서울고등법원 2013나25400 판결

서울고등법원

제 1 민 사 부 판 결

주 문

1. 제1심판결을 취소한다.

2. 피고가 2011. 3. 18. 원고 A, B에 대하여 한, 2011. 3. 23. 원고 C에 대하여 한 각 징계해고는 무효임을 확인한다.

3. 피고는 원고들에게 각 2011. 3. 25.부터 원고들을 복직시킬 때까지 월 4,000,000원의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

4. 소송총비용은 피고가 부담한다.

5. 제3항은 가집행할 수 있다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

주문과 같다.

이 유

1. 기초사실

가. 당사자 지위

원고 A은 1983. 6. 1. 피고에 입사하여 D지점 영업지원과 차장으로, 원고 B은 1990. 1. 21. 입사 하여 E지점 영업지원과 차장으로, 원고 C는 1983. 2. 21. 입사하여 F서비스센터 고객지원팀 과장으로 각 근무하였다.

나. 원고들에 대한 징계해고

1) 피고는 2011. 3. 17. 초심 징계위워회에서 원고 A, B에게 '근무성적불량 및 지시불이행 등'의 징계사유로 각 간부사원 취업규칙 제5조(신의성설원칙), 제6조(간부사원의 자세), 제31조(해고) 제4항, 제5항, 제41조(징계해고) 제3, 7, 14, 16, 18항 위반을 들어 2011. 3. 18.자 징계해고가 의결되었음을 통지하였다.

2) 피고는 211. 3. 22. 초심 징계위원회에서 원고 C에게 '근무성적불량 및 지시불이행 등'의 징계 사유로 간부사원 취업규칙 제5조(신의성설원칙), 제6조(간부사원의 자세), 제31조(해고) 제4항, 제5항, 제41조(징계해고) 제3, 14, 16, 18항 위반을 들어 2011. 3. 23.자 징계해고가 의결되었음을 통지하였다(이하 위1), 2)항의 징계해고를 통틀어서 '이 사건 각 징계해고'라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1호증의 1 내지 3, 을 제14 내지 17호증의 각 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 해고무효 확인 청구에 관한 판단

가. 당사자의 주장

1) 원고들의 주장

가) 해고절차의 위법

(1) 피고의 징계위원회 규정은 징계사유가 발생한 때로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 규정하고 있음에도 피고는 각 징계사유의 발생일로부터 30일을 도과하여 징계위원회를 개최하였으므로 이 사건 각 징계해고는 취업규칙이 정한 징계시효를 도과하였거나 징계절차에 관한 효력규정

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

을 위반하여 무효이다.

(2) 피고는 이 사건 각 징계해고를 함에 있어 구체적인 해고사유를 적시한 해고통지를 하지 아니하

였고, 원고 C에 대하여는 해고시기조차 통지하지 아니하였으며, 징계위원회 결과 통보서(을 제15

호증의 1 내지 3)가 해고통지서라고 하더라도 대표이사의 서명·날인이 없으므로(원고 A 주장), 이

사건 각 징계해고 통지는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

(3) 피고가 2006년도부터 시행한 신 인사평가제도 및 이에 근거한 인사평가결과 하순위자를 상대

로 실시된 '역량향상 프로그램'은 저성과자를 퇴출하기 위한 제도로서 종전 해고사유를 부가, 확대

하거나 새로운 해고사유를 설정한 것이어서 종전보다 근로자에게 불리하게 취업규칙이 변경된 것임

에도 그 변경에 필요한 근로자의 과반수 동의를 얻는 절차를 거치지 아니하였고, 변경된 취업규칙

의 내용에 대한 주지위무를 위반하였으므로 무효이다. 따라서 위 프로그램상의 업무수행평가를 근

거로 한 이 사건각징계해고는 무효이다.

나) 해고사유의 정당성 결여

(1) 원고들에 대한 2007년도부터 2009년도까지의 누적 인사평가와 이를 기초로 한 2010년도 역

량향상 프로그램의 종합평가는, 위 인사평가가 무보직 간부사원들(팀원)과 보직이 있는 간부사원들

(팀장)을 동일 비교집단으로 하여 평가하였고, 평가항목 중 '전략관점' 외에 모든 항목이 평가자 1

인의 주관적 평가에 의존하고 있으며, 불투명하고 은밀하게 진행되는 등 객관성과 공정성이 결여되

었다.

(2) 원고들은 2006년도 내지 2008년도 인사평가를 바탕으로 2009년도 역량향상프로그램 대상자

로 선정되어 이를 기초로 한 종합평가점수에 따라 정직 1월 내지 3월의 징계처분을 받은 전력이 있

음에도, 피고는 그 중 2개 년도가 겹치는 2007년도 내지 2009년도 인사평가결과를 바탕으로 원고

들을 2010년도 역량향상 프로그램 대상자로 선정하고 이를 기초로 한 종합평가점수에 따라 원고들

에게 이 사건 각 징계해고를 하였는바, 이 사건 각 징계해고는 정직 1월 내지 3월의 징계처분과 사

실상 동일한 사유를 기반으로 한 이중징계에 해당한다.

(3) 원고들은 피고의 업무지시를 모두 따랐을 뿐만 아니라, 피고가 주장하는 개별 징계대상 행위들

은 비효율적이고, 무의미하거나 월권적인 업무지시에 대한 것이므로 정당한 업무지시에 대한 불이

행이라고 평가할 수 없어 징계사유로 삼을 수 없다.

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(4) 피고가 실시한 역량향상 프로그램은 성과부진자마다 그 원인에 따라 적합한 개선교육 기회가

부여되지 아니하였고 그 내용 또한 상식적인 수준에 그치는 등 징계사유 축적을 위한 요식행위에 불

과하며, 원고들에 대한 해고회피수단으로서 계열사 전적을 제외한 기타 배치전환 등의 대안이 제시

되지도 아니하였으므로 피고는 일신상의 사유로 인한 이 사건 각 징계해고를 하기에 앞서 이행하여

야 할 배려의무를 불이행하였다.

(5) 피고는 원고 A에 대하여 '2010. 5. 3. 정직 1월, 같은 해9. 1. 감봉을 받았음에도 근무성적 및

근무태도를 개선하기 위한 노력을 제대로 기울이지 않는 등 감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이

상 받고도 개전의 정이 없음'을 징계사유로 삼고 있으나, 2010. 9. 1.자 감봉처분은 징계사유로 삼

을 수 없는 사유를 들어 징계한 것이고, 설사 징계사유가 인정된다고 하더라도 징계재량권을 일탈·

남용한 것이므로 무효이다. 따라서 원고 A은 '감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상' 받았다고

볼 수 없고, '감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 받았음'을 이유로 징계해고하는 것은 그 자체만으

로도 이중 징계에 해당한다.

