서울고등법원 2014. 2. 7. 선고 2012나92571 판결

피고B 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)는 자동차 산업을 중심으로 컴퓨터 시스템 설계 및 자문업 등을 목적으로 하는 법인이다. 원고는 2001. 10. 1. 피고 회사에 입사하여 E-Biz 서비스팀에서 근무하다가 2005. 5. 16.부터는 정보지원사업부 판매시스템실 서비스 시스템팀에서 근무하였고, 피고 C은 2007. 경부터 위 서비스 시스템팀의 팀장으로 재직하였다.

피고 회사는 2008. 11. 1.부터 회사 사규로 '저성과자 역량등 향상을 위한 관리규정(이하 '저성과자 관리규정'이라 한다)'을 제정하여, 저성과자의 역량 및 성과 향상을 위한 프로그램(이하 '저성과자 프로그램'이라 한다)을 시행하고 있는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2011. 1.경, 2008년부터 2010년까지 최근 3개년의 평가성적이 평균 46.67점으로 전체 평가대상 직원 828명 중 최하위에서 5번째에 해당한다는 이유로 피고 회사의 다른 직원 8명과 함께 저성과자로 선정되었다. 그리하여 피고 회사는 2011. 2. 1.부터 2011. 5. 31.까지 4개월간 원고에 대하여 2011년 1차 저성과자 프로그램(이하 '1차 저성과자 프로그램'이라 한다)을 시행하였다.

위 1차 저성과자 프로그램 시행 결과 직원 6명은 관리기간이 종료되어 직무에 복귀하였고, 원고를 비롯한 직원 3명은 성적 미달로 관리기간이 연장되어 피고 회사는 2011. 7. 1.부터 2011. 9. 30.까지 3개월간 원고에 대하여 2011년 2차 저성과자 프로그램(이하 '2차 저성과자 프로그램'이라 한다)을 시행하였다.

위 2차 저성과자 프로그램 시행 결과 원고를 제외한 나머지 직원 2명은 의원면직되었고, 원고는 2011. 10. 5. 피고 회사로부터 '저성과자 프로그램 진행에도 불구하고 원고의 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다'는 이유로 2011. 10. 5.부터 2011. 12. 4.까지 2개월간 대기발령 처분을 받았다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).

이에 원고는 2011. 11. 4. 피고 회사의 이 사건 대기발령의 무효확인 및 피고들의 불법행위에 기한 위자료의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

한편 피고 회사는 2011. 12. 5. 원고가 대기발령 기간 중 개선을 위한노력과 태도가 극히 불량하여 관리기간 종료 요건을 충족하지 못하였다는 이유로 2011. 12. 5.부터 2012. 1. 4.까지 대기발령 기간을 1개월 연장하였다(이하 '이 사건 대기발령 연장'이라 한다).

피고 회사는 위 연장된 대기발령의 종료일 다음 날인 2012. 1. 5. 원고가 대기발령 연장에도 불구하고 개선을 위한 노력과 태도가 여전히 불량하여 관리기간 종료 요건을 충족하지 못하였다는 이유로 원고의 직무를 정지하였다(이하 '이 사건 직무정지'라고 한다).

결국, 피고 회사는 2012. 1. 18. 원고가 1 11개월간의 저성과자 프로그램 시행에도 불구하고 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없으며, 2이 사건 대기발령에 관하여 이 사건 소를 제기하고, 소장 내용 중 상당 부분 허위사실을 포함함으로써 피고 회사의 신용을 추락시키고 명예를 훼손하였으며, 3 위 대기발령 기간 중 역량 및 성과 향상을 위한 목표합의서 작성을 거부하는 등 상사의 정당한 업무지시에 불복하여 직장의 규율을 문란하게 하였다는 사유로 원고를 징계해고하였다(이하 '이 사건 징계해고'라고 한다).

이 사건 직무정지 및 징계해고와 관련된 피고 회사의 규정은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 9호증, 을 제1호증, 을 제7 내지 9호증, 을 제14, 16호증, 을 제18 내지 22호증, 을 제24, 28, 34, 37, 39호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고 회사의 주장 요지 원고에 대한 2012. 1. 5.자 직무정지는 피고 회사의 징계규정 제9조에 따라 내려진 것인데, 직무정지 기간에는 직무정지 대상 직원에 대하여 임금·승진 등 근로자의 지위에 관하여 어떠한 불이익도 가해지지 않는다. 따라서 원고가 위 직무정지에 대하여 무효 확인을 받는다고 하더라도 원고의 법률상 지위에 아무런 영향이 없으므로, 원고의 위 직무정지에 대한 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

판단

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이지만, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 피고 회사의 저성과자 관리규정 제10조 제1항에는 피고 회사가 저성과자에 대해 대기명령을 할 수 있다는 취지로 규정되어 있고, 제4항에는 대기기간 중에는 승진 및 임금의 인상을 적용하지 않는다는 취지로 규정되어 있다. 그러나피고 회사의 징계규정 제9조는 '비위행위가 징계에 해당된다고 인정될 경우, 징계주관 부서장은 징계의결 이전일지라도 필요에 따라 해당 대표이사의 승인을 얻어 징계대상자의 직무수행을 금지시킬 수 있다'고 규정하고 있을 뿐, 저성과자 관리규정 상의 대기명령과는 달리 임금·승진 등 근로자의 지위에 관하여 어떠한 불이익도 포함하고 있지 않다. 또한, 위 직무정지 기간에 원고에게 임금 전액이 지급되었음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고 회사의 징계규정에 규정된 직무정지는 저성과자 관리규정에 규정된 대기명령과는 별개의 것으로 그 자체만으로는 원고의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치지 아니하므로, 이 사건 직무정지의 무효확인을 구하는 것은 단순히 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 지나지 아니하여 확인의 이익이 없다.

