서울고등법원 2014. 4. 28. 선고 2013나2020166 판결

원고와 피고 사이의 근로계약

원고에 대한 보직해임 및 징계처분

피고의 지주회사인 C 주식회사(이하 'C'라 한다)는 2010. 5. 31.부터 피고에 대한 종합감사를 시행한 결과, 2010. 10. 20. 피고에게 ① 원고가 2004년부터 2008년까지 베트남 합작법인의 계약직 또는 사장으로 재직할 당시 업무추진비를 부당하게 집행하고 근무지를 무단으로 이탈한 사실, ② 원고가 2010. 4. 26. 피고의 상무로서 2009년 피고의 회계연도 결산업무를 수행하면서 피고로부터 대출받은 채무자들(오성단조, 엔에이치에셋/그레이스 등)에 대한 자산 건전성을 실제보다 과다하게 긍정적으로 평가한 사실 등이 인정된다는 내용의 종합감사결과를 통보하였다.

한편 피고는 위 통보를 받기 전인 2010. 8. 13. 원고에 대하여, 위와 같은 부적절한 업무수행을 이유로 '경영관리본부 및 리스크관리실 총괄직'에서 보직해임(이하 '이 사건 보직해임 처분'이라 한다)한 뒤 아무런 직무를 부여하지 않았고, 2010. 8. 26. 원고의 급여를 정상급여의 70%만 지급하는 것으로 급여조정 결정을 하였다.

피고는 위 1)항의 통보를 받은 후 2010. 11. 11. 징계위원회를 개최하여, 원고의 위와 같은 부적절한 업무수행 등의 이유로 원고를 면직처분하였다.

면직처분에 대한 구제절차 등 경과

이에 대하여 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2011. 4. 1. 원고의 위 구제신청을 받아들여 피고에 대하여 원고를 복직시킬 것을 명하는 인용결정을 하였다. 이에 대하여 피고가 불복하여 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2011. 6. 20. 피고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다.

그 후 피고는 서울행정법원 2011구합24811호로 부당해고구제재심판정취소 청구의 소를 제기하였으나, 같은 법원은 2012. 3. 23. 원고에게 일부 징계사유가 인정된다고 판단하면서도 그 정도의 징계사유만으로 원고를 면직처분한 것은 사회통념 상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다는 이유로 피고의 청구를 기각하였다. 이에 불복하여 피고가 서울고등법원 2012누10118호로 항소하였으나 같은 법원은 2012. 9. 6. 피고의 항소를 기각하였다. 다시 피고가 이에 불복하여 대법원 2012두22058호로 상고하였으나 대법원은 2013. 1. 15. 심리불속행으로 상고를 기각하여 위 판결이 확정되었다.

이에 피고는 원고와의 계약기간이 2012. 3. 31.자로 종료되었고, 동일자로 피고의 취업규칙상 정년이 도래하여 원고의 원직 복직 이행이 불가능함을 이유로, 2013. 3. 6. 원고에게 해고기간인 2010. 11. 12.부터 2012. 3. 31.까지의 임금으로, 급여(정상급여 100% 지급) 186,444,444원, 퇴직금 15,902,778원, 위 급여 및 퇴직금에 대한 지연이자 44,178,829원 합계 246,526,051원 중 근로소득세, 퇴직소득세, 4대 보험료 원천징수액 57,405,940원을 공제한 189,120,111원을 지급하였다.

피고의 주요 관련 규정

비등기임원규정(갑 제11호증, 2010. 3. 29. 시행)

비등기임원의 보수는 사장이 정하는 바에 따른다.

비등기임원에 대한 퇴직금 산정과 지급은 퇴직금규정이 정하는 바에 따른다

비등기임원규정(갑 제4호증, 2010. 8. 25. 시행)

비등기임원의 보수는 사장이 정하는 바에 따른다.

제6조의2에 해당하는 비등기임원의 월 급여는 월 급여의 100분의 70 이내에서 사장이 정하는 바에 따라 지급하며, 동 기간에 해당하는 성과상여금은 지급하지 아니한다.

