판결요지
사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다.
참가인이 이 사건 지부와 A 등의 조합활동을 혐오하고 있었다고 볼 개연성이 있는 점, 참가인은 승진인사에서 조합원들을 배제하고, 노동조합의 탈퇴를 유도하는 등 부당노동행위를 한 점, 이 사건 지부의 조합원 가입률이 감소하여 세력이 약화된 상황에서 전임자들을 업무에 복귀시킬 경우 이 사건 지부가 무력화될 수 있는 상황이었던 점 등은 인정되나 앞서 인정된 참가인의 이 사건 지부 조합활동에 대한 혐오와 다른 부당노동행위가 있었다는 등의 사정만으로 전임자들에 대한 업무복귀 명령에 부당노동행위의 의사가 있었다고 인정하기에 부족하다.
단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만 유효기간의 만료시를 전후하여 노·사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제32조제3항의 규정에 의하여 명백하다.
노동조합법 제32조제3항 본문은 종전의 단체협약에 유효기간 경과 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전의 단체협약의 효력을 존속시킨다는 규정, 즉 자동연장협정이 없는 경우에 대비하여 두어진 규정으로서 종전의 단체협약에 그러한 자동연장협정의 규정이 있다면 위 규정은 적용되지 아니하고 종전의 단체협약은 효력을 유지한다.
또한 노동조합법 제32조제3항 단서의 규정에 의한 해지권은 종전의 단체협약에 그러한 자동연장협정이 있어 그에 따라 효력이 존속되는 종전의 단체협약을 6월의 기간을 두고 해지할 수 있는 권리이므로, 위 법 제32조제3항 본문의 ‘당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우’에 해당하여야만 위 법 제32조제3항 단서의 규정에 의한 해지권을 행사할 수 있다고 할 것이 아니다.
따라서 자동연장협정 규정이 있고 참가인이 새로운 단체협약을 체결하고자 노력을 다하지 아니하였다 하더라도 참가인은 6월의 기간을 두었다면 지부단체협약을 해지할 수 있다.
* 서울고등법원 제10행정부 판결
* 사 건 : 2012누401 부당노동행위구제재심판정취소
* 원고, 항소인 겸 피항소인 : 전국○○○○노동조합
* 피고, 피항소인 겸 항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 한국○○○○연구원
* 제1심판결 : 서울행정법원 2011.12.09. 선고 2011구합9898판결
* 변론종결 : 2012.10.26.
* 판결선고 : 2013.01.11.
주문
원고와 피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 각자 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결문을 아래 제2항과 같이 고쳐쓰거나 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
고쳐 쓰거나 추가하는 부분
제1심 판결문 8면 9행의 ‘그 기재 내용이’ 뒷부분에 ‘전 원장 C의 각 재직처 및 재직기간별 업적내용을 구체적으로 기술하고 있는 등’을 추가한다.
제1심 판결문 8면 10행의 ‘편집 형태 또한 일관되어’ 부분을 ‘C가 직접 작성하고 공개되지 아니한을 제22, 23호증과 그 내용이 거의 유사하고 편집 형태가 같게’로 고쳐 쓴다.
제1심 판결문 11면 1행부터 12면 8행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
「4) 이 사건 지부 전임자들에 대한 업무복귀명령의 부당노동행위 성립 여부
업무복귀명령이 적법한지 여부
산별단체협약 제7조제1항은 ‘사용자는 조합의 대표가 지명하는 인원이 전임함을 인정한다(지부장 포함). 그 해당 인원은 기관별로 별도로 정하되 기존의 전임자 수 등을 축소하지 아니 한다’라고 규정하고, 같은 조제2항은 ‘전항의 전임자 또는 조합원이 조합 또는 상급단체 등에 상근으로 파견되었을 때에는 추가로 1명에 한하여 전임함을 인정한다’라고 규정하고 있으며, 지부단체협약 제1조는 ‘지부 전임자는 2명으로 한다’고 규정하고 있다. 원고 조합의 대표는 2009.7.14.자로 이 사건 지부의 지부장 A과 사무국장 B을 지부 전임자(기간 : 2009.7.1. ~ 2011.6.30.)로 지명하였다.(갑 제18호증의 6)
위 인정사실에 의하면, 지부단체협약 해지에도 불구하고 산별단체협약의 효력이 상실되지 아니하는 한 산별단체협약 제7조제1항에 따라 노조 전임자 수는 최소한 2명 이상 보장되기 때문에 A, B은 일응 2011.6.30.까지 이 사건 지부 전임자의 지위가 보장되어야 하므로, 참가인의 업무복귀명령은 위법하다.
업무복귀명령이 부당노동행위인지 여부
원고는 참가인의 전 원장 C가 이 사건 지부의 조합활동을 혐오하는 감정과 이 사건 지부를 무력화시키기 위한 목적으로 부당한 업무복귀명령을 하였으므로 업무복귀명령은 지배·개입의 부당노동행위라고 주장한다.
사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).