당사자들의 주장 요지

원고

원고는 2010. 2. 4.경 해면상 혈관종으로 인한 개두술 및 종양 제거술을 받고 휴직하였다가 2010. 4. 9.경 피고 회사에 복직하였는데 피고 C은 원고에게 퇴사를 종용하였다. 원고가 이를 거부하자 피고 C은 원고를 저성과자 프로그램 대상자로 선정하였고, 원고는 저성과자 관리규정의 존재를 알지 못했으나 불이익이 두려워 이를 성실히 수행하였다. 그럼에도 피고 회사는 저성과자 관리규정에 의한 절차를 제대로 거치지 아니하고 원고에 대하여 이 사건 대기발령, 대기발령 연장, 직무정지를 순차로 함과 동시에 급기야는 원고를 징계해고하였다. 따라서 이 사건 대기발령, 대기발령 연장은 객관적 정당성이 없고 원고를 퇴사시키기 위한 단계적인 조치에 불과하여 사회통념상 용인되기 어려우므로 무효이고, 이 사건 징계해고도 원고에게 징계사유가 존재하지 아니하고 징계재량권을 일탈·남용하였으므로 무효이다. 그에 따라 피고 회사는 원고에게 복직일까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고들은 뇌 수술을 받고 회사로 복귀한 원고를 회사에서 내보낼 의사로 원고를 특정 업무에서 배제하고 퇴사를 종용하다가 원고가 이에 따르지 않자, 객관적인 정당성 없이 원고를 퇴사시키려는 조치로서 업무 평가에서 최하위 평가를 한 다음, 저성과자 역량향상 프로그램에 넣고, 이에 기초하여 이 사건 대기발령을 한 다음 이를 다투는 원고를 계속 압박할 의도로 대기발령 연장, 직무정지 처분을 계속한 후 징계해 고하였다. 따라서 피고들은 각자 원고에게 위와 같은 일련의 불법행위에 기한 위자료를 지급할 의무가 있다.

피고들 피고 회사는 근무성적이 미진한 직원에게 역량과 성과를 향상시킬 수 있는 기회를 제공함으로써 조직의 활력과 경쟁력을 향상시키기 위하여 저성과자 관리규정을 시행하고 있다. 원고는 2011년도 저성과자 프로그램 대상자로 선정되어 7개월간의 프로그램 진행에도 불구하고 근무태도나 근무성적 개선을 위한 노력이 불량하였고, 뒤이은 3개월간의 대기발령 기간에도 개선되지 않아 피고 회사는 원고를 징계해고하였다. 따라서 이 사건 대기발령, 대기발령 연장, 직무정지 등은 피고 회사의 규정에 따른 적법한 인사명령에 해당하고, 이 사건 징계해고도 원고의 위와 같은 징계사유에 대한 적법한 재량권의 행사이다. 또한, 적법한 저성과자 프로그램에 근거한 원고에 대한 일련의 조치가 불법행위에 해당한다고 볼 수도 없다.

인정 사실

원고는 피고 회사에 입사하기 전인 1996. 1.경부터 1999. 6.경까지는 기아정보시스템에서 전산업무를, 1999. 7.경부터 2001. 9.경까지는 현대정보기술에서 시스템운영업무를 담당한 바 있고, 2001. 2.경에는 한국외국어대학교 경영대학원 정보관리학과에서 경영학 석사 학위를 취득하기도 하였다.

원고는 2001. 10. 1. 피고 회사에 입사한 후 2005. 5. 15. 까지 E-BIZ 서비스팀에서 근무하다가,2005. 5. 16. 서비스 시스템팀으로 전보되어 2008. 4.경까지 국내정비시스템 일반수리업무를 담당하였고, 그후 2009. 12. 8.경까지 긴급봉사반 업무를 담당하였으며, 2009. 12. 9.부터 2010. 4. 8.까지는 휴가를 가거나 휴직하였고, 2010. 4. 9.부터 2011. 1. 31.까지는 팀 공통업무를 수행하였다.

원고는 2005. 5. 16.부터 2008. 4.경까지 국내정비시스템 일반수리업무를 수행하였는데, 원고가 위 업무를 담당하는 동안 고객사 담당자로부터 피고 C 등에게 CSC(Customer Service Center)를 통한 업무처리 요청에 대해 전혀 대응이 이루어지지 않는다는 불만과 업무담당자를 교체해 달라는 요청이 제기되었다. 이에 피고 C은 D에게 원고의 업무처리 지연 현황을 알아보라고 지시하였는데, 그 결과 2008. 4. 10. 기준으로 고객사로부터 서비스 처리요청을 받았으나 지연 처리되었거나 지연 처리 중인 건이 총 43건에 달하였고 그 중 26건이 지연 처리 중이었다. 피고 C은 다른 직원들에게 원고를 대신해서 고객사의 요청에 대응하도록 지시하였고, 2008. 4. 30.경 위 지연 처리 중인 26건 중 18건을 완료하였다.

피고 회사는 2006. 9. 25.경부터 2007. 5. 21.경까지 고객사인 현대·기아자동차차량정비업무 시스템을 IBM 시스템에서 JAVA 시스템으로 개편하는 GSW_BO 프로젝트를 진행하였는데, 원고도 국내정비시스템 일반수리업무를 수행하면서 위 프로젝트에 일반수리업무 담당으로 참여하였다. 그런데 원고가 개발을 담당하였던 업무는 전체 프로젝트의 일정을 맞추지 못하였고, 원고가 개발한 프로그램은 성능상 문제가 발생하여 정상적으로 작동하지 않았다. 또한, 원고는 자신에게 배당된 업무 중 일반수리 수납업무를 개발하지 못하여서 다른 직원에게 업무를 인수인계하여 개발하게 하였다.

원고는 2008. 4.부터 2009. 12.까지 긴급봉사반 업무를 수행하였는데, 업무수행을 하면서 고객사 중 현대자동차에 대해 편중된 업무지원을 하면서, 기아자동차에 대해서는 업무 연락이 제대로 이루어지지 않거나, 평범한 요청사항에도 신속한 대응이 이루어지지 않는 등 업무협조가 원활하게 이루어지지 않아, 고객사인 기아자동차 담당자E가 피고 C에게 직접 연락하여 업무를 처리하게 하였고, 담당자를 교체하여 달라고 요청하였다.

피고 회사의 AMD 기술팀에 근무하던 F차장은 2008. 12.경 품질혁신팀에 피고 회사의 연말포상 중 QA/CMMI 활동 우수상 후보자 예비추천을 하게 되어, 각QA담당자로부터 자신의 공적조서를 제출케 한 후, 원고가 작성한 공적조서를 기반으로 원고를 품질관리팀에 예비추천하였으나, 품질관리팀의 선정기준에 미흡하여 원고는 후보자 추천에서 탈락하였다(품질관리팀은 2008년도 포상대상자로 G, H, I을 추천하였다).

원고는 2009. 12. 중순경 피고 C에게 사직의사를 표명하였다가 매년 1월 지급되는 성과금을 받고 퇴직하기 위하여 2010. 2.에 퇴직하는 것으로 하고, 2010. 1. 4.부터 2010. 1. 29.까지 20일간 연차휴가를 사용하였다. 그런데 원고의 위 사직 과정에서 원고가 담당하던 긴급봉사반 운영업무의 인수인계가 충분히 이루어지지 않아 동료 팀원들로부터 불만이 제기되었다.

