서울고등법원 2014. 6. 20. 선고 2013나13858 판결

사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 할 것이지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우라 함은 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010 다 38007 판결 등 참조).

살피건대 이 사건 공장을 77일간 점거한 이 사건 파업으로 인하여 자동차생산이 전면적으로 중단되는 등 피고가 이 사건 파업으로 극심한 인적·물적 피해를 입은 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 파업 당시 일련의 쟁의행위를 총괄한 의사결정기구인 중앙쟁대위 위원으로 활동한 위 원고들의 행위가 징계사유에 해당한다는 것이 객관적으로 명백함은 뒤에서 보는 바와 같다. 나아가 을 제19 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사실에 의하면, 피고는 위 원고들에 대한 징계에 관하여 이 사건 노조와의 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 이 사건 노조가 합리적인 근거나 이유 제시 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못한 채 위 원고들에 대한 징계절차를 진행하였다고 할 것이므로 이 사건 노조는 사전합의권을 남용하였다고 판단된다. 1 피고는 2009. 9. 11. 이 사건 노조에게 '불법파업을 주도하고 이에 적극 가담한 사실이 밝혀진 직원들을 징계할 예정이니 협조하여 달라'는 내용의 공문을 보낸 다음, 2009. 9. 14. 재차 '인사위원회를 진행하기 전에 징계처분에 관한 사항을 이 사건 노조와의 성실한 협의를 통해 진행하고자 하니 2009. 9. 17. 개최될 징계 관련 협의에 임해 달라'는 취지의 공문을 보내었다. 2 이 사건 노조는 2009. 9. 15. 피고에게 노사협의를 2009. 9. 22.로 연기해 줄 것을 요구하는 공문을 보내었고, 위와 같은 요구에 따라 2009. 9. 22. 개최된 노사협의에서 이 사건 노조는 피고에게 '비해고자가 파업에 참여하였다고 해서 여하한 이유에서라도 징계를 한다는 것은 받아들일 수 없고 동의를 할 수가 없다. 징계진행시 부당노동행위로 간주하여 노조 입장을 취할 수밖에 없음을 이해해 달라. 오히려 보호받아야 할 대상이다'는 입장을 밝혔고, 이에 피고는 '불법파업에 가담한 인원은 사규에 의거 징계를 진행할 수밖에 없고, 당위성에 대한 추가공문을 발송하겠다'고 하였다. 3 피고는 2009. 9. 23. 이 사건 노조에게 '이 사건 노조와의 성실한 협의를 통해 진행하고자 노사협의를 진행하였음에도 어떠한 합리적인 의견 제시도 하지 않은 채 회사의 제 규정을 명백하게 위반한 직원에 대한 징계처분 자체를 거부하는 것은 불합리하다고 판단된다. 상집간부 31명, 대의원 13명, 조합원 100명의 행위는 단체협약 및 회사의 제 규정을 위반한 명백하고도 중대한 징계사유에 해당한다. 일방적인 징계 거부 방침이 아닌 합리적이고 건설적인 의견 제시를 통해 직원들에게 불이익 등이 발생되지 않도록 2009. 9. 28.까지 이 사건 노조의 입장을 밝혀 달라'는 내용의 공문을 발송하였다. 4 이후 피고는 2009. 9. 30. 재차 이 사건 노조에게 '이 사건 노조가 어떠한 의견 제시도 하지 않고 일방적으로 징계 자체를 거부하는 것으로 볼 때 이 사건 노조는 단체협약 제39조에 규정된 협의권 또는 합의권을 스스로 포기한 것으로 볼 수밖에 없다. 합리적이고 건설적인 의견 제시를 요청하며 의견 제시가 없으면 피고의 방침대로 인사위원회를 진행할 수밖에 없음을 최종적으로 알린다'는 내용의 공문을 발송하였다. 5 그러나 이 사건 노조는 위 원고들에 대한 징계절차가 진행될 때까지 피고에게 아무런 의견을 제시하거나 답변을 하지 아니하였다. 따라서 피고가 이 사건 노조와의 합의 없이 위 원고들에 대한 징계해고를 하였다고 하여 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고에 절차상 위법이 있다고 할 수 없다.

