와의 관계에서는 인사담당 임원인 G로부터 일정한 정도의 지휘·감독을 받았다고 하더라도 피고와의 관계에서는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 원고에게 피고의 취업규칙이 적용되고, 원고의 근로소득세가 원천징수되었으며, 건강보험 등 사회보험이 적용되었다는 등 원고가 주장하는 사정만으로는 원고가 피고의 근로자임을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나. 소결

따라서 원고가 피고의 근로자에 해당함을 전제로 한 해고무효확인 및 임금지급 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용빈(재판장) 강혁성 마은혁