다) 징계재량권의 일탈·남용

원고들은 30년 이상을 근무한 장기근속자로서 다수의 포상을 받은 경력이 있으며, 2009년도 및

2010년도 각 역량향상 프로그램을 진행할 무렵 부인상(원고 A), 모친상(원고 B) 등 개인적인 어려

움을 당하였고, 원고 A, B은 수년간 격지에서 근무를 하였으며, 원고들 모두 2009년도 역량향상

프로그램을 통해 정직 1월 내지 3월의 정직처분을 받은 전력이 있어 이 사건 각 징계해고는 이중징

계의 성격이 있는 점 등 제반사정들에 비추어 보면 이 사건 각 징계해고는 원고들의 징계사유보다

징계양정이 과중하여 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

2) 피고의 주장

가) 해고절차의 적법성

(1) 징계위원회규정 1. 6.의 1)항은 사용자로 하여금 가급적 신속하게 징계절차를 진행하도록 하는

차원에서 권고적 의무를 부여한 것이고, 징계처리절차에 관한 내부 규정일 뿐 징계시효에 관한 효

력규정이 아니다.

(2) 피고는 원고들에게 징계위원회 개최 통보를 하면서 징계사유가 구체적으로 적시된 부의 내용을

첨부하여 송부하였고, 징계위원회 심의 과정에서 부의 내용이 모두 징계사유로 인정됨에 따라 그

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결과를 통보하였으며, 초심 및 재심 징계위원회에서 원고들에 대한 비위행위가 종합적으로 다루어

졌고, 원고들은 개별 징계사유에 관하여 충분히 소명하고 방어권을 행사하였으므로, 이 사건 각 징

계해고 통지가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다. 또한, 이 사건 각 징계해고 통지서

는 대표이사의 위임에 따라 소속 사업장의 인사 주관 부서장인 운영팀장의 이름으로 작성되어 통지

된 것이어서 법률적 효력이 있고, 해고통지서의 서명 날인은 해고통지의 유효요건이 아니다.

(3) 인사고과에 관한 사항은 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로 특별한 사정이 없는 한 취업규

칙에 해당하지 않는바, 피고가 2006년 도입한 신 인사평가제도는 인사평가 방식과 절차, 활용 범

위 등에 관하여 기준만 제시할 뿐 구체적으로 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않으므로 취업

규칙에 해당하지 않는다. 설사 신 인사평가 제도가 취업규칙에 해당한다고 하더라도 피고가 기존의

인사평가제도 아래서도 '근무태도나 근무성적 불량 및 개선 여지 희박'을 이유로 징계한 사례가 있

으므로, 신 인사평가 제도의 도입으로 인사평가결과를 징계의 근거로 활용하였다고 볼수 없으므로,

취업규칙의 불이익 변경이라고 볼 수 없고, 2009년에 도입한 '역량향상 프로그램'은 기존의 징계

사유인 '근무태도나 근무성적 불량 및 개선 여지 희박' 여부를 실질적이고 체계적으로 판단하기 위

한 인사관리 프로그램에 불과하므로 근로자에게 불이익한 내용이라고 볼수없다. 또한, 피고는 신

인사평가제도를 도입하기 전에 전체 직원들을 대상으로 신 인사평가 제도의 내용 및 운영 방향에 대

한 설명회를 했고, 이후 신 인사평가제도에 관한 설명자료와 각종 사규를 비치하여 직원들이 열람

할 수 있도록 하였으므로 주지의무를 이행하였다.

나) 해고사유의 정당성

(1) 신 인사평가제도는 평가항목의 중립성 객관성, 나아가 팀 단위 조직 운영에 비추어 인사평가결

과의 객관성과 공정성을 최대한 확보하기 위해 도입된 것이고, 부서장 1인 중심의 평가는 평가자와

피평가자 간의 인적 거리를 최대한 좁혀서 실질적이고 심층적인 평가가 이루어질 수 있도록 하려는

평가이념이 반영된 것이므로, 피고의 현행 인사평가방식과 결과가 객관성 및 공정성을 잃었다고 볼

수 없다.

(2) 2007년 및 2008년의 인사평가 결과는 역량향상 프로그램의 대상자 선 정기준이자 근무태도와

근무성적 불량 상태의 '장기간 계속(상습성)' 여부에 대한 판단요소에 해당하므로, 선행 징계인 정

직과 후행 징계인 이 사건 각 징계해고에 공통적으로 고려되었다고 하더라도 이중징계에 해당하지

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않는다. 피고가 '장기간의 근무태도나 근무성적의 극히 불량 및 개선 가능성 희박'이라는 징계사유

를 적용함에 있어서 2007년 및 2008년 인사평가 결과를 '개선 가능성' 여부의 객관적 평가 척도에

해당하는 2009년 역량향상 프로그램의 대상자 선정기준으로 고려하였고, 원고들은 2009년 역량향

상 프로그램을 모두 이수하였음에도 여전히 기존 근무태도나 근무성적 불량 상태를 개선하지 않았

으므로 정직 1월 내지 3월의 징계를 받았다. 이후 피고는 2010년 역량향상 프로그램 대상자 선정

기준으로 2009년 인사평가결과 외에 2007년 및 2008년 인사평가결과를 재차 고려하였고, 그 결

과 원고들이 대상자로 선정되었으나, 여전히 개선 가능성이 없다고 평가될 정도로 성적이 부진하

여, 원고들에 대해 '장기간 근무태도나 근무성적이 극히 불량 할 뿐만 아니라 개선 가능성 역시 희

박하다'고 최종평가한 것이다. 따라서 2007년과 2008년 인사평가 결과가 이 사건 각 징계해고에

서 재차 고려되었다고 하더라도 이 사건 각 징계해고가 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다.

(3) 원고들은 ① 장기간 근무태도 내지 근무 성적이 극히 불량하였을 뿐 아니라, 이 사건 역량향상

프로그램 운영 결과 그 개선 가능성도 희박한 것으로 드러났고, ② 주간업무수행보고서, 업무수행

계획서 등을 제출하라는 업무지시를 지연이 행하거나 현저히 해태하였으며, ③ 계속적·반복적으로

상사의 업무지시를 거부하거나 그 이행을 현저히 해태함으로서 직장규율을 문란하게 하는 등 소속

지점의 업무 분위기를 현저히 저해하였고 다른 직원들의 업무를 가중시켰다. 특히 원고 A은 이 사

건 징계해고 이전 1년 동안 정직 및 감봉 각 1회의 징계처분을 받았으므로, 취업규칙 제41조 제7호

의 징계 사유인 '감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받고 개전의 정이 없는 경우'에 해당한

다.