이에 대하여 위 원고들은, 피고가 2009. 9.경 이 사건 노조에 대하여 한 일련의 협의요청은 2009. 12. 21.자로 징계해고된 피징계자들의 징계에 관한 것일 뿐, 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고와는 무관하므로 이 사건 노조가 사전합의권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 의하면 피고는 2009. 9.경 이 사건 노조에 보낸 위 각 공문에서 위 원고들을 포함하여 이 사건 파업으로 징계대상이 된 조합원들 전부의 징계에 관한 이 사건 노조의 의견 제시를 요청하였다고 할 것이므로(특히 2009. 9. 23.자 공문에는 위 원고들이 포함된 '상집간부 31명'이 징계대상으로 명시되어 있기도 하다) 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고와 관련한 피고의 협의 요청 자체가 없었다는 위 원고들의 주장은 이유 없다.

당사자들의 주장

위 원고들은, 피고가 이 사건 인사위원회를 개최함에 있어 위 원고들에게 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 인사위원회 개최 5일 전까지 서면으로 통보하지 않았고, 2010. 7. 28. 위 원고들이 참석하지 아니한 상태에서 이 사건 인사위원회를 개최하였으므로 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 무효라고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 위 원고들에게 이 사건 인사위원회 개최사실 등을 통보하고 위 인사위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하였음에도 위 원고들 스스로 이를 포기하거나 거부하였으므로 위 원고들에 대한 징계절차는 위법하지 않다고 주장한다.

판단

살피건대, 피고의 단체협약 제57조 제2항은 "회사는 징계하고자 할 때는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원 및 조합에 위원회 개최 5일전까지 서면으로 통보하여야 한다."고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 "위원회는 해당 조합원에게 소명의 기회를 반드시 주어야 하며 재심 시 필요한 경우 회사 내 직원에 한해 증인으로 참석시킬 수 있다."고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 인사위원회 개최 당일 위 원고들이 모두 참석하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 한편, 갑 제38호증, 을 제43 내지 47, 49 내지 53호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2010. 7. 8. 당시 구속 중인 위 원고들에게 인사위원회 출석통보서 및 소명자료 양식을 내용증명 우편으로 발송하였고, 2010. 7. 8. 및 2010. 7. 9. 위 원고들을 접견하여 인사위원회 개최사실 등을 알리기도 하였으며, 2010. 7. 20. '인사위원회를 2010. 7. 28.경 09:00에 공도 인재개발원 연수원에서 개최하며, 2010. 7. 23.까지 소명자료를 제출하라'는 내용의 출석통보서를 위 원고들에게 내용증명 우편으로 발송한 사실, 그런데 원고 C만 2010. 7. 11.자 소명서를 제출하였을 뿐 원고 A, D, E은 소명자료를 제출하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되고 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아닌데(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조), 위 인정사실에 의하면 피고는 이 사건 인사위원회를 개최함에 있어 위 단체협약 제57조 제2항, 제3항에서 정한 소명의 기회를 부여하였다고 할 것이므로 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고에 위 원고들의 주장과 같은 절차상 위법이 있다고 할 수 없다.

이에 대하여 위 원고들은, 피고가 위 원고들에게 밝힌 징계회부사유가 포괄적이어서 직접 출석하지 않고 서면을 제출하는 것만으로는 충분한 소명을 하기 어려웠던 점, 구속 중인 위 원고들에 대한 형사사건의 항소심 판결 선고일이 2010. 8. 10.로 예정되어 있어서 피고가 위 항소심 판결 선고일 이후 인사위원회를 개최하였더라면 원고 C, D, E의 경우 인사위원회에 직접 출석할 수 있었음에도 피고가 2010. 7. 28. 이 사건 인사위원회 개최를 강행한 점 등에 비추어 보면, 피고가 위 원고들에게 충분한 소명의 기회를 부여하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대 피고가 이 사건 인사위원회 개최일인 2010. 7. 28.로부터 20일 전인 2010. 7. 8. 위 원고들에게 출석통보서와 소명자료 양식을 내용증명 우편으로 발송하고, 그 무렵 위 원고들을 접견하여 인사위원회 개최사실 등을 알렸으며, 원고 C의 경우 2010. 7. 11.자로 소명서를 제출하기도 한 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 피고는 충분한 기간을 두고 위 원고들에게 소명기회를 부여하였을 뿐만 아니라, 비록 위 원고들이 구속 중이어서 직접 이 사건 인사위원회에 출석할 수 없었다 하더라도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 수 없었던 것은 아니므로 위 원고들에 대한 형사사건의 항소심 판결 선고일 전에 피고가 이 사건 인사위원회를 개최하였다고 하여 위 원고들에게 충분한 소명의 기회를 부여하지 않았다고 할 수 없다. 따라서 위 원고들의 위 주장도 이유 없다.

