서울고등법원 2013. 2. 7. 선고 2012누25417 판결

[인정 근거] 다툼 없음, 갑 1~5호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은 원고가 계약직 직원으로 채용되어 2011.3.12. 계약기간이 만료되었으므로 소의 이익이 없다는 취지로 주장한다.

원고는 계약기간을 2007.3.12.부터 2008.3.12.까지 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였으나 그 후 묵시적으로 계약기간이 갱신되어 이 사건 파면처분을 받을 때까지 계속 근무한 사실은, 다툼이 없거나 을나 2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

그런데 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조제2항은 ‘2년을 초과하여 기간제근로자(기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자)로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정하고 있고, 그 부칙(법률 제8074호, 2006.12.31.) 제4항은 ‘위 조항은 위 법 시행일(2007.7.1.) 이후에 근로계약이 갱신되거나 계약기간을 연장하는 경우에도 적용된다’고 규정하고 있다.

따라서 원고는 위 조항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로 2011.3.12. 계약기간이 만료되었음을 전제로 한 참가인의 주장은 이유 없다.

한편, 참가인 산하 B는 2011.5.17. 사단법인 B로 변경·설립되었으나 여전히 그 인적·물적 동일성이 유지되므로 원고는 이 사건 파면처분이 부당함을 이유로 이 사건 재심판정의 취소를 구할 이익이 있다.

다음과 같이 위법하게 구성된 인사위원회에서 이루어진 이 사건 파면처분은 그 절차상 하자가 중대하여 위법하다.

원고는 2010.12.13. 이 사건 파면처분에 관한 통보를 받은 후 30일 내인 2010.12.24. 지방공무원법 제67조제2항에 따라 이 사건 파면처분에 대한 소청심사를 청구하였음에도, B는 소청심사를 하지 않았으므로, 이 사건 파면처분은 그 절차상 하자가 중대하여 위법하다.

B 직원 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제9조는 ‘인사위원회는 위원장 1인과 위원 5인(위원장 포함)으로 구성하되, 위원장은 센터 소장이 되고, 위원은 센터 사무국장, 센터 담당 공무원 및 외부인사 2인으로 한다’고 규정하고 있다.

갑 32호증의 1, 2, 을가 2호증, 을나 1호증의 각 기재를 종합하면, 2010.11.15. B의 신임 소장으로 취임한 I는 2010.11.23. 1대 인사위원회의 인사위원 G, H을 해촉하고 E, F을 2대 인사위원회의 인사위원(위촉기간: 2010.11.23. ~ 2012.11.22.)으로 위촉하였고 (위 E, F은 2010.12.23. B의 새 운영위원으로도 위촉되었다), 2010.12.12. 이 사건 파면처분을 의결한 이 사건 인사위원회는 B 소장 I, 참가인 소속 사회복지과장 J, 위 외부인사위원 E, F으로 구성된 사실을 인정할 수 있다.

한편, 인사위원회(인사제도 운영에 관한 사항 등을 심의 또는 의결하는 기구, 인사규정 제10조)가 운영위원회[자원봉사에 관한 기본계획수립 등 센터운영에 관한 사항 등을 심의하는 기구, 오산시 자원봉사활동 지원 조례 시행규칙 등 센터운영에 관한 사항 등을 심의하는 기구, 오산시 자원봉사활동 지원 조례 시행규칙(이하 ‘시행규칙’이라 한다) 제4조]의 구성원인 운영위원으로 구성되어야 한다는 근거가 없다.

그렇다면 이 사건 인사위원회는 그 구성에 아무런 하자가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

지방공무원법 제67조제2항에 따라 소청심사를 청구하려면 지방공무원이어야 하는데, 원고는 참가인과 근로계약을 맺고 있으나 지방공무원이라고 볼 수는 없으므로, 지방공무원임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 점심시간이나 퇴근 후에 단순히 지방선거 연설회를 참관하였을 뿐 특정정당을 지지하거나 반대하는 정치활동을 하지 않았으므로, ① 징계사유는 인정되지 않는다.

원고가 2010.5.31. 및 6.1. 제5회 전국동시지방선거의 연설회를 참관한 사실은 다툼이 없다.

그러나 피고나 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 위 연설회를 참관한 시간이 근무시간이었다고 인정하기에 부족하고, 단순히 연설회를 참관한 행위가 정치운동에 해당한다고 보기도 어려워 정치운동금지 규정을 위반하였다고 할 수도 없다. 따라서 ① 징계사유는 인정되지 않는다.

원고는 당시 B 소장 K의 승낙을 받고 근무시간 외에 C의 겸임교수로 출강하였으므로, ② 징계사유는 인정되지 않는다.

[인정 근거] 다툼 없음, 갑 7, 8호증, 제1심 증인 K의 증언, 변론 전체의 취지

시행규칙 제15조는 ‘B의 소장 및 직원은 그 직무 이외의 다른 업무를 겸직할 수 없다’고 규정하고 있으므로, 원고가 B 소장의 사전 승인을 받았더라도 C에 출강한 것은 시행규칙 제15조를 위반한 것으로 인사규정 제22조제1항제1호에서 정한 징계사유가 된다.

그러나 B 소장이 위 ‘겸임교수 임용 합의 동의서’에 관하여는 명시적으로 사전 승인한 바 없더라도, 위 동의서에 날인된 직인은 소장이 직접 관리하지 않고 담당직원이 관리하는데 위 출강을 사전에 승인하였으므로 묵시적으로라도 위 동의서의 작성을 승인한 것으로 볼 수 있다. 따라서 이 부분은 징계사유로 삼을 수 없다.