다) 징계 재량권의 일탈·남용 여부

(1) 원고들은 최근 3년간인 2007년부터 2009년까지의 인사평가에서 대부분 최하위인 D등급에 해

당하는 극히 저조한 성적을 거두었고, 이러한 결과에 대해서 인사평가 시스템이 잘못되었다는 등의

변명만 일관할 뿐 근무태도 및 근무성적의 불량을 개선하기 위한 아무런 계획도 없었으며, 2010년

도 역량향상 프로그램에서 저조한 성적을 거두었을 뿐만 아니라, 2010년도 인사평가에서도 최하위

에 해당하는 D등급을 받았다. 또한, 원고들은 장기간 차장, 과장 등 간부사원으로 근무하면서도 객

관적으로 기대되는 책임과 역할을 전혀 수행하지 못하였음은 물론 장기간 다른 동료와의 융화를 해

치고 상사의 업무지시를 무시하는 등 사업장 질서를 훼손하였다. 그리고 원고들은 2009년도 역량

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향상 프로그램 결과에 따라 근무성적 및 근무태도 불량을 이유로 정직 1월 내지 3월의 징계를 받았

으며, 원고 B은 2000. 10. 14. 공금횡령관련 관리소홀로 견책을, 원고 C는 2002. 5. 23. 관리감

독소홀로 경고를, 원고 A은 2010. 7. 30. 감봉처분을 받았다. 한편, 피고는 원고들에 대한 해고를

회피하기 위해서 희망퇴직, 기존 직무의 변경이나 계열회사 또는 협력업체로의 전적, 창업지원 등

각종 배려 조치를 선택할 수 있는 기회를 제공하였으나 원고들이 이를 거부하였고, 원고들의 포상

내역은 지점 또는 부서 단위의 단체포상이거나 장기근속 표창으로서 근무태도 및 근무성적 불량에

대한 정상참작 사유가 되지 못하고, 원고들에 대한 근무성적 부진으로 말미암은 급여 동결은 피고

의 급여체계에 따른 당연한 결과일 뿐 해고의 정당성 여부와 관련이 없는 내용이다. 따라서 원고들

에 대한 이 사건 각 징계해고가 재량권을 일탈 남용하였다고 볼 수 없다.

나. 판단

1) 인정사실

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제9호증, 을 제2호증의 1 내지 3, 을 제2호증

의 1 내지 3, 을 제3호증, 을 제4호증의 1, 2, 을 제5 내지 제7호증, 을 제8호증의 1 내지 3, 을 제

9, 10호증, 을 제12, 18, 19호증, 을 제20호증의 l내지 3, 을 제24호증의 1 내지 5, 을 제25호증,

을 제26호증의 1 내지 5, 을 제27호증, 을 제28호증의 1 내지 5, 을 제30호증, 을 제38 내지 40호

증, 을 제42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가) 인사평가제도의 개선

(1) 피고는 2006. 5.경 기존의 인사평가방법을 개선하여 새로운 인사평가 방법을 도입하였다(이하

'신 인사평가제도'라 한다).

(2) 신 인사평가제도에 의하면, 인사평가요소를 '역량평가'와 '성과평가'로 나누어 역량평가는 매년

8월, 성과평가는 매년 11월에 실시한다. 역량평가의 경우 '핵심 공통역량', '리더십역량', '직무역

량'을 평가요소로 하는데, 핵심공통역량의 경우 '창의, 도전, 열정, 협력, 글로벌마인드' 5가지 항목

을, 리더십역량의 경우 '비전 및 방향제시, 성과 관리, 솔선수범, 직원 육성, 의사결정' 5가지 항목

을, 직무역량의 경우 문제해결력, 분석적 사고 등 32개 항목(그 중 직무별로 요구되는 역량 4개 항

목)을 각 하부평가항목으로 하고, 역량평가결과는 직원의 승진, 이동, 교육, 보직 등에 반영된다.

한편 성과평가는 전략관점(40%), 업무관점(30%), 혁신관점(15%), 직원관점(5%), 비정형관점

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(10%)으로 구분되는데, 전략관점은 상위 조직의 전략목표와 연계된 핵심성과지표 달성도를, 업무

관점은 부여된 업무수행과 관련한 이익, 비용, 양, 질, 시간을, 혁신 관점은 업무수행 효율성 추구

및 업무 관행 개선 수준을, 직원관점은 자기개발 노력 및 조직활성화 기여 수준을, 비정형관점은 비

정형성 단기 수임 사항에 대한 이행 수준을 각 평가하고, 그 중 '전략관점'의 경우 피고가 매년 소속

조직별로 개인에게 달성목표치를 부여하고, 그 성취도에 따라 미리 정해진 등급을 부여하는 객관적

평가방식이며, 성과평가결과는 직원의 승진, 보상 등에 반영된다.

(3) 나아가 인사평가절차는 "목표설정(평가자와 피평가자 간의 협의에 의함) → 중간점검(설정 목

표와 달성 수준 점검) → 평가면담(최종 결과에 대한 검토 및 협의) → 평가 → 결과 피드백의 단계

를 거친다. 과장급 이상 간부직원들과 과장급 이상 팀장들은 별도의 평가집단으로 구성되어 각기

평가를 받으며 팀장을 제외한 과장급 이상 직원의 경우, 전체 피평가자 중 S등급 5%, A등급 30%,

B등급 40%, C등급 20%, D등급 5%를 부여받는 반면, 팀장들은 S등급 10%, A등급 30%, B등

급 45%, C, D등급 합계 15%를 부여받게 된다.

(4) 반면 신 인사평가제도가 시행되기 전의 인사평가방식에 의하면, '태도, 능력, 업적' 세가지를 평

가요소로 하되, 년 2회 평가를 시행하고, 신청자 본인에게만 평가 결과를 통지하며, 평가등급 또한

직급별 5단계 등급을 부여한 후 11단계로 세분화하여 상대평가(1등급 5%, 2등급 내지 10등급 각

10%, 11등급 5%)하였고, 평가결과는 보상, 승진에 주로 반영하였다(이하 '구 인사평가제도'라 한

다).

나) 신 인사평가제도에 따른 2007년부터 2010년까지의 인사평가결과

(1) 원고 A은 2007년도는 역량평가 D등급 및 성과평가 C등급, 2008년도, 2009년도 및 2010년

도는 각 역량평가 및 성과평가 모두 D등급을 받았다.

(2) 원고 B은 2007년도는 역량평가 및 성과평가 모두 C등급, 2008년도는 역량평가 D등급, 성과

평가 C등급, 2009년도 및 2010년도는 역량평가 및 성과평가 모두 D등급을 받았다.

(3) 원고 C는 2007년도부터 2010년도까지 각 역량평가 및 성과평가 모두 D등급을 받았다.