관련 법리 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결, 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조). 또한 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리 지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다(2007.12. 28. 선고 2007도5204 판결 등 참조).

이 사건 파업의 정당성 여부 원고들에 대한 징계사유는 이 사건 파업이 불법파업임을 전제로 하고 있으므로 먼저 이 사건 파업의 정당성에 관하여 본다. 위에서 본 법리에 의하면 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 정리해고의 실시를 반대하기 위한 노동조합의 쟁의행위라고 하더라도 그 정리해고가 긴박한 경영상의 필요 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 목적의 정당성이 인정될 여지가 있고, 갑 제51, 53호증, 을 제66호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2009. 6. 8.자로 정리해고 된 피고의 근로자들이 피고를 상대로 위 정리해고의 무효확인 및 임금 지급을 구한 해고무효확인 등 사건의 항소심{이 법원 2012나14427, 2012나74290(병합)}에서 2014. 2. 7. 위 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성이 없고, 피고가 해고회피노력을 다하지 않아 무효라는 이유로 그 청구를 인용하는 내용의 판결이 선고되었으며, 현재 피고의 상고로 대법원에 계류 중인 사실은 인정된다. 그러나 한편으로, 이 사건 파업은 피고의 생산시설인 이 사건 공장을 77일간 전면적·배타적으로 점거하는 한편, 생명에 치명적인 위험을 줄 수 있는 쇠파이프, 화염병 등으로 무장한 채 이 사건 공장에 진입하려는 피고의 직원들이나 경찰을 상대로 쇠파이프를 휘두르거나 볼트, 너트를 발사하는 등 폭력을 행사하는 방법으로 행하여진 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 설령 피고가 긴박한 경영상의 필요도 없이 오로지 이 사건 노조 조합원들을 해고하겠다는 등의 불순한 의도로 정리해고를 추진하였다 하더라도 이 사건 파업은 그 수단 및 방법에 있어 정당성의 한계를 벗어났으므로 명백한 불법 파업에 해당한다.

원고들에 대한 징계사유의 존부 원고들은 2009. 5. 22. 이 사건 파업이 시작될 때부터 2009. 8. 6. 파업 종료 시까지(그 전에 이 사건 파업에서 이탈한 일부 원고들의 경우 그 이탈시까지) 이 사건 노조의 구성원으로서 이 사건 파업에 참여하였고, 원고 I를 제외한 나머지 원고들은 이 사건 파업 당시 이 사건 노조의 간부이자 이 사건 파업과 관련된 일련의 쟁의행위를 총괄하는 최고 의사결정기구이자 집행기구 역할을 한 중앙쟁대위의 위원으로 활동하였다. 여기에 앞서 본 이 사건 파업과정에서의 불법성과 폭력행위의 정도, 그로 인한 피해 규모 등을 종합하면 원고들이 이 사건 파업에 참여한 것은 피고의 단체협약 제55조, 취업규칙 제65조 및 인사규정 제38조에서 정한 징계사유에 해당한다.

관련 법리 징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 일응의 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이나(대법원 2007.10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조), 위와 같은 징계양정기준은 징계권자가 징계권을 행사하기 위한 일응의 재량규칙에 불과하여, 징계권자가 위와 같이 정하여진 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였다고 하더라도 그 사정만으로 그 징계처분이 적법하게 되는 것은 아니고, 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우, 이러한 징계처분은 징계사유와 징계처분과의 사이에 요구되는 사회통념상 상당한 균형이 깨어져 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하게 된 것으로서 재량권의 한계를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있다. 나아가 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결 등 참조). 한편, 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 제지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속 시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는, 그러한 비위행위도 피징계자의 평소의 소행에 관한 하나의 자료로서 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다(대법원 2006.2. 24. 선고 2005두11630 판결 참조).