살피건대, 제1심 판결문에서 보는 바와 같이 이 사건 지부와 A이 당시 참가인 원장 C의 박사학위 논문 표절을 이유로 사퇴를 요구하는 성명서를 발표하여 참가인은 이 사건 지부와 A 등의 조합활동을 혐오하고 있었다고 볼 개연성이 있는 점, 참가인은 2010.5.1.자 승진인사에서 조합원들을 배제하고, 2010.4.5. 전후 노동조합의 탈퇴를 유도하는 등 부당노동행위를 한 점, 2010.4.5. 전후로 이 사건 지부의 조합원 가입률이 92%에서 31%로 감소하여 세력이 약화된 상황에서 전임자들을 업무에 복귀시킬 경우 이 사건 지부가 무력화될 수 있는 상황이었던 점 등은 인정된다. 그러나 아래에서 인정되는 사정들을 종합하여 보면 앞서 인정된 참가인의 이 사건 지부 조합활동에 대한 혐오와 다른 부당노동행위가 있었다는 등의 사정만으로 전임자들에 대한 업무복귀 명령에 대한 부당노동행위의 의사가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
참가인의 전 원장이었던 C는 갑 제4호증에서 노동조합원들의 조합 탈퇴유도와 노동조합원에 대한 승진배제에 대하여는 이를 업적으로 소개하면서도 전임자에 대한 업무복귀명령 및 징계에 대하여는 전혀 언급하지 아니하였다.
참가인의 간부들은 2009.12.2. 유효기간이 2009.3.28.로 만료된 지부 단체협약과 관련하여 회의를 하였는데, 당시 타임오프제(노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 원칙적으로 금지하되 노사교섭, 산업안전, 고충처리 등 노무관리적 성격이 있는 업무에 한해서 근무시간으로 인정하여, 이에 대함 임금을 지급하는 제도) 시행이 예정되어 있어 종전과 같이 전임자를 두는 것이 부당노동행위가 된다는 것을 전제로 전임자를 업무에 복귀시켜야 한다는 논의가 있었다.
지부단체협약과 산별단체협약의 해석상 산별단체협약 제7조제1항은 노동조합 전임자를 인정하기로 하되 전임자의 인원 등 구체적인 사항은 각 지부별로 따로 정한다는 의미로 해석되고, 나아가 위 조항 중 ‘기존의 전임자 수 등을 축소하지 아니 한다’ 부분은 ‘지부단체협약으로 전임자 수를 확정할 때’ 또는 ‘전임자 수가 확정된 이후’에 적용되는 것으로 해석될 수도 있는데, 위와 같이 해석될 경우 지부단체협약이 기간 만료로 그 효력을 상실한 이상 이 사건 지부의 전임자 수는 아직 정하지 않은 상태로 돌아가고, 한편 산별단체협약도 적용될 수 없게 되어 결국 A, B은 전임자의 지위를 상실하였다고 볼 가능성도 있다.
참가인은 A, B에게 업무복귀명령을 하면서 지부협약의 효력 상실을 이유로 하였는바, 실제 지부단체협약의 효력이 상실되면 전임자의 지위도 상실된다고 해석하였던 것으로 보인다.
지부단체협약과 산별단체협약의 관계에 관하여 위와 같이 잘못 해석하였다고 하더라도 그와 같은 과실이 있다는 사정만으로 부당노동행위의 의사가 있었다고 인정할 수 없다.
나아가 원고는 지부단체협약 해지가 해지권의 남용 또는 부당노동행위에 해당하고 이를 통하여 업무복귀명령을 하였으므로 업무복귀명령이 부당노동행위라는 취지로 주장한다.
노동조합법 제32조의 규정
단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
판단
단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만 유효기간의 만료시를 전후하여 노·사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제32조제3항의 규정에 의하여 명백하다(대법원 1992.4.14. 선고 91누8364 판결 참조). 이 사건 지부의 지부단체협약은 2009.3.28. 유효기간의 종료로 효력을 상실하였다 할 것이고, 가사 그 무렵 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭이 있었다 하더라도 늦어도 2009.6.28. 이미 효력이 상실되었으므로 지부단체협약의 효력이 있음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
한편 노동조합법 제32조제3항 본문은 종전의 단체협약에 유효기간 경과 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전의 단체협약의 효력을 존속시킨다는 규정 즉 자동연장협정이 없는 경우에 대비하여 두어진 규정으로서 종전의 단체협약에 그러한 자동연장협정의 규정이 있다면 위 규정은 적용되지 아니하고 종전의 단체협약은 효력을 유지한다. 그러나 이 사건 지부의 지부 단체협약에는 그러한 자동연장협정 규정이 없다.
또한 노동조합법 제32조제3항 단서의 규정에 의한 해지권은 종전의 단체협약에 그러한 자동연장협정이 있어 그에 따라 효력이 존속되는 종전의 단체협약을 6월의 기간을 두고 해지할 수 있는 권리이므로, 위 법 제32조제3항 본문의 ‘당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우’에 해당하여야만 위 법 제32조제3항 단서의 규정에 의한 해지권을 행사할 수 있다고 할 것이 아니다(대법원 2002.3.26. 선고2000다3347 판결). 따라서 가사 원고의 주장과 같이 자동연장협정 규정이 있고 참가인이 새로운 단체협약을 체결하고자 노력을 다하지 아니하였다 하더라도 참가인은 6월의 기간을 두었다면 지부단체협약을 해지할 수 있다.
결국 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
결론
그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 원고와 피고의 항소는 모두 이유 없어 이를 기가하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 강민구
판사 이현수
판사 이정권
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.