다) 역량향상 프로그램의 시행

(1) 피고는 2009년부터 직전 3년간의 인사평가결과를 토대로 '장기간의 근무태도 또는 근무성적

부진자'에 대한 역량향상 프로그램(Performance Improvement Program)을 실시하기 시

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출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 착하였고, 2010년에도 역량향상 프로그램을 실시하기 위하여 2010. 4. 중순 현재 과장급 이상 간부사원들 9,003명을 대상으로 2007년부터 2009년까지 3년간 인사평가결과를 가중평균(2009년 인사평가결과에 50%, 2008년 인사평가결과에 30%, 2007년 인사평가결과에 20%의 가중치를 부여함)하여 하위 1. 5% 이내에 속하는 153명을 우선 대상자로 선정하였는데, 그 인원에는 2010년에 최초로 대상자로 선정된 128명(이하 '신규대상자'라 한다) 및 2009년에도 대상자로 선정되어 역량향상 프로그램에 참여하였던 25명이 포함되었다(이하 '별도 대상자'라 한다). (2) 원고들은 2007년부터 2009년까지 3년간의 인사평가결과를 가중평균하여 환산한 점수 및 이에 따른 순위가 아래 표와 같이 저조하여 2009년도 역량향상 프로그램 대상자로 선정된 데 이어 2010년에도 역량향상 프로그램의 대상자로 선정됨으로써 위 별도대상자 25명 안에 포함되었다. | 원고 | 2007년부터 2009년까지 3년간 인사평가 가중평균 | | |---|---|---| | A | 24/200 | 9,000/9,003 | | B | 34/200 | 8,984/9,003 | | C | 20/200 | 9,003/9,003 | (3) 이후 피고는 위 프로그램을 시행할 최종대상자를 선정하기 위하여 2010. 4.경부터 2010. 8.경까지 소속 부서장의 책임하에 위 153명을 대상으로 직무수행능력 및 업무성과의 정도, 업무수행 자세 등을 관찰하는 '상시 행동진단'을 실시하였고, 본부별 인사담당 책임자 등을 위원으로 하는 검증위원회를 개최하여 위 상시 행동진단 평가결과를 토대로 상시 행동진단 평가결과 하위자 108명(신규대상자 88명, 별도대상자 20명)을 위 프로그램 대상자로 선정하였다. (4) 피고는 2010. 8. 16.부터 2010. 9. 3.까지 3주간 신규대상자 88명을 상대로, 2010. 9. 6.부터 2010. 9. 13.까지 1주간 원고들을 비롯한 별도대상자 20명을 상대로 외부 교육전문기관인 휴레스컨설팅 그룹 주식회사(이하 '휴레스컨설팅'이라 한다)의 주관 아래 1차 역량향상교육을 시행하였는데, 휴레스컨설팅은 직무역량향상에 필요한 소·정의 교육을 진행하였다. (5) 피고는 1차 역량향상교육 후 위 프로그램 대상자를 상대로 '교육평가 40%, 업무수행평가 60% 등으로 평가항목을 구성하며, 교육평가는 휴레스컨설팅 주관으로, 업무수행평가는 목표 대비 실제로 수행한 업무수행실적에 따라 평가하되, 교육 및 업무수행평가 결과에 따라 인사조치될 수 있다'고 설명하였다. (6) 피고는 2010. 9.부터 2010. 10.까지 위 108명을 2개월간 현업에 복귀시켜 종전 업무를 수행 - 9 -

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400 하도록 하면서 소속 부서장으로 하여금 1차 역량향상교육을 통하여 근무태도나 근무성적 등이 향상되었는지를 평가하도록 하였다. (7) 피고는 1차 역량향상교육평가 30%, 현업수행평가 70%의 비중으로 1차 종합평가점수를 산출하고, 1차 종합평가점수 60점 미만을 받은 하위자 68명(신규대상자 53명, 별도대상자 15명)을 2차 역량향상교육 대상자로 선정하였다. (8) 피고는 2010. 11. 15.부터 2010. 11. 26.까지 2주간 신규대상자 53명을 상대로, 2010. 11. 29.부터 2010. 12. 10.까지 2주간 별도대상자 15명을 상대로 휴레스컨설팅의 주관으로 보다 심화되고 직무교육이 가미된 2차 역량향상교육을 시행하였고, 교육 종료 이후 종전과 같이 평가기준을 설명하였으며, 신규대상자들은 2010. 12.부터 2011. 2.까지, 별도대상자들은 2011. 1.부터 2011. 2.까지 각 현업에 복귀시켜 업무를 수행하도록 하면서 2차 역량향상교육을 통하여 근무태도나 근무성적 등이 향상되었는지를 평가하였다. (9) 그 후 피고는 1, 2차 역량향상교육 및 1, 2차 현업수행에 대한 평가결과를 종합하여 최종평가점수를 산출하였는데, 원고들에 대한 평가결과는 아래와 같다. | 원고 | 역량향상교육 및 현업수행평가 점수 | | | | 총점 | |---|---|---|---|---|---| | | 1차 교육 | 1차 현업 | 2차 교육 | 2차 현업 | | | | (20%) | (30%) | (20%) | (30%) | | | A | 11.72 | 6 | 8.15 | 6 | 31.87/100 | | B | 13.18 | 11.7 | 9.37 | 7.8 | 42.05/100 | | C | 12.78 | 7.5 | 7.97 | 7.2 | 35.45/100 | 라) 근로자들과의 개별면담 피고는 2011. 2.경 2차 역량향상교육 대상자 68명과 개별 면담을 하여 위 종합평가결과를 고지하면서 상시 행동진단과 2차례 역량향상교육 및 현업업무수행평가의 구체적인 기준, 평가항목별 취득점수 내역, 평가근거 등을 열람시키고 구체적으로 설명하였으며 희망퇴직, 보직하향, 계열사 전적 등 징계회피방안을 제시하고 이에 대한 근로자의 의견을 청취하였다. 마) 징계양정기준의 수립 피고는 2011. 2. 17. 역량향상 프로그램의 최종 잔류자 중 종합평가 하위그룹에 적용할 징계양정원칙을 수립하기 위하여 본부별 인사담당 간부들로 구성된 평가위원회를 개최하여, 종합평가점수 - 10 -

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

60점 이상을 '상'등급, 45점 내지 60점을 '중'등급, 45점 미만을 '하'등급으로 구분하여 '상'등급은

징계대상에서 제외하고, '중'등급에 대하여는 감봉 미만의 경미한 징계를, '하'등급에 대하여는 징

계위원회를 개최하여 징계수위를 결정하기로 하였는데, 원고들은 모두 종합평가점수 45점 미만(원

고 A: 31.87점, 원고 B: 42.05점, 원고 C: 35.45점)을 취득함으로써 징계위원회를 통한 징계대

상자로 분류되었고, 징계위원회에 회부되어 결국 앞서 본 바와 같이 징계해고되었다.

