서울고등법원 2014. 4. 2. 선고 2012누28300 판결

원고는 참가인의 생산직 직원으로, C노동조합 B지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 지회장이다.

참가인은 2011.3.10. 다음과 같은 사유를 들어 원고를 징계면직하였다(이하 ‘이 사건 징계면직’이라 한다).

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원고는, 2008년경 실시된 회사의 정리해고 및 2008년 임·단협 진행 등과 관련하여 노동조합의 지회장으로 활동하면서 노동조합이 주도한 각종 불법행위를 조합원과 공모하여 주도적으로 진행하였으며, 사회적 범법행위 및 회사업무방해 등을 나열하면

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원고의 구제신청에 대하여 경북지방노동위원회는 2011.5.23. 부당해고부분을 인용하고, 부당노동행위 부분을 기각하였다. 중앙노동위원회는 2011.9.22. 원고의 부당노동행위 부분에 대한 재심신청을 기각하는 한편, 부당해고 부분에 대한 참가인의 재심신청을 받아들여 그에 대한 초심판정을 취소하고 원고의 부당해고 구제신청을 기각하는 재심 판정을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 기재

이 부분 비위행위들은 2008년부터 2009년까지 사이에 일어난 일로 이미 징계시효가 지났으므로 이를 이유로 이 사건 징계면직을 한 것은 위법하다.

참가인과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2006년 단체협약 제36조제2항, 제115조제1, 3항에 의하면, 징계위원회는 징계사유가 인지된 날로부터 1개월 이내에 개최되어야 하며, 다만 징계발생일로부터 1년을 초과하지 못하고, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 하며, 단체협약의 유효기간은 2006.4.1.부터 2008.3.31.까지로 하되, 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결 시까지 효력이 지속된다고 규정하고 있다.

참가인은 이 사건 노동조합과 2008년 단체교섭을 진행하던 중 2008.6.3. 노동조합에 2006년 단체협약의 해지를 통보하였다.

참가인은 2010.9.17.과 2010.9.30. 이 부분 징계면직 사유와 거의 같은 사유를 이유로 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계면직을 의결하고 2010.10.4.원고에게 통보하였다. 그리고 원고의 재심 청구에 대하여 2010.10.8. 재심징계위원회에서 당초 의결과 같은 내용으로 의결한 후, 같은 날 원고에게 2010.10.11.자 징계면직처분을 통보하였다.

그런데 이러한 징계면직은 의결 당시 징계위원회 참석위원 6명 중 5명이 징계면직을, 나머지 1명은 정직 3월의 의견을 제시한 것이어서, 조합원에 대한 징계해고는 징계위원회 참석위원 전원의 동의로써 의결한다는 2006년 단체협약 제35조를 위반한 것이었다. 그리하여 2011.1.17. 경북지방노동위원회에서 원고의 구제신청을 인용하였고, 원고는 2011.2.23. 복직되었다.

참가인은 2011.2.16.부터 같은 달 17일까지 사이에 참가인 소속 근로자 과반수 동의를 얻어 취업규칙과 인사규정을 개정하여 2011.3.1.부터 이를 시행하였다. 이에 따르면 2006년 단체협약에서 정하고 있던 내용 중 징계시효에 관한 규정을 삭제하고, 조합원에 대한 징계면직의 결정족수를 징계위원회 참석위원 전원의 동의에서 징계위원 과반수 참석으로 개회하며 과반수 찬성으로 의결하는 것으로 개정한 것이었다.

참가인은 2011.3.8. 원고에 대한 징계위원회를 개최한 후 위와 같이 개정된 취업규칙 및 인사규정을 적용하여 원고에 대한 이 사건 징계면직처분을 하였다.

[인정근거] 갑 제3~8호증, 을 제2~4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 기재, 변론 전체의 취지

참가인이 2006년 단체협약의 유효기간 만료일 이후인 2008.6.3. 단체협약 해지통보를 하였으므로 노동조합 및 노동관계조정법 제32조제3항 단서에 따라 2006년 단체협약은 그로부터 6개월이 경과한 2008.12.3. 이후 실효되었다.