원고는 휴가 기간 중인 2010. 1. 말경 두통 및 구토 증상으로 병원에 입원하였고, 2010. 2. 4. 해면상 혈관종으로 말미암은 개두술 및 종양 제거술을 받았다. 이에 원고는 2010. 2. 9.부터 2010. 4. 8.까지 휴직하였다가 2010. 4. 9. 당초의 사직의사를 철회하고 복직하기로 하면서 피고 C에게 품질관리 업무를 담당하는 품질혁신팀 또는 ADM 기술팀으로의 보직 변경을 요청하였다. 그러나 보직 변경은 이루어지지 않았고, 오히려 피고 C은 원고의 업무 수행과 관련한 고객의 불만, 시스템 문제발생 때 해결 방안 등 복직 후 업무 수행 방안에 대한 보고를 명하면서 그 무렵부터 원고에게 업무 관련 서버에 접속할 수 있는 'AES VPN용 OTP(One Time Password)'(일회용 암호 발생기, 이하 'OTP'라고 한다)를 발급해 주지 않았다.

이후 피고 C은 원고에게 종전의 업무에 대신하여 업무강도가 낮은 팀 공통업무인 CSC/STARS 관리업무, 팀 비품·소모품 관리업무와 시스템기술조사 및 발표업무(주 1회, 연간 30회) 및 그 밖의 단발성 수리 업무를 부여하였고, 토익 600점 취득을 학습 성장목표로 설정하였다.

피고 회사는 연 1회 팀별로 상대평가방식에 따라 직원에 대하여 인사평가를 시행하고 있는데, 인사평가의 항목은 MBO(Management by Objective: 목표관리)평가와 역량평가로 구분되고, 평가등급은 S, A, B, C, D의 5종류이며, 등급별 배분율은 조직 평가가 중간 수준일 경우 S는 5%, A는 30%, B는 45%, C는 17%, D는 3%이다. 위와 같은 피고 회사의 근무평가에 따라 원고가 2007년부터 2010년까지 피고 C으로부터 받은 근무평가 결과는 아래의 표와 같다. (생략) 11) 특히 원고는 2009년도에는 본래의 업무 외에 판매시스템실 QA 담당자 업무를 수행하면서 프로젝트 2건을 완료함에 따라 MBO평가에서 A등급을 받았고, 이에 따라 역량평가도 B등급을 받았다. 그러나 2010년도에는 MBO평가와 관련하여서 팀 공통업무 항목(CSC/STARS 관리업무와 팀 비품·소모품 관리업무)에서는 50점(배점 50점)을 받았으나 시스템기술조사 및 발표업무 항목에서는 목표 30회 중 3회만을 실시하여 목표의 10만 달성함에 따라 4점(배점 40점)을 받았고, 토익은 원고가 기존에 취득하였던 최고 점수인 530점을 취득한 것으로 보고 목표 대비 88%(530점/600점)를 달성한 것으로 평가되어 8.8점(MBO 배점 10점)을 받아서 합계 62.8점을 취득하였다. 원고가 취득한 점수는 전체 팀원 16명 중 최하위인 16위에 해당한 점수였으므로, 원고는 MBO평가 D등급을 받았다. 한편 역량평가와 관련하여서도 동료평가점수 3.3점, 그룹장 평가 3.8.점(원고가 팀내 소속된 그룹이 없어서 그룹장 평가의 평균치를 적용받았다), 팀장 평가 6.0점 합계 13.1점을 받아 전체 16명 중 최하위인 16위에 해당하여 D등급을 받았다.

한편 원고는 2008년부터 2010년까지의 직무평가성적을 점수로 환산한 결과(S: 100점, A: 80점, B: 60점, C: 40점, D: 20점) 4년차 이상 직원 828명 중 1.09%인 하위 9명에 포함(원고는 5위)되어 2011년도 1차 저성과자 프로그램 대상자로 선정되었다.

피고 C은 2011. 2. 10. 원고에게 저성과자 프로그램에 관하여 설명하였고, 피고 C과 원고는 같은 날 역량향상목표 100[토익 목표 점수 달성(50), 독자적 시스템 운영이 가능한 수준의 JAVA 역량 강화(50)]과 성과향상목표 100[오너스매뉴얼/LTS 시스템 운영(40), 모바일 시스템구축 선행업무 수행 및 보고(30), 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(30)]으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다. 한편 이와 별개로 피고 C과 원고는 원고가 BLU/Q 사이트 개편 및 모젠시스템 통합프로젝트에서 PMO(Project Manager Office : 프로젝트의 진도 및 계획에 따른 스케줄 및 계획의 점검, 측정, 진도별 산출물 작성 등 프로젝트 조직 체계 안에서 프로젝트 매니저를 보좌하여 보조업무를 수행하는 직위) 업무를 수행하기로 하되, 이와 관련된 업무성적은 저성과자 프로그램 평가 대상에서 제외하기로 합의하였다. 한편 원고는 2011. 5. 11. 피고 C에게 OTP의 발급을 요청하였으나, 피고 C은 2011. 5. 24. 원고의 요청을 기각하였다.

평가자인 피고 C은 2011. 5. 31. 1차 저성과자 프로그램 결과 원고가 토익점수나 보고서 등 아무런 성과물을 제시하지 않았고 여전히 JAVA 관련 독자적인 시스템 운영이 미흡하다고 하면서 D로 평가하는 한편, 업무수행평가도 원고가 목표를 위해 노력하지 않고 독립적인 업무 수행을 위한 역량 수준에 현저히 미달한다고 하면서 거의 모든 항목을 D로 평가하였다.

이에 원고에 대한 2차 저성과자 프로그램이 실시되었는데, 피고 C과 원고는 2011. 7. 1. 역량향상목표 100[토익 목표 점수 달성(50), 독자적 시스템 운영이 가능한 수준의 JAVA 역량 강화 및 관련 자격증 취득(30), JAVA 및 DB 전문교육 수강(20)]과 성과향상목표 100[모바일 시스템구축 선행업무 수행 및 보고(30), 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(40), 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안(30)]으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다.