바) 관련 취업규칙

피고의 간부사원 취업규칙 및 징계위원회 규정 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.

[간부사원 취업규칙]

제31조(해고)

다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.

4) 본 규칙 제41조에 의해 징계해고가 결정된 자

5) 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단된 자

제41조(징계해고)

다음 각호의 1에 해당하는 자는 해고할 수 있다.

3. 상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 문란케 한 자

7. 감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받고 개전의 정이 없는 자

14. 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

16. 회사의 정책방향에 역행하여 간부사원의 본분에 어긋나는 행동을 하여, 그 결과로 회사업무에

악영향을 끼친 자

18. 기타 본 규칙을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자

제45조(징계처리절차)

1. 징계사유가 발생하였을 때에 직속상사는 즉시 사규위반 사실을 인사담당 부서장에게 서면으로

통보하여야 한다.

2. 인사담당부서장은 전항의 사항을 1차 심사하여, 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우에는 징계위

원회에 회부한다.

[징계위원회 규정]

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출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 # 1.4. 징계사유의 보고 종업원이 취업규칙을 위반한 경우, 소속팀(부서)장은 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 사업부(본부) 지원팀장을 경유하여 주관팀장에게 통보하여야 한다. 단, 사안이 중대하다고 판단되는 경우에는 즉시 조치하여야 한다. # 1.5. 징계조치 주관팀은 통보받은 징계사유서를 검토하여 취업규칙이 정하는 바에 따라 징계조치하되, 징계위원회 회부사항에 대하여는 징계위원회를 개최하여 조치한다. # 1.6. 징계위원회 개최 1) 징계위원회는 징계사유가 발생한 날로부터 30일 이내에 개최한다. 2) 취업규칙 위반사실이 발생일보다는 나중에 발견된 경우에는 회사가 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다. 사) 2010년도 역량향상 프로그램 중 1, 2차 현업수행에 대한 평가 (1) 원고 A ① 2010. 9. 20.부터 같은 해 10. 22.까지 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 9. 27.~<br>10. 1.1) | 업무수행계획서 작성 | 실현가능성이 희박하고, 업무성과에 대한 평가가 모호한 항목으로 ‘공란 메우기’식 작성 | 부실이행<br>(재지시) | | | 업무계획 및 수행업무<br>결과보고 | 별도 점검·지적하지 아니하면 보고하지 않음 | 불이행<br>(재지시) | | | 등록 M/S2) 분석보고 | 업무지시 2일 후 중간보고를 요청하자 1쪽 분량의 엑셀자료 제시 | 부실이행<br>(구두경고) | | 10. 4.~<br>10. 8. | 등록 M/S 분석 재지시 | 중점 부진차종, 지역, 경쟁사 판매증대 요인 등 기본적인 분석능력 결여 | 부실이행<br>(2차 재지시) | | | 2차 재지시(주중 보고) | 보고 없음 | 불이행 | | 10. 11.~<br>10. 15. | 일일 계약미출고 관리대장 작성 후 매일 17:40 제출 | 부실 및 지연제출 5회 | 부실이행, 지연이행 | | | M/S 증감원인 파악 및<br>목표 M/S 달성방안 | 주중 보고 없음 | 지연이행 | <각주1> <각주2> - 12 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 | | 수립보고 | | | |---|---|---|---| | 10. 18.~<br>10. 22. | 등록 M/S 분석 재지시 | 전월 동기 대비 분석을<br>지시했으나 전년 동기<br>대비로 분석함 | 부실이행, 지연이행 | | | 일일 계약이출고 관리대장<br>작성 후 당일 17:40 제출 | 부실 및 지연제출 3회 | 부실이행, 지연이행<br>(10. 22. 지시철회) | | | 개인택시 가망고객 리스트<br>점검 | 주중 보고 없음 | 불이행 | ② 2010. 10. 25.부터 같은 해 11. 26.까지 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 10. 25.~<br>10. 29. | 기간 등록 M/S 분석보고 | 당일 보고되거나 지시받은<br>업무에 대한 심사숙고 없음 | 부실이행 | | | 당월 잔여기간 예상산업<br>수요 및 M/S 파악 | 익일 지연보고 | 지연이행 | | | 당월 잔여기간 지점,<br>대리점 판매 마감계획 수립 | 익일 지연보고 | 지연이행 | | | 업무 추진계획 보고 | 보고 없음 | 불이행 | | 11. 8.~<br>11. 12. | 10.26.까지 자료를 기초로<br>M/S 분석하여 주중 보고 | 주중 보고 없음 | 불이행 | | 11. 15.~<br>11. 19. | 지시이행 독촉 | 주중 보고 없음 | 불이행<br>(11. 16. 서면경고) | | 11. 22.~<br>11. 26. | 11. 20.까지의 자료를<br>기초로 M/S 분석보고 | 지연보고 및 착오작성 | 부실이행<br>(재보고 지시) | ③ 2010. 12. 13.부터 2011. 1. 9.까지 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 12. 13.~<br>12. 17. | 2차 역량향상교육으로 인한<br>2주간의 공백기간 동안<br>오토웨이상의 공문점검 등<br>지시 | 불이행 | 불이행 | | 12. 20.~ | 상통 | 해당 주 수요일에 점검결과 | 지연이행, 부실이행 | | 12. 24. | | 보고 | (12. 22. 구두경고) | | 12. 25.~<br>12. 31. | 12. 23.까지의 자료를<br>기초로 M/S 분석보고 | 기한 경과 후 분석내용 보고 | 지연이행<br>(12. 28. 구두경고) | | 1. 3.~1. 7. | 2010년 연간등록 현황관련<br>업체별 전년대비 현황 등<br>분석지시 | 부실제출, 중간보고 없음 | 부실이행, 불이행 | ④ 2011. 1. 10.부터 같은 해 2. 11.까지 - 13 -