비등기임원에 대한 퇴직금 산정과 지급은 퇴직금규정이 정하는 바에 따른다

상벌규정(갑 제5호증)

파면 조치한다.

개인성과급(미지급분 포함)을 지급하지 아니한다.

정직자는 직원으로서 신분을 보유하나 직무에는 종사하지 못한다.

1개월에서 3개월 이내의 기간 동안 월 급여의 100분의 20을 지급하고 이 기 간에 대하여 개인성과급을 지급하지 아니한다.

정직기간 및 정직기간 만료후 18개월간 승급을 시키지 아니한다.

1개월 이상 3개월 이내의 기간 동안 월급여의 100분의 10을 차감하여 지급한 다.

감봉기간 및 감봉기간 만료후 12개월간 승급을 시키지 아니한다.

견책장을 발부하며, 시말서를 징구한다.

징계일로부터 6개월간 승급을 시키지 아니한다.

급여규정(을 제7호증)

급여라 함은 연봉을 말한다.

월급여는 기본연봉을 12로 나눈 금액을 말한다.

임원에 대하여 회사의 경영성과 및 개별적인 근무성적 등에 따라 성과상여금 을 지급할 수 있다.

임원에게 성과상여금을 지급함에 있어 그 성과급 지급율이 확정되지 않은 상 태에서 임원이 퇴직할 경우에는 퇴직 후에 동 상여금 지급율을 확정하여 지 급한다.

성과급의 지급기준 및 시기는 사장이 세칙으로 정한다. 다만, 등기이사에 대 한 성과상여금의 지급기준은 이사회에서 정한다.

급여규정 시행세칙(을 제8호증)

임원의 성과상여금은 월할계산하고 월미만은 절상한다.

평가기간 중 직위 또는 기본연봉이 변동되었을 경우에는 각 기간별 기본 연 봉을 구분하여 성과상여금을 계산하되, 각 기간 중 월 미만의 단수는 변동 후 기간에 합산한다.

퇴직금규정(갑 제15호증)

임원이 퇴직한 때에는 제2항 및 제3항에 의한 퇴직금을 지급한다. 다만, 임 원의 성과상여금 지급율이 확정되지 아니한 경우 퇴직금의 일부 또는 전부를 성과상여금 지급율 확정 후 지급할 수 있다.

임원의 퇴직금은 기본연봉과 성과상여금 등 연간 보수금액에 1/12을 승(乘) 한 금액을 매 회계연도 말에 적립한다. 다만, 성과상여금이 확정되지 아니한 경우에는, 성과상여금에 대한 퇴직금은 성과상여금 확정시 이를 반영하여 적 립금액을 조정한다.

임원의 직위 또는 기본연봉이 변동되었을 경우에는 각 기간별로 계산된 금액 을 퇴직금으로 적립하되, 각 기간 중 월 미만의 단수는 변동 후 기간에 합산 한다.

원고의 청구 요지

이 사건 보직해임 처분은 피고의 규정상 근거 없이 절차를 지키지 아니하였고, C의 감사규정에 반한 처분이어서 무효이고, 이에 따른 월 급여의 삭감 및 성과상여급 미지급 역시 위법하다.

따라서 피고는 원고에게, 별지 청구금액표 기재와 같이 ① 이 사건 보직해임처분이 무효이므로 보직해임일인 2010. 8. 13.부터 해고일인 2010. 11. 11.까지 기본연봉의 30% 삭감분 9,723,288원, ② 원고에게 지급되어야 할 2011년도 성과급으로 기본연봉135,000,000원의 71.2%인 96,120,000원 및 ③ 2012년도 성과상여금으로 기본연봉135,000,000원의 76.2%인 25,647,041원, ④ 삭감되지 않은 기본연봉 및 미지급 성과상여금을 포함하여 계산된 퇴직금 중 미지급 부분 10,118,402원 및 위 각 미지급 금원에 대하여 각각 도래한 지급기준일부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기본연봉 삭감분 청구에 관한 판단