원고는 위 기간 중 토익 시험을 세 차례 치러 최고점 555점(기존 점수는 2010. 10. 3.자 460점, 2010. 11. 7.자 485점임)을 기록하였고, ITIL 관련 교육을 수강하여 자격증을 취득하였으며, 별지 목록 1기재 성과물을 제출하였다. 이에 대하여 피고 C은 원고의 JAVA 관련 역량은 B로 평가하였으나, 원고가 제출한 성과물은 단순한 정보 보고에 해당하거나 사업성이 떨어지는 부적격 아이템이라고 하면서 나머지 항목은 D로 평가하였다. 또한, 업무수행평가도 원고가 목표를 위해 노력하지 않고 독립적인 업무 수행을 위한 역량 수준에 현저히 미달하며 발전 가능성이 없다고 하면서 거의 모든 항목을 D로 평가하였다.

그에 따라 원고에 대한 이 사건 대기발령이 내려지게 되었고, 피고 C과 원고는 2011. 10. 5. 역량향상목표 20[독자적 웹 시스템 개발 및 운영이 가능한 수준의 JAVA 교육 수강을 통한 프로그래밍기술 역량 향상(10), 데이터베이스 교육 수강을 통한운영기술 역량 향상(10)]과 성과향상목표 80[신기술 관련 보고(20), 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(30), 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안서 작성(30)]으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다.

원고는 위 기간 중 대용량 데이터베이스 튜닝 및 JAVA 프로젝트 관련 교육을 수료하고, 별지 목록 2기재 성과물을 제출하였다. 이에 대하여 피고 C은 교육 수료 후에도기술 역량 향상이 기대수준에 현저히 미달하고, 원고가 제출한 성과물도 단순한자료 취합 수준이거나 이미 제출한자료를 일부 보강한 것에 불과하다고 하면서 D로 평가하였다.

이에 다시 원고에 대한 대기발령 기간이 1개월 연장되었고, 원고가 피고 C의 평가방법 및 수행과제를 문제 삼으며 목표 합의를 거부하다가 피고 C과 원고는 대기발령 연장 기간 중인 2011. 12. 20. 역량향상목표 30[독자적 웹 시스템 개발 및 운영이 가능한 수준의 JAVA 교육 수강을 통한 프로그래밍기술 역량 향상(30)]과 성과향상목표 70[자동차업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(35), 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안서 작성(30)]으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다.

원고는 위 기간 중 엔터프라이즈 어플리케이션 디자인 코어 교육을 수료하고, 별지 목록 3 기재 성과물을 제출하였다. 이에 대하여 피고 C은 교육 수료 후에도 기술 역량 향상이 기대수준에 현저히 미달하고, 원고가 제출한 성과물도 기대수준에 훨씬 미달하고 발전 가능성이 없다고 하면서 D로 평가하였다.

그에 따라 피고 회사는 2012. 1. 5. 원고에 대한 징계의결을 요구하고, 2012. 1. 10. 피고 회사의 ALP 지원팀 J 및 IT 표준화팀 K에 의한 원고의 업무능력 평가가 이루어졌다. 위 평가에서 ALP 지원팀 J 및 IT 표준화팀 K는 각 원고에게 부여된 결과물의 화면이 개발되지 않아 기능확인이 불가능하다고 하여 기능 부분에서 5단계 평가 중 4단계에 해당하는 '나쁨'으로, 보안 부분은 SQL Injection에 대한 개념이 없다고 보아 5단계에 해당하는 '매우 나쁨'으로, 기술 부분은 JDBC 프로그램 개발역량이 부족하다고 하여 '나쁨'으로 평가한 후, 원고에 대하여 '웹 프로그램에 대한 기본적인 지식 및 소프트웨어에 대한 파악 능력은 있으나 JAVA 언어 및 개발환경에 관한 기술 역량은 부족하여 3년 차 미만 직원의 초급 수준'이라는 평가를 하였다. 한편 피고 회사의 품질혁신팀에서 원고가 작성하여 제출하였던 보고서들을 평가하였는데, 평가 대상인 15개의 보고서 중 14개의 보고서가 5단계 중 최하 수준인 '4년 이하의 직원이 작성하는 수준'의 보고서라는 평가를 받았고, 1개는 차상위 수준인 '6년 차 이상 직원이 작성하는 수준'이라는 평가를 받았다. 특히 품질혁신팀은 원고가 제출한 보고서 중 '비지니스 분석기술 작업자료'는 인터넷상의 '정보관리기술사 모범답안'을 그대로 채용한 것이고, '증강현실 작업자료'는 '광주과학기술원'에서 발행한 논문을 그대로 인용한 것이며, SmartGrid 서비스시스템 개선 제안서 작업자료'는 웹상의 대학리포트논문을 대부분 그대로 표절한 것이라는 평가 의견을 제시하였다.

한편 원고는 2007년부터 2011년까지 매년 24일 내지 34.5일의 연차휴가를 사용하였는데, 이는 그 기간의 서비스 시스템팀 또는 피고 회사 임직원 평균 연차휴가일수의 약 2배에 달한다. 특히 원고는 2011년도 저성과자 프로그램 시행기간 중인 2011. 1. 22.부터 2012. 1. 3.까지 27회에 걸쳐 31.5일의 연차휴가, 리프레쉬 휴가 및 대체휴무를 사용하면서, 휴가 전일이나 직전 영업일의 퇴근 시간 직전이나 퇴근 후에 피고 C에게 연차휴가 등을 사용하겠다는 메일을 발송하는 방법으로 휴가 사용을 통보하였다. 한편 피고 회사는 매주 수요일 팀별 주간업무보고를 하는데, 원고가 소속된 서비스 시스템팀의 주간업무보고 자료에는 특기 사항으로 당해 및 다음 주간 직원들의 휴가 등 사용 내역이 기재되어 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 14, 15, 17, 18, 21호증, 갑 제28 내지 31호증, 을 제1 내지 13호증, 을 제15, 17호증, 을 제24 내지 27호증, 을 제29 내지 34호증, 을 제40, 41호증, 을 제43 내지 48호증, 을 제59 내지 62호증, 을 제65 내지 67호증, 을 제69 내지 71호증, 을 제74호증, 을 제113호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 대기발령, 대기발령 연장의 무효확인 청구에 관한 판단 1) 근로자에 대한 직위해제는 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르고, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없으면 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 본다. 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지로 보아 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 대기발령, 대기발령 연장은 원고의 비위행위에 대한 징계가 아니라, 저성과자의 역량과 성과를 향상시켜 직무에 적합한 인재로 육성하기 위한 저성과자 관리규정의 제도적 취지에 따라 대기발령 기간 중 원고의 직무부담을 면제하는 대신 역량 및 성과 향상에 집중할 수 있도록 하는 것으로서 피고 회사의 인력 관리의 일환으로 이루어진 것인 점, 2 피고 회사는 최근 3개년 평균 근무성적이 하위 1%에 해당하는 원고에 대하여 역량과 성과를 향상시키고 근무의욕도 고취시킬 목적으로 인사위원회의 심의를 거쳐 원고를 저성과자 프로그램 대상자로 선정하였고, 프로그램 실시 중에도 개별적 향상목표 설정 및 교육, 면담의 실시, 인사위원회의 심의를거친 관리기간의 연장 여부 판단 등 저성과자관리규정에 의한 절차를 거친 점 등을 고려하면, 이 사건 대기발령 및 대기발령 연장은 피고 회사의 업무상 필요한 범위 안에서의 적법한 재량권 행사로 보이고, 달리 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는 저성과자 관리규정 및 징계규정이 피고 회사의 사내 전산망에 게시되지 않아 효력이 없다는 취지로 주장하므로 살펴본다. 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없고, 회사가 적당한 방법으로 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 이 사건의 경우 갑 제3, 5, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사가 저성과자관리규정 및 징계규정을 사내 전산망에 게시하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 한편 원고에 대한 저성과자 프로그램 시행에 앞서 피고 C이 원고에게 저성과자 프로그램에 관한 설명을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 밖에 피고 회사는 2008. 11. 1.부터 저성과자 프로그램을 시행했으므로 원고도 저성과자 프로그램의 주요 내용은 알고 있었던 것으로 보이는 점, 저성과자 관리규정 자체가 저성과자의 역량과 성과를 향상시켜 직무에 적합한 인재로 육성하기 위한 것으로 반드시 근로자에게 불리한 내용이라고만 볼 수는 없는 점 등을 고려하면, 피고 회사가 저성과자 관리규정 및 징계규정에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 조처를 하였을 것으로 추인할 수 있으므로, 저성과자관리규정이 피고 회사의 사내 전산망에 게시되지 않은 것만으로 그 효력이 없다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 징계해고 무효확인 청구에 관한 판단