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 1. 10.~<br>1. 14. | 일일 계약미출고 현황제출 | 지연제출 | 지연이행 | | 1. 17.~<br>1. 21. | 전시장 관리 | 지시업무에 형식적으로 임함 | 부실이행 | | | 일일 계약미출고 현황제출<br>재지시 | 지연제출 | 지연이행 | | 1. 24.~<br>1. 28. | 일일 계약미출고 현황제출<br>2차 재지시 | 1. 26. 보고 | 지연이행 | ## (2) 원고 B ① 2010. 9. 20.부터 같은 해 10. 20.까지 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 10. 4.~<br>10. 8. | 관할구역 차량 등록현황<br>분석 및 개인택시 정보제공<br>미동의의 고객 구축 캠페인<br>방안 강구 | 기존 자료 일부를 각색해<br>무성의 제출 | 부실이행 | | 10. 11.~<br>10. 15. | 개인택시 고객판촉 계획 및<br>개인택시 정보제공 미동의<br>고객캠페인 방안제출 | 미동의 고객에 대한<br>안내문을 발송하겠다는<br>방안을 제출하여 정보활용<br>동의를 받지 않은 고객에<br>대해 안내문을 발송하면<br>고객항의가 들어온다고 하니,<br>“문제가 생기면 본인이<br>책임지면 되지 않나”고<br>막무가내식 지시위반 | 지시불복 | ② 2010. 10. 21.부터 같은 해 11. 26.까지 - 14 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 11. 1.~<br>11. 5. | 11월 업무수행계획서 작성 | 10월까지 업무수행평가가 끝났으므로 11월 계획서를 작성할 필요가 없다고 지시거부, 그 다음날 10월과 동일한 계획을 제출하면서 개인업무에 강한 불만을 표시하고 언성높이며 반발 | 지연이행 | | | 신설 법인업체 판촉 등<br>10월 미결업무 처리 | 지시에 강한 반발 | 부실이행 | | 11. 8.~<br>11. 12. | 산업수요 분석자료 작성 | 구체적인 신규분석 내용 없이 기존 자료와 단순비교하여 제출 | 부실이행<br>(재수정지시) | | | 전체업무 진행상황<br>수정보고 | 관할구역 M/S 제고방안 강구, 법인체 및 금융권 판촉관련 내용 누락 | 부실이행<br>(재수정지시) | | 11. 22.~<br>11. 26. | 추진업무 진척사항 보고 | 본인은 교안만 작성하고 상품교육을 회피하여 다른 차장이 대신함 | 불이행 | | | | 일정표 계획에 택시 및 신설법인 동행판촉 계획이 있었으나 영업직원 사정으로 방문을 하지 못해 다른 영업직원과 협의하여 방문계획을 수정하여야 하나 하지 않음 | 불이행 | | | | 업무진척도 점검결과 택시 판촉 10% 이하, 신설법인 판촉 15% 이하, 비포서비스 50% 이하로 극히 미진하여 교육 이수 후 업무매진 당부 | 부실이행 | | | | 월간 업무개선 보고사항으로 소나타 차량 판촉 관련 아이디어를 제출했으나 단편적인 내용으로 일관하고 관계 없는 액센트 차량의 연비나 비포서비스를 기재하는 등 보여주기식 보고서 제출 | 부실이행 | ③ 2010. 12. 13.부터 2011. 1. 9.까지 - 15 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 12. 13.~<br>12. 17. | 12월 업무수행계획서 작성 | 작성지시에 반발하며<br>11월보다 업무량축소 | 지시 거부 | | | 택시사업자, 법인체,<br>금융권, 조달구매처 방문 | 개인택시 이관규정을<br>숙지하지 못하여 업무혼선<br>초래 | 부실이행 | | | 차량 등록현황 분석 및<br>2011년 사업계획작성지원 | 분석보고서 및 2011년<br>사업계획서 중 일부사항<br>누락하는 등 무성의한 작성 | 부실이행 | | | 개인택시 고객 및 법인체<br>방문 | 불이행 | 불이행 | | 12. 20.~<br>12. 24. | 개인택시 고객 및 법인체<br>방문 | 법인체 방문이 하루 2곳에<br>불과 | 부실이행 | | 12. 25.~<br>12. 31. | 개인택시 고객 및 법인체<br>방문 | 기존자료만을 정리하는 등<br>극히 형식적으로<br>보여주기용도로 업무수행 | 부실이행 | | | 12월 미결업무 조속완료 | 개인택시 방문판촉 실적,<br>신설법인 및 관내법인체<br>발굴미흡, 관내 M/S<br>제고방안 보고 및 상품교육<br>미실시 | 불이행,<br>부실이행 | | 1. 3.~ 1. 7. | 개인택시 고객 및 법인체<br>판촉 | 영업직원과 업무협조가 되지<br>않아 판촉이 불필요한<br>고객을 방문하는 등<br>비효율적 업무수행 | 부실이행 | | | 관내 법인체 발굴 | 눈이 오지 않는 남쪽<br>지방에서만 운전했기 때문에<br>눈이 오는 분당지역에서는<br>차량운행을 통한 판촉활동이<br>불가능하다고 함 | 지시거부 | | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | | | 불가능하다고 함 | | | | 관내 차량 등록현황 분석 | 분석 마무리 못함 | 부실이행 | ④ 2011. 1. 11.부터 같은 해 1. 28.까지 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 1. 10.~<br>1. 14. | 개인택시 고객 및 관내<br>법인체 발굴 | 고객 방문횟수가 현저히<br>부족하고, 개인택시 고객<br>방문활동 내역을 허위보고 | 지시불이행,<br>부실이행 | | 1. 17.~<br>1. 21. | 개인택시 고객 및 관내<br>법인체 발굴 | 고객 방문횟수가 현저히<br>부족 | 부실이행 | | 1. 24.~<br>1. 28. | 개인택시 고객 및 관내<br>법인체 발굴 | 개인택시 방문이 목표대비<br>55%에 불과, 신설법인<br>발굴도 10여일 이상<br>진행안됨 | 부실이행 | | | 월간 업무개선보고서 및<br>판촉보고서 작성 | 극히 초보적인 내용으로서<br>실효성이 없음 | 부실이행 | (3) 원고 C - 1 6 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 ① 2010. 9. 20.부터 같은 해 10. 22.까지 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 9. 20. ~ 9. 24. | 업무개선보고서 작성 | 작성 지연 | 지연이행 | | 9. 27. ~ 10. 1. | 수리완료 출고고객 대상 해피콜 실시 | 수동적이고 소극적인 자세로 무성의한 업무수행 | 부실이행 | | | 미션수급 관련 불만사항 처리 | | | | 10. 4. ~ 10. 8. | 주간단위 업무개선수행결과 보고지시 | 업무개선보고자료가 형식적이고 메모수준에 불과 | 부실이행 | | | 수리완료 출고고객 대상 해피콜 지시 | 불만처리능력이 약하여 고객 응대를 꺼리며, 콜고객 수급업무 지시에 대해 수동적으로 수행하고, 미해결건은 보고하지 아니함 | 불이행 | | 10. 11. ~ 10. 15. | 미션수급 관련 불만처리 및 정비접수 고객응대 | 고객응대능력이 취약하여 고객응대를 의도적으로 회피하려 함 | 지시불이행<br>(사유서 작성) | | | ‘F 정비팀 CS점수 97점 달성방안’ 보고 | 구체적 방안 없이 단순히 ‘그냥 열심히 하면 된다’는 식으로 무성의하게 작성 | 부실이행<br>(사유서 작성) | | 10. 18. ~ 10. 22. | 수리완료차량 시운전 지시 | 불가능하다고 거부 | 불이행 | | | 클레임교품 반납절차 진행 | 계량증명에 있어 필요한 계근소방문을 생략하는 등 간부사원 수준에 미달하는 미숙한 업무처리행태를 보임 | 부실이행 | | | 고객불만 CM 지정 관련 처리 및 시운전 지시 | 정비현장 지원강화를 위해 3차례에 걸쳐서 시운전 지시했으나 모두 거부 | 불이행 | ② 2010. 10. 25.부터 같은 해 11. 25.까지 - 1 7 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 10. 25.~<br>10. 29. | 10월 업무수행 개선보고서 관련 ‘CS 향상방안’ 및 ‘정비팀 효율 65% 달성방안’ 보고 | 실현가능성 없는 내용의 무성의한 보고서 작성 | 부실이행 | | | 10월 운영현황 종합보고 | 불이행 | 불이행 | | | 해피콜 불만고객 처리 | 불이행 | 불이행 | | 11. 1.~<br>11. 5. | 10월 업무수행 개선보고 재보고 지시 | 수차례의 지적에도 기준과 유사한 내용의 보고서 제출 | 부실이행 | | 11. 8.~<br>11. 12. | 11. 10.까지 정비3반 효율향상을 위한 구체적인 방안 작성보고 | 구체적 실천방안 없이 형식적인 내용의 보고서 제출 | 부실이행 | | 11. 15.~<br>11. 19. | 수리완료 출고고객에게 2일 이내 해피콜 지시 | 응대능력 부족으로 고객에게 필요한 경우 시간을 내서 센터 직접방문을 요청 | 부실이행 | | 11. 22.~<br>11. 25. | 혼잡시간대 접수처 근무지원 지시 | 고객응대를 회피하고 수동적으로만 임함 | 부실이행<br>(서면경고) | ### ③ 2010. 12. 13.부터 2011. 1. 7.까지 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 12. 13.~<br>12. 17. | 정비3반 업무지원 | 부실 이행 | 부실이행 | | | 미결 R/O에 대한 보고 | 불이행 | 불이행 | | | 주간 업무수행보고서 내용에 대한 구두보고 지시 | 보고 없이 퇴근 | 불이행 | | 12. 20.~<br>12. 24. | 미결율 절감방안 보고 | 구체적 개선책 없이 무성의하게 전산상의 현황자료를 그대로 보고 | 부실이행 | | | 정비3반 작업공정 관리 | 고객응대를 회피함에 따라 정비3반 관리업무는 거의 수행하지 못함 | 부실이행 | | 12. 25.~<br>12. 31. | 일일 해피콜 업무 | 통화성공률이 평균수준에 미달 | 부실이행 | | | 보험미결율 절감방안 보고 | 실효성 없는 방안을 중심으로 무성의하게 보고서 작성 | 부실이행 | | | 정비3반 공정지원 관리 | 불이행 | 불이행 | | 1. 3.~<br>1. 7. | 정비3반 지원(현장지원 및 고객상담) | 고객응대능력 부족으로 제대로 이루어지지 못함 | 부실이행 | ④ 2011. 1. 10.부터 같은 해 2. 18.까지 아) 징계 전력 - 18 -