한편, 원고가 2008년 1학기에 매주 금요일 19:30부터 21:40까지, 2학기에 매주 금요일 9:00부터 13:30까지 C의 사회복지행정과 외래교수로 출강한 점은 이 사건 파면 처분 당시에는 징계사유로 삼지 아니하였으므로 징계양정에만 참작한다.

당시 B 소장 K이 업무와 관련된 직원들의 4시간 이내의 관내 외출·출장·조퇴 등은 원고가 전결하도록 지시하였고, 이 지시에 따라 원고가 업무와 관련된 직원들의 외출·출장·조퇴 등을 전결하였으므로, ⑤ 징계사유는 인정되지 않는다.

원고가 총 591회에 걸쳐 직원들의 외출·출장·조퇴 등에 관하여 전결한 사실은 다툼이 없다.

그러나 갑 11, 12호증의 각 기재, 제1심 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, B 소장 K이 원고로 하여금 전결하도록 지시한 사실을 인정할 수 있으므로 위와 같이 전결한 점을 징계사유로 삼을 수 없다(한편, 갑 46호증의 기재, 위 K의 증언에 의하면, 원고는 자신의 업무와 관련하여 외출·출장·조퇴 등을 할 경우에는 소장의 사전 허가를 받았다).

참가인은 자원봉사활동 기본법 제19조제3항에 따라 B에 자원봉사 연구사업비로 2009년에는 13,900,000원, 2010년에는 4,000,000원을 지원하였으나, D은 특별한 사유 없이 위 자원봉사 연구사업비를 집행하지 아니하였다(⑪ 징계사유 관련).

R는 2007년 이전 자원봉사자의 등록신청서 등 관련 자료를 아무런 근거 없이 폐기하였다(⑮ 징계사유 관련).

[인정 근거] 다툼 없음, 을나 3 ~ 12호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 B의 사무국장으로서 소장을 보좌하여 B의 업무를 총괄하는 한편 직원들의 복무관리까지 담당하는 지위에 있으므로 자신이 직접 담당하는 업무가 아니더라도 B 업무 전반을 총괄하여 상급자인 소장에 대하여는 적절한 조언을 하는 한편 하급자인 직원들에 대하여는 그 업무를 지휘·감독할 책임이 있다. 비록 위 ③, ④, ⑥ ~ ⑮ 행위가 원고가 직접 수행하는 업무는 아닐지라도 원고가 자신의 책임을 소홀히 하여 그 직원들이 ③, ④, ⑥ ~ ⑮ 비위행위를 저지른 이상, 인사규정 제22조제1항제2호에서 정한 징계사유에 해당한다.

참가인은 ① ~ ⑮ 징계사유 외에도, 원고가 2009.9.4.경 B의 차량을 개인적인 용도로 사용하고 그 유류비 70,000원을 B 예산으로 지출한 점 및 2010.11.10.경 B의 예산으로 98,000원 상당의 보이스리코더를 구매하여 이 사건 인사위원회 회의 내용을 녹취하려 하였다는 점도 징계사유에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고의 위와 같은 행위를 이 사건 파면처분 당시에는 징계사유로 삼지 아니하였으므로 징계양정에 참작할 수 있는 사유에 불과할 뿐 이 사건 파면처분의 징계사유에 해당하지 않는다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 특히 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

앞서 살펴 본 바에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1) 참가인이 이 사건 파면처분의 주요 사유로 삼은 ①, ②, ⑤ 징계사유 중 ①, ⑤ 징계사유는 인정되지 않을 뿐만 아니라 ② 징계사유도 일부만 인정되는 점, 2) ② 징계사유 중 일부 인정되는 징계사유도 시행규칙에 위반되어 징계사유가 되기는 하지만, 행정안전부 B 역량강화지침(갑 51호증) 제26조에 따르면 B 장이 센터업무에 필요하다고 인정하면 근무시간 중에도 외부기관에 출강하는 것이 허용될 뿐만 아니라 B와 C 사회복지행정과는 대학생 자원봉사활성화를 위한 공동사업을 추진하기로 협약(갑 50호증)을 체결한 상황에서 피고는 B 소장의 사전 승인을 받고 출강한 점을 고려하면 그 위반의 정도가 중하다고 볼 수 없는 점, 3) ③, ④, ⑥ ~ ⑮ 징계사유는 참가인의 지휘·감독 책임 소홀을 이유로 한 것에 불과하여 ② 징계사유 중 일부 인정되는 징계사유에 ③, ④, ⑥ ~ ⑮ 징계사유를 보태어 보더라도 징계종류 중 가장 중한 ‘파면’에 처하는 것은 지나치게 가혹한 것으로 볼 수 있는 점, 4) 원고는 2010.9.29. 그 업무를 성실히 수행한 공적을 인정받아 행정안전부 장관으로부터 표창을 받기도 한 점(갑 16호증의 2) 등 이 사건 변론 과정에 나타난 모든 사정을 종합하여 보면, 이 사건 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 있다.

따라서 이 사건 파면처분이 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

그러므로 원고의 청구는 이유 있어 인용할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심판결과 이 사건 재심판정을 각 취소한다.

재판장 판사 조용호

판사 이원신

판사 신동훈

[별지]