이 사건 보직해임 처분이 피고의 규정상 근거 규정이 없이 절차를 지키지 아니하여 무효인지 여부

면직처분과 보직해임은 별도의 인사조치라고 할 것이어서 면직처분이 부당하다고 하여 보직해임도 마찬가지로 부당하다고 단정할 수 없다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결). 근로자에 대한 직위해제(보직해임)는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 이러한 인사명령이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고까지 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고의 지주회사인 C의 종합감사결과 원고의 부적절한 업무수행이 밝혀졌고, 비록 이에 대한 피고의 원고에 대한 면직처분이 징계재량권의 일탈 · 남용으로 무효라고 판단되었다고 하더라도, 원고의 위와 같은 부적절한 업무수행은 징계사유에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 사정이 이와 같다면 원고에 대한 이 사건 보직해임 처분은 원고에 대한 징계처분에 앞서 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 원고에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치로서의 보직의 해제를 의미하는 것이므로 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질을 달리한다. 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 보직해임 처분은 경영질서를 확립하기 위하여 긴급하게 취할 필요성이 있는 인사명령의 성질을 가진 전보조치에 해당하고, 인사권자인 피고의 고유권한에 속하는 것이므로 상당한 재량이 인정된다고 판단된다.

이처럼 이 사건 보직해임 처분을 징벌적 제재로서의 징계가 아니라 인사권자인 피고의 고유권한에 속하는 것으로 상당한 재량이 주어진 인사명령의 하나로 보는 이상, 비록 앞서 인정한 기초사실에서 보는 바와 같이 이 사건 보직해임 처분이 행해질 당시에 시행되던 피고의 비등기임원규정에 원고와 같은 비등기임원에 대하여 보직해임을 명할 수 있는 명시적인 근거 규정이 없었다거나 징계절차에 따라 위 처분을 하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 피고의 원고에 대한 이 사건 보직해임 처분이 피고에게 주어진 상당한 재량의 범위를 일탈하였다고 보기는 어렵고, 달리 이 사건 보직해임 처분이 피고의 인사권 재량의 범위를 벗어나 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 볼만한 자료도 없다.

따라서 이 사건 보직해임 처분이 피고의 규정상 근거 없이 절차를 지키지 아니하여 무효라는 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 보직해임 처분이 C의 감사규정에 반하여 무효인지 여부

갑 제12호증의 1의 기재에 의하면, C의 감사규정 제11조 제4항은 '자회사 등은 감사 시 발견된 위법부당한 행위에 대하여 위원장의 조치요구가 있기 전에 임의로 임직원에 대한 신분상의 제재나 기타 조치를 하여서는 아니된다.'라고 규정하고 있다.

그러나 앞서 인정한 기초사실에 의하면, 피고는 감사위원회 위원장으로부터 위 1. 나. 1)항의 2010. 10. 20.자 종합감사결과 통보를 받기 이전인 2010. 8. 13.에 원고에 대하여 자체 인사명령의 하나로 이 사건 보직해임 처분을 한 것이어서 이 사건 보직해임 처분이 위 감사규정에 위반되는 것이라고 볼 수 없고, 또한 위 감사규정은 C와 피고 사이의 내부 절차적 문제에 불과할 뿐이어서 위 감사규정에 위반되었는지 여부가 원고에 대한 이 사건 보직해임 처분의 실체적 효력에 영향을 준다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 보직해임 처분이 C의 감사규정에 반한 처분이어서 무효라는 원고의 위 주장도 이유 없다.