정당한 징계사유의 존부에 관한 판단

이 사건 소 제기로 인한 피고 회사의 신용 추락 및 명예 훼손 부분

앞서 인정한 사실관계 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 소를 제기하면서 '피고 C의 자의적인 인사평가로 과장진급에 누락되었고, 뇌수술 후 복직한 원고에게 계속 퇴사를 종용하면서 퇴사하지 않으면 대기발령하고 해고시키겠다고 압박하였다'는 취지의 기재를 한 소장을 제출한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 인정한 사실관계와 을 제10호증의 2, 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2009. 말경 사직하려 했다가 뇌수술 이후 심경 변화로 사직의사를 철회하자 원고의 평소 근무태도 및 사직 관련 업무인수인계에 관하여 불만을 품고 있던 피고 C이 저성과자 프로그램 기간 중인 2011. 3. 2. 및 2011. 3. 30.에 이루어진 원고와의 면담에서 원고에게 협력업체 외주인력으로의 경력전환에 대하여 설명한 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 팀원의 지위에 있는 원고로서는 팀장인 피고 C이 퇴사를 종용한다고 느낄 여지가 충분히 있고 이 사건 소를 제기하면서 다소 불명확한 점이 있더라도 원고에게 유리한 이러한 사정을 기재할 수도 있는 것이며, 그 밖에 이 사건 소장에 명백한 허위사실이 기재되었다고 볼 만한 증거는 없다.

따라서 헌법상 보장되는 재판청구권의 행사에 해당하는 원고의 적법한 이 사건 소 제기로 인하여 피고 회사의 신용이 부당하게 추락하거나 명예가 부당하게 훼손되었다고 볼 수 없으므로, 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다.

상사의 정당한 업무지시 불복으로 인한 직장 규율 문란 부분

2011. 12. 5. 이 사건 대기발령이 연장된 이후 원고가 피고 C의 평가방법 및 수행과제를 문제 삼으며 목표 합의를 거부하여 2011. 12. 20. 에야 역량 및 성과 향상 목표에 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 인정한 사실관계에 을 제112호의 1내지 6의 각 기재 및 변론 전체의 취지로 보아 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 대기발령과 관련하여 피고 C을 상대로 이 사건 소를 제기한 상태에 있었던 원고로서는 그 후로도 피고 C이 평가하는 것은 공정하지 않다고 생각할 수 있는 점, 2 원고는 2011. 12. 9. 피고 C에게 1, 2차 저성과자 프로그램에서의 대기발령 및 그 연장과 관련된 평가결과의 전달을 요청하고, 대기발령 연장에 따라 부과된 새로운 과제에 대한 보고서 작성방법 및 방향에 대한 상호 협의를 요청하였으며, 평가에 제3자의 참여를 요구하는 내용의 메일을 발송하여 대기발령기간의 과제선정 및 평가 방법 등에 대한 협의를 요청한 것으로 보이는 점, 3 저성과자 관리규정 제5조 제1항에 따르면 목표합의서는 부서장과의 협의로 작성하는 것으로서 원고가 피고 C의 지시만을 무조건 따를 의무는 없는 점, 4원고는 위와 같은 과정에서 피고 C이 작성한 목표합의서에 서명을 거부하다가 결국 동의하였고, 남은 기간에는 위 목표합의서에 정한 대로 과제를 수행한 점 등에 비추어 보면, 원고가 대기발령 연장 기간 중 역량 및 성과 목표합의서의 서명을 일시적으로 거부하였다고 하더라도 그 것만으로 상사의 정당한 업무지시에 불복함으로써 직장의 규율을 문란하게 한 것이라고까지 볼 수는 없고, 설령 원고의 위 서명거부가 성실한 협의의무에 위반되는 것이라고 하더라도 위와 같은 경위에 비추어 보면, 그 비행의 정도가 무겁다고는 보기는 어렵다.