원고별 징계양정의 적정성에 대한 판단

원고 A 갑 제34호증, 을 제14 내지 16, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A은 이 사건 노조의 지부장으로서 2009. 5. 22.부터 2009. 8. 6.까지 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 A은 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이 전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 2009. 5. 8. 조합원들과 함께 피고의 사무실 집기 등 재물을 손괴하였으며, 2009. 5. 31.부터 2009. 8. 6.까지 전면적인 공장점거농성을 계속하여 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하고 피고의 이 사건 공장 시설관리업무를 방해하고, 이 사건 파업 기간 중 피고 직원들 및 경찰공무원에게 폭행 및 상해를 가하였다는 범죄사실 등으로 징역 3년을 선고받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실로 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, 원고 A은 이 사건 노조의 지부장으로서 불법적인 이 사건 파업의 주요 의사결정을 기획·주도하여 가장 큰 책임을 면할 수 없는 점, 위 원고는 이 사건 파업의 전 과정에 걸쳐 핵심적이고 적극적인 역할을 수행하였을 뿐만 아니라 개별적인 폭력행위도 저지른 점, 이와 같이 위 원고가 일련의 파업계획에 따라 폭력적 수단을 썼다는 것은 건전한 노사관계의 정립을 저해하고 법치주의의 근간을 뒤흔드는 것으로 그 비위정도가 결코 가볍다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 원고 A에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 B 갑 제36호증, 갑 제37호증의 2, 갑 제38호증, 을 제33, 35 내지 38, 64, 65호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B는 2009. 5. 22.부터 2009. 6. 22.까지 이 사건 노조의 부지부장 지위에서 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 B는 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 2009. 5. 11. 조합원들과 함께 피고의 사무실 집기 등 재물을 손괴하였으며, 고공농성을 하기 위하여 2009. 5. 13. 이 사건 공장 굴뚝에 침입하고, 2009. 5. 31.부터 2009. 6. 22.까지 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하였으며, 2009. 6. 22. 이 사건 공장에서 퇴거한 이후 민주노총의 'K 투쟁 상황실' 상황실장 직책을 맡아 대국민 기자회견을 개최하고이 사건 노조와 민주노총 및 금속노조 집행부와의 연락, 투쟁기금 모집 등의 업무를 수행하면서 이 사건 공장 점거농성자들의 업무방해 범행을 방조하였다는 사실로 징역 1년 6월에 집행유예 2년을 선고받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실로 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고 B는 이 사건 노조의 상위 직책에 있는 자로서 이 사건 파업을 기획・주도하였고, 이 사건 공장의 굴뚝을 점거하여 고공농성을 하였으며, 이 사건 공장에서 퇴거한 이후에도 상급단체와 연계하여 대국민 선전을 주도한 점 등을 종합하면, 위 원고의 이 사건 파업 참가기간이 다소 짧은 점을 고려하더라도 원고 B에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 C 갑 제34호증, 을 제14 내지 16, 33, 36 내지 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 C은 2009. 5. 22.부터 2009. 8. 6.까지 이 사건 노조의 사무국장 지위에서 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 C은 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 이 사건 파업 이전에 피고의 사무실 집기 등 재물을 손괴하였을 뿐만 아니라, 2009. 5. 31.부터 2009. 8. 6.까지 전면적인 공장점거농성을 계속하여 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하고 피고의 이 사건 공장 시설관리업무를 방해하였으며, 이 사건 파업 기간 중 피고 직원들 및 경찰공무원에게 폭행 및 상해를 가하였다는 범죄사실 등으로 징역 3년에 집행유예 4년을 선고받은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 원고 C의 직책 및 구체적인 활동 내역, 이 사건 파업에의 관여 정도, 직접적인 폭력행위 등을 고려하면 원고 C에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 D 갑 제34호증, 을 제14 내지 16, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D은 2009. 5. 22.부터 2009. 8. 6.까지 이 사건 노조의 정책기획실장 지위에서 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 D은 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 2009. 2. 27. 조합원들과 함께 피고의 사무실 집기 등 재물을 손괴하였을 뿐만 아니라, 2009. 5. 31.부터 2009. 8. 6.까지 전면적인 공장 점거 농성을 계속하여 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하고 피고의 이 사건 공장 시설관리업무를 방해하였으며, 이 사건 파업 기간 중 피고 직원들 및 경찰공무원에게 폭행 및 상해를 가하였다는 범죄사실 등으로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 원고 D의 직책 및 구체적인 활동 내역, 이 사건 파업에의 관여 정도, 직접적인 폭력행위 등을 고려하면 원고 D에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 E 갑 제34호증, 을 제14 내지 16, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E은 2009. 5. 22.부터 2009. 8. 6.까지 이 사건 파업에 참가한 사실, 위 원고는 이 사건 노조의 교육선전실장으로서 중앙쟁대위의 의사결정에 적극적으로 개입하면서 이 사건 파업이 계속 유지될 수 있도록 원고 A을 조력한 사실, 원고 E은 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 2009. 5. 31.부터 2009. 8. 6.까지 전면적인 공장점거농성을 계속하여 다중의 위력으로써 피고의 퇴거 요구에 불응하고 피고의 이 사건 공장 시설관리업무를 방해하였으며, 이 사건 파업 기간 중 피고 직원들 및 경찰공무원에게 폭행 및 상해를 가하였다는 범죄사실 등으로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 원고 E의 직책 및 구체적인 활동 내역, 이 사건 파업에의 관여 정도, 직접적인 폭력행위와 선동행위 등을 고려하면 원고 E에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 F 갑 제34호증, 을 제14 내지 16, 33, 36 내지 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 F은 이 사건 노조의 조직쟁의 부장 지위에서 2009. 5. 22.부터 2009. 8. 6.까지 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 F은 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 이 사건 파업 이전에 조합원들과 함께 피고의 사무실 집기 등 재물을 손괴하였을 뿐만 아니라, 2009. 5. 31.부터 2009. 8. 6.까지 전면적인 공장점거농성을 계속하여 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하고 피고의 이 사건 공장 시설관리업무를 방해하였으며, 이 사건 파업 기간 중 피고 직원들 및 경찰공무원에게 폭행 및 상해를 가하였다는 범죄사실 등으로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 원고 F의 직책 및 구체적인 활동 내역, 이 사건 파업에의 관여 정도, 직접적인 폭력행위 등을 고려하면 원고 F에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 G 갑 제36호증, 갑 제37호증의 1, 갑 제38호증, 을 제33, 41, 64, 65호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를