출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 | 기간 | 지시업무 | 부서장의 평가 | 수행결과 | |---|---|---|---| | 1. 17.~<br>1. 21. | 동절유 미주입 대형<br>상용차량 입고시 고객상담<br>및 작업지원 | 고객에 대한 자료배포 및<br>상세한 설명미흡으로<br>불만야기 | 부실이행 | | 1. 24.~<br>1. 28. | 정비3반 상주 공정관리<br>지원 | 상용차량 사전점검 자재에<br>대한 신청미흡으로 인해<br>미작업 출고발생 | 부실이행<br>(사유서작성) | | | 자체 해피콜 운영관리 | 형식적인 업무수행으로<br>고객확인 부족 | | | 2. 7.~<br>2. 11. | 상용차량 사전점검<br>자재확보 지시 | 자재확보 미확인으로<br>안산소방서 차량작업 불가 | 불이행 | | | 장기 미수리 차량 하이테크 | 하이테크 입고 반송된지 | 불이행 | | | 입고 확인 | 15일 경과된 차량을 조치<br>없이 방치 | | | | 정비 1, 2반 1월 해피콜<br>실시완료 | 부실이행 | 부실이행 | | 2. 14.~<br>2. 18. | 협력업체에 대해 미선<br>관련서류 작성법 교육 | 교육자료를 제작하지 않고<br>무성의하게 구두설명 위주로<br>교육진행하여 이해도 저하 | 부실이행 | | | 교환부품 수령 후 반납하지<br>않은 협력업체에 대해 조치 | 불이행 | 불이행 | | | 사이버감사실 CM접수<br>내용파악 지시 | 고객불만건 통화시 정확한<br>입고날짜를 지정하지 않고<br>보여주기식으로 형식적 상담 | 부실이행 | (가) 원고들은 2009년도 역량향상 프로그램 대상자로 선정되어 2010년도 역량향상 프로그램과 마찬가지로 1차 역량향상교육 및 1차 현업수행, 2차 역량향상교육 및 2차 현업수행을 거쳐 종합평가 점수가 각 60점 미만의 하위그룹으로 분류되었고 결국 징계위원회에 회부됨에 따라 각 '근무성적 및 근무태도 불량, 직장질서 문란'을 이유로 원고 A은 2010. 3. 정직 1월, 원고 B, C는 같은 해 3. 5. 각 정직 3월의 각 징계처분을 받았다(이하 '이 사건 각 정직 처분'이라 한다). (나) 원고 A은 2010. 6. 12. 2010년도 역량향상 프로그램을 받고 현업에 복귀한 후 '① 2010. 6. 24. 지점장이 위 원고에게 일일활동일지 작성을 지시하였으나, 업무와 무관한 분회장 공지사항, 교육내용 등을 의미 없이 열거하였고, 이에 지점장이 본인이 직접 수행한 업무만 기재하도록 지시하였는데, 위 원고가 이를 거부하면서 상사의 정당한 지시를 불이행하였고, ② 지점장이 2010. 6. 21. 등록 M/S 부진원인 분석업무를 지시하자 같은 달 24. 15:30경 근무지에 아들을 들어오게 하여 관련 컴퓨터 작업을 대신 수행하도록 하였고, 이에 지점장이 아들을 퇴거하도록 지시하였음에도 약 10분 동안 아들의 퇴거를 거부하여 직장질서를 문란케 하였다'는 사유로 2010. 7. 30. 감봉처 - 1 9 -

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

분을 받았다. 이에 원고 A이 2010. 11. 26. 경기지방노동위원회에 경기 2010부해 1373호로 부

당감봉 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 구제신청기간이 도과하였다는 이유로 각 하판

정을 하였다.