따라서 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않고, 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 그 비행의 정도가 그리 무겁다고 보기 어렵다. 다)근무태도 및 근무성적의 불량과 개선 여지의 부존재 부분 살피건대, 사용자가 자의적으로 근로자를 해고하는 것을 방지하려면, 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다는 것을 징계사유로 하는 해고가 정당화되는 것은 객관적인 근무태도나 근무성적의 불량이 일정 기간 지속되어야 하고, 그에 관한 사용자의 교육, 지도 및 배치전환 등의 노력에도 불구하고 근로자의 근무태도나 근무성적이 가까운 장래에 개선될 가능성이 없는 경우로 한정되어야 한다. 그런데 이 사건의 경우 앞서 인정한 사실관계에 갑 제18, 22 내지 24, 45호증의 각 기재, 당심 증인 L, M의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 비록 원고가 2005년 이래 업무역량 부족 및 근무태도 불

원고는 1996.경부터 이 사건 징계해고에 이르기까지 줄곧 컴퓨터 시스템 관련 업무에 종사했고, SAP(사내자원관리 프로그램) 컨설턴트 자격증, CISA(아이티 보안 관련) 자격증, PMP(IT 프로젝트 처리능력) 자격증 등을 소지하고 있으며, 정보관리학 관련 석사학위도 취득하였다. 자동차 정비시스템이 2007.경 JAVA 시스템으로 개편되면서 원고의 JAVA 관련 업무처리 능력이 다소 떨어질 수는 있으나, 원고가 직접 JAVA시스템 개편 프로젝트에 참여하였던 점, 원고의 업무태도나 능력과 관련한 항의와 문제 제기가 일부 있었으나 이들은 모두 2007. 말경부터 2008. 초경 한시적으로 발생한 것으로서 시스템 전환 초기 단계에서의 업무습득 속도의 차이로 발생할 수 있는 정도로 보이는 점, 특히 원고가 뇌수술 후 복직한 2010년도에는 원고를 기존에 수행하던 업무에서 배제하고 '일반 행정업무 및 단발성 수리업무'를 부여하여 객관적인 평가를 어렵게 한 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 저성과자 프로그램 평가 및 이 사건 징계해고 직전 한 차례 이루어진 피고 회사의 다른 직원에 의한 원고의 업무능력 평가만으로 15년 넘게 컴퓨터 시스템 관련 업무를 담당해 오던 원고의 업무능력이 2011년도에 이르러 갑자기 극히 불량한 수준으로 떨어졌고, 더 이상 개선의 여지가 없다고 보기는 어렵다.

구체적으로 피고 회사는, 원고가 2008. 4.부터 2009. 12.까지 긴급봉사반 업무를 수행하는 과정에서 고객사 중 현대자동차에 대하여는 편중된 업무지원을 하면서, 기아자동차와는 제대로 업무 연락을 하지 않거나, 평범한 요청사항에도 신속한 대응을 하지 않는 등 고객사와의 업무협조가 원활하게 이루어지지 않아 업무를 효율적으로 처리하지 못하였다고 주장한다. 그러나 긴급봉사반 업무는 원고가 담당하기 전후로는 각각 N, O과 J, P가 팀을 이루어 담당하였고 협력업체의 지원을 받는 등 업무부담이 결코 적었다고 볼 수 없는 점, 원고가 긴급봉사반 업무를 담당할 당시 현대자동차 담당자였던 당심 증인 L이 원고가 개발업무 등의 처리를 잘해주어 도움이 많이 되었다고 평가하고 피고 회사 측에 원고의 승진을 여러 차례 건의하기까지 하였던 점, 당시 피고 회사와 기아자동차 간에 협조가 잘 안 되었던 이유는 원고 때문이 아니라 기아자동차 측의 업무담당자였던 E의 전문성이 떨어졌기 때문이라고 볼 여지도 있는 점 등을 종합하여 보면, 긴급봉사반 업무를 처리하는 동안 원고의 근무태도나 근무성적이 극히 불량하였다고 보기는 어렵다.

나아가 피고 회사는, 원고가 2007.경부터 KAMA(자동차공업협회) 데이터 관련 업무를 담당하였는데, 2008.경을 전후하여 업무처리 지연 등으로 고객사의 불만이 있는 등 업무를 제대로 처리하지 못하였다고 주장한다. 그러나 업무처리 지연에 대한 불만 메일을 직접 수신한 Q 과장이 아닌 원고가 KAMA 업무를 담당하였다고 볼만한 객관적인 증거가 없을 뿐만 아니라, 설령 원고가 이를 담당하였다 하더라도 업무처리 지연에 대한 고객사의 불만이 다소 있었다는 사정만으로는, 방대한 데이터의 전송이 필요하여 신속한 처리가 쉽지 않은 KAMA 업무의 특성상 그 처리 지연에 대한 책임이 전적으로 원고에게 있다고 단정하기는 어렵다.

한편 피고 회사는 저성과자 프로그램의 시행 결과에 따라 원고의 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단하였다. 그러나 저성과자 관리규정 자체도 그 목적이 저성과자의 역량과 성과를 높여 직무에 적합한 인재로 육성함에 있고, 따라서 대상자마다 맞춤형으로 향상목표를 설정하여야 하므로, 원고에게 JAVA 관련 업무처리 능력이 부족하다면 이를보완하기 위한 교육 및 평가가 이루어져야 한다. 그러나 피고 C이 작성하고 원고가 동의한 목표합의서를 보면 원고의 JAVA관련 업무처리 능력과는 직접적으로 관계없는 토익 점수 향상, 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성, 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안, 자동차업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성 등이 향상 목표의 대부분을 차지하였다. 또한,JAVA 관련 교육이 일부 이루어졌으나 그에 관한 평가는 전체 평가 점수의 20% 내지 30%의 비중만을 차지하였고, 평가 자체도 교육을 수료한 후 단계적으로 점차 고난도의 실전 훈련을 거치지 아니한 채 곧바로독자적인 개발 및 운영이 가능한 수준까지 요구하여 원고는 대기발령 기간 중 교육을 수료하고도 계속 D등급 평가를 받을 수밖에 없었다. 따라서 원고에 대한 저성과자 프로그램 자체가 원고의 부족한 업무능력에 맞는 적절한 교육기회의 부여나 평가의 일환으로 이루어졌다고 보기 어려운 측면이 있다.