원고 G 갑 제36호증, 갑 제37호증의 1, 갑 제38호증, 을 제33, 41, 64, 65호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 G이 이 사건 노조의 노동안전실장 지위에서 2009. 5. 22.부터 2009. 7. 7.까지 이 사건 파업에 참가한 사실(원고 G은 2009. 6. 27. 부상자 후송을 위하여 이 사건 공장에서 나왔다가 이 사건 노조와의 의사연락 아래 2009. 7. 6. 다시 이 사건 공장에 들어갔고 2009. 7. 7. 이 사건 공장에서 나온 이후 복귀하지 아니하였으므로 그 파업 참가기간은 2009. 7. 7.까지로 본다), 원고 G은 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 2009. 5. 8. 조합원들과 함께 피고의 사무실 집기 등 재물을 손괴하였으며, 2009. 5. 31.부터 2009. 6.27.까지 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하였다는 사실 등으로 징역 1년에 집행유예 2년을 선고받은 사실은 인정된다. 그러나 한편으로 위 각 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 이 사건 파업기간 중 노동안전실장인 원고 G의 역할은 주로 위생관리와 부상자 치료를 위한 의무실 운영 등이었던 점, 위 원고는 2009. 6. 27. 부상자 후송을 위해 이 사건 공장에서 나오는 과정에서 그 자신도 불상자로부터 폭행을 당하여 입원을 하였다가 이 사건 노조의 복귀요구에 따라 2009. 7. 6. 이 사건 공장에 들어갔으나, 2009. 7. 7. 다시 부상자 후송을 위해 이 사건 공장을 나온 이후에는 이 사건 노조의 복귀요구에 응하지 아니하였고, 그 결과 2009. 7. 29. 노동안전실장 지위에서 해임된 점, 위 원고가 이 사건 인사위원회에서 '스스로 원해서 집행부가 된 것이 아니라 모임 차원에서 집행부가 된 것이고, 복직해서 일을 한다면 초심으로 돌아가 열심히 회사생활을 하겠다'는 취지로 말하는 등 반성의 태도를 보인 점 등을 종합하면, 비록 원고 G이 이 사건 노조의 간부인 노동안전실장으로서 중앙쟁대위 위원으로 활동하였고 이 사건 파업 이전에 피고의 사무실 집기 등을 손괴하기도 한 점을 감안하더라도 원고 G에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정이 지나치게 무겁다고 판단된다.