이 사건 보직해임 처분에 따른 기본연봉 삭감처분의 적정 여부

앞서 인정한 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 원고에 대하여 이 사건 보직해임 처분을 한 뒤 아무런 직무를 부여하지 않았고, 이에 원고는 이 사건 보직해임 처분 시부터 면직처분 시까지 별도로 업무를 수행하지 아니한 사실, ② 2010. 8. 25.부터 시행된 피고의 비등기임원규정 제7조 제2항에 의하면 '보직해임된 비등기임원의 월 급여는 월 급여의 100분의 70 이내에서 사장이 정하는 바에 따라 지급한다'고 규정되어 있고, 피고는 위 조항에 따라 2010. 8. 26.부터 원고의 급여를 정상급여의 70%만 지급하는 것으로 조정한 사실, ③ 피고의 상벌규정 제13조에 의하면 정직의 징계처분을 받은 자는 직무에 종사하지 못하고 1개월에서 3개월 이내의 기간 동안 월 급여의 100분의 20을 지급받고, 감봉의 징계처분을 받은 자은 직무에는 종사하되 1개월 이상 3개월 이내의 기간 동안 월급여의 100분의 10을 차감하여 지급받도록 규정하고 있는 사실, ④ 원고의 월 급여는 기본연봉을 12로 나눈 금액인 사실 등을 알 수 있다.

위와 같은 사정에다 이 사건 보직해임 처분이 앞서 본 바와 같이 인사권자에게 상당한 재량이 부여된 인사명령인 점까지 더하여 보면, 이 사건 보직해임으로 아무런 직무를 수행하지 아니한(직무에 종사하지 못하는 점에서 동일한 정직의 징계처분을 받은 자는 월 급여의 80%를 삭감당하여 월 급여의 20%만을 받을 뿐이다) 원고에게 그에 따른 부수적 조치로서 월 급여의 30%를 삭감하는 것 역시 인사권자의 재량 범위 내에 있다고 판단된다.

소결론

2011년도, 2012년도 성과상여금 청구에 관한 판단

사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 한편 부당해고의 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결, 대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결 등 참조). 2) 그런데 앞서 인정한 기초사실 및 을 제7 내지 11, 13 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더해보면, ① 원고와 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서, 피고가정하는 기준에 따라 기본연봉의 0% ~100%를 한도로 성과급을 지급할 수 있다고 약정한 사실, ② 피고의 급여규정 제15조에 의하면, 임원에 대한 성과급의 지급은 회사의 경영성과 및 개별적인 근무성적 등에 따라 성과상여금을 지급할 수 있다고 규정하고 있는사실, ③ 피고는 원고에 대하여 이 사건 보직해임 처분을 한 뒤 아무런 직무를 부여하지 않았고, 이에 원고는 이 사건 보직해임 처분 시부터 면직처분 시까지 별도로 업무를 수행하지 아니한 사실, ④ 2010. 8. 25.부터 시행된 피고의 비등기임원규정 제7조 제2항에 의하면 '보직해임된 비등기임원의 월 급여는 월 급여의 100분의 70 이내에서 사장이 정하는 바에 따라 지급하며, 동 기간에 해당하는 성과상여금은 지급하지 아니한다'고 규정하고 있고, 피고는 위 조항에 따라 2010. 8. 26.부터 원고의 급여를 정상급여의 70%만 지급하는 것으로 조정한 사실을 알 수 있다.

위 인정사실에서 알 수 있는 바와 같이 ① 원고는 면직처분 전에 이미 이 사건 보직해임 처분으로 말미암아 별도의 업무를 수행하지 아니하였고, 월 급여도 정상급여의 70%만을 받고 있었던 점, ② 원고가 면직처분을 받지 않고 정상적으로 근무하였다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 원고에게는 일정한 징계사유가 있고, 이미 이 사건 보직해임처분을 받고 있었으므로, 개별적인 근무성적 등에 따라 성과상여금의 지급이 정해지도록 규정된 급여규정이나 보직해임 기간에 해당하는 성과상여금은 지급하지 아니한다고 규정한 비등기임원규정 등에 비추어 원고가 성과상여금 지급대상이 될 수 있다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 면직처분 없이 계속 근로하였을 경우 기본연봉 이외에 성과상여금까지 받을 수 있다고 보기 어렵다.

따라서 이와 달리 면직처분이 없었더라면 원고가 성과상여금을 받을 수 있었음을 전제로 한 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

퇴직금 미지급분 청구에 관한 판단