그런데 단체협약이 실효되더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결참조). 그리고 2006년 단체협약 중 해고 절차에 관한 부분을 개정한 참가인의 취업규칙 및 인사규정이 2011.3.1. 시행되었음은 위에서 본 바와 같다.

따라서 2006년 단체협약 중 해고 절차에 관한 부분은 다른 특별한 사정이 없으면2011.2.28.까지 적용한다.

단체협약에서 징계위원회는 징계사유가 인지된 날로부터 1개월 이내에 개최되어야 하고 이에 따르지 않는 징계는 무효라고 규정한 경우, 징계대상자 및 징계사유의 조사 및 확정에 상당한 기간이 소요되어 이 규정을 준수하기 어렵다는 등의 부득이한 사정이 없는 한, 이 규정을 위반하여 개최된 징계위원회에서 한 징계결의는 무효라고 보아야 한다(대법원 2013.2.15. 선고 2010두20362 판결 참조).

을 제8, 9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 징계사유 ③항은 모두 이 사건 조합이 참가인의 정리해고 조치에 항의하며 쟁의를 벌이는 과정에서 원고를 포함한 근로자들이 2009.12.경까지 참가인의 업무를 방해한 행위들(참가인은 제1심 제2차 변론기일에 이와 같은 행위로 원고가 형사판결을 받은 사실 자체를 징계사유로 삼은 것은 아니라고 진술한 바 있다)로서 참가인의 고소 등에 의해 경찰의 수사가 시작되어 2010년 6월까지 모두 형사기소된 바 있음을 인정할 수 있다.

이와 같은 이 부분 비위행위의 내용이나 그 이후의 사정 등에 비추어 보면 참가인은 이 부분 비행행위가 이루어질 당시나 혹은 늦어도 그에 대한 형사기소가 이루어진 2010년 6월 무렵에는 원고의 비위행위에 관하여 구체적으로 인지하게 되었다고 봄이 타당하다.

그런데 이 사건 징계면직을 위한 징계위원회는 그로부터 1개월이 훨씬 지난 2011.3.8. 개최되었음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 그 징계위원회에서 한 이 사건 징계면직 결의는 2006년 단체협약 규정에 따라 무효라고 보아야 한다.

참가인은, 이 사건 징계면직을 위한 징계위원회가 개최될 당시에는 2006년 단체협약상 징계시효에 관한 규정을 삭제한 취업규칙과 인사규정이 이미 시행되었으므로 징계시효에 의한 제한을 받지 않는다고 주장한다.

그러나 2006년 단체협약에 징계시효에 관한 규정을 둔 취지는 근로자에 대해 징계사유가 발생하여 참가인이 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사여부를 확정하지 않음으로써 근로자가 불안정한 지위에 놓이는 것을 방지하고, 아울러 참가인이 징계권 행사를 게을리하여 근로자도 이제는 참가인이 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 하게 된 상태에서 참가인이 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 기간의 경과를 이유로 참가인의 징계권행사에 제한을 가하려는 것으로 보인다.

이러한 규정 취지에 비추어 볼 때 당시 시행되던 규정에 따라 이미 징계시효가 완성된 비위행위에 대하여는 참가인의 징계권은 확정적으로 소멸하는 것이고, 이후 징계시효를 연장하는 등의 내용으로 관련규정을 개정하여 징계권을 행사하는 것은 허용될 수 없다고 보아야 한다. 따라서 개정된 취업규칙 및 인사규정의 시행일인 2011.3.1. 이전에 이미 징계시효가 완성된 이 사건 ③항 징계면직 사유에 대하여는 개정된 규정이 적용될 수 없다고 봄이 옳다. 이 부분 참가인 주장은 받아들일 수 없다.

참가인은, 이 사건 징계면직은 제1차 징계면직이 절차상 하자가 있다는 이유로 무효로 됨에 따라 이를 보완한 징계처분이므로 징계시효도 제1차 징계면직 처분을 기준으로 하여야 하는바, 2006년 단체협약에서는 쟁의기간 중에는 쟁의와 관련된 징계를 할 수 없다고 규정하고 있는데, 이 사건 ③항 징계면직 사유는 모두 쟁의와 관련된 비위행위이고 그 쟁의는 2010.9.8.경 비로소 종료되었으며 제1차 징계면직을 위한 징계위원회는 그로부터 1개월 이내인 2010.9.17.에 개최되었으므로 징계시효가 완성되지 않았다고 주장한다.