저성과자 프로그램의 운영에 있어서는 무엇보다 대상자의 향상목표 달성 여부에 관한 평가가 객관적이고 공정하게 이루어지는 것이 중요하다고 볼 수 있다. 그런데 평가자인 피고 C은 원고의 서버 접근을 차단하고 원고에 대한 2010년도 근무성적도 D등급으로 평가한 점에 비추어 볼 때, 이미 원고의 사직 관련 업무인수인계 문제와 갑작스러운 사직의사 철회로 인하여 원고에 대하여 좋지 않은 감정을 품었을 가능성이 크다. 또한, 피고 C은 저성과자 프로그램 시행 초기에는 원고에게 협력업체 경력전환을 권유하기까지 하였고, 원고가 이 사건 대기발령 이후 피고 C을 상대로 이 사건 소를 제기하기까지 하였다. 사정이 이와 같다면, 피고 C의 원고에 대한 평가가 객관적이고 공정하게 이루어질 것인지에 대한 의구심이 충분히 들 수 있을 것임에도 그 후에도 평가자가 바뀌지 아니하였다. 그 밖에 피고 회사가 2011. 12. 27. 원고의 요청으로 피고 C 외에 판매시스템실 M과 함께 한 차례 면담을 진행하였다는 것만으로는 원고에 대한 저성과자프로그램 평가가 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 단정하기 어렵다. 한편 당심 증인 M의 증언에 의하면, 피고 회사에서는 원고가 속해 있었던 서비스 시스템팀을 포함한 5개 팀을 관장하는 상위 실에서 해마다 어느 한 팀만 최상위 S나 최하위 D가 편중되는 일이 없도록 팀별로 그 평가지수의 개수를 적절히 분배하여 주고, 그 분배된 개수를 가지고 팀장이 자율적으로 팀원들에게 S부터 D까지의 평가를 매기는 방식으로 근무평가제도를 운용하고 있었다는 것이므로, 어느 팀에서 최하위의 평가를 받아 D등급을 받았다고 하더라도 상위 실 전체를 기준으로 엄격하게 평가할 경우 D등급을 받았을 것이라고 단정하기도 어렵다. 또한, 당심 증인 M의 증언에 의하면, 팀장에 의해 한번 부여된 평가등급에 대하여는 평정자인 팀장 이외의 제3자에게 이의를 신청하여 이를 정정할 수 있는 분위기가 아니었던 것으로 보이므로, 그 평가의 공정성, 객관성에 대한 담보가 제대로 되어 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고 C의 원고에 대한 평가가 거의 D등급에 해당한다는 것만으로 곧바로 원고의 근무태도나 근무성적이 극히 불량하다거나, 저성과자 프로그램 중 원고의 근무태도나 능력의 향상이 거의 없고, 앞으로도 이에 대한 개선의 여지가 없다고 단정을 짓기는 어렵다.

원고는 1차 저성과자 프로그램을 시행중이던 2011. 4. 21.부터 2011. 7. 11.까지 BLU/Q 프로젝트에 참여하는 바람에 별다른 성과향상 실적을 제출하지는 못하였으나, 그 뒤로는 앞서 인정한 바와 같이 상당한 정도의 노력과 시간이 소요되는 것으로 보이는 별지 목록 기재 성과물을 제출하였고, 각종 업무 관련 교육도 수료하였다. 따라서 피고 회사가 2012. 1. 10. 원고에 대해 실시한 역량평가에서 원고는 '3년차 미만 직원의 초급' 수준이라는 평가를 받았고, 원고가 제출한 보고서에 대한 평가에서도 15개 중 14개의 보고서가 최하수준의 평가를 받은 사정은 있으나, 이러한 평가 결과만으로는 원고가 저성과자 프로그램 기간 중 결근이나 지각 등 근무태도가 소홀하였다는 사정도 보이지 않는 점 등에 비추어 원고가 피고 회사와 합의한 역량향상과제와 성과향상과제를 성실하게 수행하지 않았다고 단정할 수 없다. 결국, 원고는 저성과자 프로그램에 대한 개인적인 불만에도 불구하고 나름대로 목표합의서에 따른 노력을 기울였다고 볼 수 있다.

특히 원고가 저성과자 평가기간에 제출한 과제물과 관련하여, 피고 회사는 일부 보고서가 인터넷상의 자료를 그대로 원용한 것이라는 평가를 받았다는 이유로 원고가 불성실하였다는 취지로 주장한다. 그러나 회사에 제출하는 과제 수행보고서에 학위논문과 같이 어떤 경로로건 국내외 연구 성과 등을 참조해서는 안 되고 독창적인 연구, 창작의 결과만을 제시하라고 요구할 수는 없다는 점, 일부의 과제물이 인터넷에 돌아다니는 자료와 유사성을 보인다고 할지라도 모든 과제물이 이를 베낀 것으로 보이지는 않는 점 등에 비추어 보면, 설령 원고가 인터넷 게시물을 일부를 참조한 것이 사실이라고 하더라도 원고가 저성과자 관리 프로그램의 과제물을 제출함에 있어 상당한 정도의 노력과 시간을 기울이지 않았다거나 이를 성실히 수행하지 않았다고 단정하기는 어렵다.

피고 회사는, 피고 회사의 채용 및 승진 등에서 외국어 능력이 중요한 비중을 차지하기 때문에 저성과자 관리 프로그램에서 원고의 토익 점수 달성을 평가의 대상으로 삼은 것은 정당하고 주장한다. 그러나 외국어 능력에 관한 평가를 이미 통과하여 취업한 원고가 그 후 외국어 능력을 유지하지 못하거나 오히려 퇴보하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 바로 원고에게 피고 회사의 담당 업무를 처리할수 없는 객관적인 장애가 있다고 보기 어렵고, 원고가 담당하는 구체적 업무와 관계없이 일반적으로 일정한 외국어 수준을 요구하는 것이 정당한지도 의문이다. 그리고 원고로서는 2차 저성과자 프로그램 실시기간 동안 꾸준히 토익에 응시하여 피고 C이 요구한 600점에는 미치지 못하였지만, 기존 점수와 비교하여 상당히 향상된 555점을 취득하는 등 외국어 능력 향상을 위하여 노력한 것으로 보이는 사정을 고려하면, 원고의 외국어 능력이 목표수치에 미달한다고 하여 이러한 사정이 근로관계의 존속에 영향을 줄 만한 중대한 사유나 원고의 업무능력이 현저히 떨어진다는 객관적 근거가 된다고 보기 어렵다.