원고 H 갑 제34호증, 을 제14 내지 16, 33, 36 내지 40, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 H는 이 사건 노조의 조직쟁의부장 지위에서 2009. 5. 22.부터 2009. 8. 6.까지 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 H는 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 이 사건 파업 이전에 조합원들과 함께 피고의 사무실 집기 등 재물을 손괴하였으며, 2009. 5. 31.부터 2009. 8. 6.까지 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하였다는 사실 등으로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 원고 H의 직책 및 구체적인 활동 내역, 이 사건 파업에의 관여 정도, 직접적인 폭력행위 등을 고려하면 원고 H에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 I 갑 제37호증의 3, 갑 제52호증, 을 제9호증의 2, 을 제60, 61호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 I는 2009. 5. 22.부터 2009. 6. 30.까지 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 I는 2009. 5. 31.경부터 2009. 6. 30.경까지 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하고, 2009. 6. 27. 오후경 철재구조물을 적재한 지게차를 운전하여 피고의 직원들이 휴식을 취하고 있는 천막을 향해 돌진하여, 당시 피고의 직원들을 향해 쇠파이프를 휘두르면서 지게차를 호위한 50여명, 도장2공장 옥상에서 볼트 투척기로 볼트, 너트를 발사한 수십명과 함께 위험한 물건을 휴대하여 다중의 위력으로써 피고의 직원 M에게 약 8주간의 치료를 요하는 좌측 척골간부 골절상 등을 가하는 등 피고 직원 22명에게 상해를 가하였다는 범죄사실로 징역 1년 6월에 집행유예 3년을 선고받은 사실을 인정할 수 있다(원고 I는 2007. 6. 27. 당일 위 원고가 운전한 지게차를 비롯하여 지게차 6대로 인하여 상해를 입은 피해자는 없다는 취지로 주장 하나, 지게차에 직접 충격당하여 상해를 입은 피해자는 없다고 하더라도 위 지게차 사건 당시 상해를 입은 피해자들은 위 원고를 비롯하여 지게차를 운전한 6명의 조합원들과 지게차를 호위하면서 쇠파이프를 휘두른 50여명의 조합원들 및 도장2공장 옥상에서 볼트, 너트를 발사한 수십명의 조합원들이 공동으로 한 폭력행위로 인하여 상해를 입은 것이므로 위 원고에게 책임이 없다거나 그 책임의 정도가 가볍다고 볼 수 없다). 위와 같은 원고 I의 파업 당시 활동, 직접적인 폭력행위 및 가담 정도 등을 종합하여 보면, 비록 이 사건 파업 참가 기간이 다소 짧고 위 원고가 평조합원이었다는 점을 감안하더라도 원고 I에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계양정의 적정성이 인정된다.

원고 J 갑 제34호증, 을 제14 내지 16, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 J는 이 사건 노조 창원지회 지회장 지위에서 2009. 5. 22.부터 2009. 8. 6.까지 이 사건 파업에 참가한 사실, 원고 J는 중앙쟁대위 위원들과 공모하여 이 사건 파업 이전인 2009. 4. 24.부터 2009. 5. 22.까지 불법적으로 부분 또는 전면 파업을 하는 방법으로 피고의 업무를 방해하고, 2009. 5. 31.부터 2009. 8. 6.까지 다중의 위력으로써 피고의 퇴거요구에 불응하였다는 사실 등으로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 원고 J의 직책 및 구체적인 활동 내역, 이 사건 파업에의 관여 정도 등을 고려하면 원고 J에 대한 이 사건 징계해고는 그 징계 양정의 적정성이 인정된다.

원고 G의 임금지급 청구 부분 원고 G에 대한 이 사건 징계해고는 무효이므로 피고는 위 원고에게 이 사건 징계해고일부터의 임금을 지급할 의무가 있다. 나아가 위 원고가 피고로부터 지급받아야 할 임금의 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고 G에게 지급하여야 할 월 임금은 위 원고가 이 사건 파업 이전에 피고로부터 정상적으로 임금을 지급받았던 기간인 2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지의 임금 총액을 12개월로 나누어 산정함이 상당하고, 갑 제35호증의 기재에 의하면 위 원고의 2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지의 임금 총액은 55,078,027원인 사실을 인정할 수 있으므로 그 월 임금은 별지 1. 원고별 청구액 표 중 위 원고의 '월 평균소득'란 기재 금원인 4,589,836원(원 미만 반올림)이 된다. 따라서 피고는 원고 G에게 위 원고가 구하는 바에 따라 2010. 10. 1.부터 2011. 1.31.까지 4개월 동안의 임금인 18,359,342원<2>과 이에 대하여 2011. 2. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2014. 6. 20.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나머지 원고들의 임금지급 청구 부분 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 유효한 이상 그 징계해고가 무효임을 전제로 한 위 원고들의 임금지급 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.