갑 제4호증의 기재에 의하면, 2006년 단체협약 제113조는, 회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대한 간섭, 방해 및 조합원과 조합 간부를 이간시키는 어떠한 행위도 할 수 없고, 쟁의기간 중에는 쟁의와 관련된 징계나 전출 등의 인사조치를 할 수 없다고 규정하고 있음을 알 수 있다.

이러한 규정내용과 함께 이는 쟁의 기간에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것에 그 취지가 있음(대법원 2013.2.15. 선고 2010두 20363 판결)을 아울러 고려하여 보면, 징계 등 인사조치가 금지되는 쟁의기간이란 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 관련 법규를 준수함으로써 적법하게 개시된 경우에 한정된다고 봄이 옳다.

그런데 앞서 채용한 증거들에 의하면 이 사건에서 문제가 된 쟁의는 참가인의 정리해고에 항의하는 차원에서 행한 것으로서 그 목적의 정당성을 인정할 수 없는 위법한 쟁의행위임이 인정되고 원고도 이를 자인하고 있다. 따라서 그 쟁의기간에 대해서는 위와 같은 단체협약 상 징계금지규정이 적용되지 않는다고 보아야 한다.

그리고 원고에 대한 제1차 징계면직을 위한 징계위원회는 참가인이 원고의 비위행위를 인지하였을 때(늦어도 2010.6월 무렵)로부터 1개월이 지난 후인 2010.9.17.에 비로소 개최되었음은 위에서 본 바와 같다. 따라서 제1차 징계면직을 위한 징계위원회 결의도 징계시효가 지난 것으로 무효라고 보아야 한다. 이 부분 참가인 주장은 받아들일 수 없다.

갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 중앙노동위원회는 부당해고에 관한 이 사건 재심판정을 하면서 징계사유에 관하여서는 중앙노동위원회가 2011.5.9. 중앙2011부해96 부당해고 구제 재심신청 사건(재심판정서에는 ‘중앙2011부해546/부노142’ 사건으로 기재되어 있으나 이는 이 사건 재심판정의 사건번호로서 오기인 것으로 보인다)에서 하였던 재심판정 이유를 그대로 원용하고 있는데, 거기에서는 이 사건 징계면직 사유 중 ①, ②, ④항에 관하여는 아무런 판단도 한 바 없음을 알 수 있다.

따라서 피고가 ①, ②, ④항의 징계사유를 내세워 부당해고 부분에 대한 이 사건 재심판정의 적법성을 주장하는 것은 처분사유의 위법한 추가, 변경에 해당하여 허용되지 않는다. 이 부분 징계면직 사유를 이 사건 재심판정의 적법근거를 삼는 피고 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 받아들일 수 없다(더구나 ④항 징계사유에 관하여는 그 구체적인 내용을 알 수 없을 뿐더러 제출된 증거에 의하더라도 이를 인정하기 부족하고, 위에서 보는 바와 같이 ③항 징계사유를 적법한 징계사유로 삼을 수 없는 이상, 설령 ①, ②항 징계사유가 인정된다 하더라도 그 내용에 비추어 볼 때 그러한 징계사유만으로 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다).

이 사건 재심판정 중 참가인의 징계면직이 적법하다고 보아 원고의 재심신청을 기각한 부분은 위법하다.

이 부분에 관한 제1심판결의 이유는 타당하므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이 판결의 이유로 인용한다.

이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분은 위법하여 취소되어야 하므로 그에 관한 원고의 청구는 인용되어야 한다. 반면, 부당노동행위 부분은 적법하므로 이에 관한 원고의 청구는 기각되어야 한다. 제1심판결은 결론을 같이하여 정당하다. 원고와 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

재판장 판사 윤성근

판사 노경필

판사 손철우