한편 피고 C이 2011. 5. 24. 피고 회사의 업무 서버에 접근할 수 있는 일회용 암호발생기인 OTP를 원고에게 재발급하여주는 것을 거부한 것에 대하여, 피고 회사는 2012. 5. 21.에서야 피고 회사의 그룹웨어에 OTP 사용을 강제한다는 취지로 공지하였으므로, 원고가 피고 C에게 OTP 발급을 요청할 무렵에는 OTP가 없어도 피고 회사의 그룹웨어에 접속할 수 있었고, 나아가피고 C이 발급을 거부한 것은 피고 회사의 그룹웨어에 접속할 때 사용하는 OTP가 아닌 현대자동차 그룹웨어 접속용 OTP였을 뿐이며, 원고는 당시 BLU/Q 프로젝트에 PMO(Project Manager Officer)로 참여하였기 때문에 업무상 BLU/Q 데이터베이스에 접속할 필요가 없었다고 주장한다. 그러나 1 2007. 6. 피고 회사 내부에서 회람된 보안관리규정에 따르면 피고 회사는 당시 이미 암호화 키를 가지고 그룹웨어 시스템에 접속하는 형태를 취하고 있었던 점, 2 원고가 피고 C에게 재발급 신청을 할 당시 제목을 'AES(오토에버 시스템) VPN 용 OTP재발급 요청건'으로 하면서 그 필요 사유를 분명히 하기 위하여 내용에 '접속시스템명: Autoway, VPN, BLU/Q DB 등'이라고 기재한 점, 3 당심 증인 L의 증언에 의하면, 피고 회사는 2007년경부터 현대자동차 그룹웨어 접속을 위해 이미 그룹웨어를 설치해 사용하고 있었는데, 피고 회사의 주도로 현대자동차에 OTP가 설치되었으며 이는 통합 그룹웨어로서 피고 회사 그룹웨어에 접속하기 위한 OTP와 동일한 것이었던 점 등을 종합하여 보면, 피고 회사 내부 전산망은 2007년경부터 아이디와 패스워드 외에 암호발생기로 생성된 암호를 가지고 그룹웨어에 접속하는 시스템을 도입하고 있었다고 보는 것이 타당하고, OTP가 없으면 기본적인 결재문서조차 확인할 수 없는 위 시스템의 특성을 고려하면, 원고가 주로 보조적인 역할만을 수행하였기 때문에 데이터베이스에 접속할 권리가 필요하지 않았다는 피고의 주장 역시 근거가 없다고 보아야 한다. 따라서 원고는 피고 C의 OTP 재발급 거부 때문에 업무수행에서 지장을 받았을 것으로 보인다.

피고 회사는 원고가 적절한 절차를 거치지 않고 기습적으로 연차 유급휴가를 사용하였고, 그 사용량 또한 원고가 속한 서비스 시스템팀 또는 피고 회사 임직원 평균의 2배에 달하는 등 피고 회사의 업무에 장애를 초래하였으므로 원고의 근무태도가 극히 불량하였다고 주장한다. 그러나 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 사용하는 것은 근로기준법상 근로자에게 보장된 근로자의 정당한 권리행사이므로, 피고 회사가 원고의 신청에 따른 연차 유급휴가로 인하여 사업운영에 막대한 지장이 있어 정당한 시기변경권을 행사하였음에도 원고가 이를 어기고 연차 유급휴가를 사용하였음을 인정할 만한 증거가 없는 이상, 원고가 연차 유급휴가일의 직전 영업일에 연차 유급휴가를 신청한 것이 피고 회사의 정당한 시기변경권 행사를 곤란하게 하는 것으로서 올바른 연차휴가청구권의 행사라고 보기 어려운 점을 제외하고는 원고의 근로기준법상 정당한 권리행사에 대하여 근무태도가 불량하다고 비난할 수는 없다.

소결론 따라서 피고 회사가 원고에 대한 이 사건 징계해고를 하면서 들은 징계사유들은 모두 정당한 징계사유라고 볼 수 없거나, 설령 일부 정당한 징계사유에 해당한다고 하더라도 그 비행의 정도가 그리 무겁다고 보기 어렵다.

징계재량권의 일탈·남용 여부에 관한 판단

관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 아닌지는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이 때문에 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

판단 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 살펴본다. 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 설령 원고에게 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도 원고와 피고 사이에 더는 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도에까지 이르렀다고 보기는 어려우므로, 피고가 이 사건 징계해고를 한 것은 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것이다.

피고 회사는 IT 서비스 사업을 영위하는 회사이므로 소속 근로자인 원고로서는 일정한 수준 이상의 컴퓨터 시스템 관련 업무능력을 갖출 것이 요구되기는 하다. 그러나 한편 피고 회사와 같은 정보기술 관련 사업에 있어서는 급변하는 기술에 비하여 근로자의 업무능력이 이를 따라가지 못하고 뒤처질 수 있고, 그럴수록 사용자는 충분한 교육기회의 부여를 통하여 근로자의 지속적인 업무능력의 향상 및 유지를 도모할 필요가 있다.

원고가 2005년 이래 업무역량 부족 및 근무태도 불량의 모습을 보인 적이 있고, 특히 2007년과 2010년의 근무평가 결과가 최하위 그룹에 속하기는 하였으나, 한편으로는 같은 시기의 원고의 근무태도나 업무역량에 대하여는 긍정적인 평가도 없지 않았고, 2010. 4.경 뇌수술 후 복직한 원고에 대하여 지나치게 엄정한 근무평가가 이루어졌다고 볼 여지도 있다.

이 사건 징계해고는 원고가 저성과자 프로그램에서 계속 낮은 평가를 받았다는 점을 주된 이유로 하고 있으나 앞서 본 바와 같이 그 프로그램의 구성 및 평가 자체에도 문제가 없지 않았던 것으로 보인다.

이 사건 징계해고 이전에 원고는 징계를 받은 전력이 없었다.

소결론 그렇다면 이 사건 징계해고는 그 징계사유가 대부분 인정되지 않거나 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 피고 회사가 그 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것이므로, 이 사건 징계해고는 무효이다.

임금지급 청구에 관한 판단

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고가 무효인 이상, 원고가 그로 인해 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 부당한 이 사건 징계해고를 한 피고 회사의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고로서는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

원고의 월 급여액이 4,384,034원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제11호증의 기재에 의하여 인정할 수 있으므로, 피고 회사는 원고에게 이 사건 징계해고 다음날인 2012. 1. 19.부터 원고의 복직일까지 월 4,384,034원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

손해배상청구에 관한 판단

사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

이 사건 대기발령 및 대기발령 연장은 피고 회사의 적법한 인사명령에 해당하는 것으로서 유효함은 앞서 본 바와 같고, 직무정지는 이 사건 징계해고의 사전적 절차에 불과하므로 그 자체로 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다. 나아가 이 사건 징계해고는 비록 무효이기는 하지만 피고 회사가 일응 저성과자 관리규정에서 규정한 절차에 따라 실시한 원고에 대한 저성과자 프로그램의 결과 및 원고의 이전 근무능력 내지 근무태도와 관련된 문제 제기 등의 사정을 참작하여 취업규칙 등에 정해진 절차를 거쳐 이루어진 점 등을 고려하면, 원고가 내세우는 증거들만으로는 피고들이 원고에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 피고 회사에서 몰아내려는 의도하에 고의로 이 사건 징계해고의 불이익처분을 하였다거나, 불이익처분을 할 만한 사유에 해당되지 아니함이 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 피고들이 부당하게 불이익처분을 하였다는 등 피고들의 고의나 중과실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.