2) 징계절차의 위법 여부에 관한 판단

가) 징계시효 도과 등 징계절차 위반 주장에 관하여

(1) 살피건대, 피고의 징계위원회 규정이, ① 종업원이 취업규칙을 위반한 경우 소속팀(부서)장은

관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 사업부(본부) 지원

팀장을 경유하여 주관팀장에게 통보하여야 하고, 다만 사안이 중대하다고 판단되는 경우에는 즉시

조치하여야 하며(1. 4항), ② 징계위원회는 징계사유가 발생한 날로부터 30일 이내에 개최하되, 취

업규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 회사가 그 위반사실에 대하여 구체적으로

인지한 날을 징계사유발생일로 보고[1. 6. 의 1), 2)항], ③ 징계결과는 확정된 날로부터 5일 이내

에 본인에게 통보하여야 한다(3. 4항)고 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

(2) 그러나 위 각 징계위원회 규정은 징계대상자에 대한 소명기회 부여 등 절차적 권리를 보장하기

위한 것이라기보다는 사용자의 징계처리절차에 관한 내부 규정에 불과하고, 특히 위 징계위원회 규

정 1. 6. 의 1), 2)항은 징계위원회 개최시한이 겨우 징계사유 발생일로부터 30일 이내에 불과한

점, 징계시효기간에 관한 규정은 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지

함과 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 더는 징계권을 행사하지 않

으리라고 기대되는 경우에는 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지인 점(대법원 2008. 7.

10. 선고 2008두2484 판결 등 참조) 등에 비추어 '징계시효'에 관한 규정으로 보기는 어렵고 단순

히 징계위원회의 개최시한을 정한 훈시적인 규정으로 보이므로, 설령 피고가 위 각 징계위원회 규

정을 준수하지 않았다고 하더라도 이 사건 각 징계해고의 효력에는 아무런 영향이 없다. 따라서 원

고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

나) 근로기준법 제27조 위반 주장에 관하여

(1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하

여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근

로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절

히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할

때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고

의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자

가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원

2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

(2) 인정사실

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제11, 14 내지 17, 49, 58, 62호증(각 가지번

호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

(가) 피고는 2011. 3. 9. 원고 A, B에게, 2011. 3. 11. 원고 C에게각아래와 같은 징계사유가 기

재된 '징계부의내용'을 첨부하여 초심 징계위원회가 원고 A, B에 대하여는 2011. 3. 15., 원고 C

에 대하여는 2011. 3. 18. 각 개최됨을 통지하였다.

① 원고 A

㉮ 수년간 근무성적이 극히 저조하고 근무태도가 불량하였으며, 역량향상과 성과개선 촉구를 위해

시행된 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우 저조한 평가를 받는 등 개선의 여지 또한 없

음

㉯ 지점 내 영업지원과 소속 직원으로서 지점장과 영업지원과장을 보좌하며 판촉활동, MS관리,

CS관리, 개인택시 판촉, 비포서비스 지원 등의 판매지원 업무와 지점운영 관리 기타 각종 수임사항

을 성실히 이행하여야 함에도 불구하고 주어진 업무와 각종 지시사항을 거부하거나 불성실하게 처

리하여 수차례 주의조치를 받았으나 개선되지 않고 개선의 노력도 보이지 않아 다른 직원 및 지점

의 업무 부담을 가중시키고 직장규율을 문란케 함

㉰ 2010. 5. 3. 정직 1월, 같은 해 9. 1. 감봉을 받았음에도 불구하고 근무성적 및 근무태도를 개선

하기 위한 노력을 제대로 기울이지 않는 등 감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받고 개전의

정이 없음

② 원고 B

㉮ 수년간 근무성적이 극히 저조하고 근무태도가 불량하였으며, 역량향상과 성과개선 촉구를 위해

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

시행된 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우 저조한 평가를 받는 등 개선의 여지 또한 없

음

㉯ 지점 내 영업지원과 소속 직원으로서 지점장과 영업지원과장을 보좌하며 판촉활동, MS관리,

CS관리, 개인택시 판촉, 비포서비스 지원 등의 판매지원 업무와 지정운영관리 기타 각종 수임사항

을 성실히 이행하여야 함에도 불구하고 주어진 업무와 각종 지시사항을 거부하거나 불성실하게 처

리하여 수차례 주의조치를 받았으나 개선되지 않고 개선의 노력도 보이지 않아 다른 직원 및 지점

의 업무부담을 가중시키고 직장규율을 문란케 함

③ 원고 C

㉮ 수년간 근무성적이 극히 제조하고 근무태도가 불량하였으며, 역량향상과 성과개선 촉구를 위해

시행된 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우 저조한 평가를 받는 등 개선의 여지 또한 없

음

㉰ 서비스센터 승상용 정비팀 소속 직원으로서 센터장과 팀장을 보좌하여 물교자재 관리, 보증수리

업무지원, 정비상담, 대형상용 현장지원 등의 서비스지원 업무와 기타 각종 수임사항을 성실히 이

행하여야 함에도 불구하고 주어진 업무와 각종 지시사항을 거부하거나 불성실하게 처리하여 수차례

주의조치를 받았으나 개선되지 않고 개선의 노력도 보이지 않아 다른 직원 및 센터의 업무부담을 가

중시키고 직장규율을 문란케 함.

(나) 피고는 위 각 일자에 초심 징계위원회를 개최하여 2011. 3. 17. 원고 A, B에게 각 '징계사유:

근무성적불량 및 지시불이행 등'이 기재된 초심 징계위원회 결과통보서를 피고 영업운영팀장 명의

로 보냈고, 2011. 3. 22. 원고 C에게 '징계사유: 근무성적 불량 및 지시불이행 등'이 기재된 초심

징계위원회 결과통보서를 피고 서비스지원 팀장 명의로 보냈다.

(다) 원고들이 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 재심 징계위원회 또한 초심 징계위원회의 결정

을 그대로 확정하고 2011. 4. 6.부터 같은 달 18.까지 사이에 원고들에게 '근무성적 불량 및 지시

불이행 등'을 징계사유로 들어 징계해고되었음을 각 통지하였다.

(라) 원고들은 초심 징계위원회 및 재심 징계위원회에 출석하여 위 각 징계부의 내용에 기재된 개별

징계사유를 반박하였다.

(3) 위 인정 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고의 원고들에 대한 이

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

사건 각 징계해고 절차에는 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있으므로, 이 사건 각 징계해고는

그 절차적 정당성을 결여하고 있이 무효라고 보는 것이 타당하다.

(가) 피고가 원고들에게 각 통지한 초심 및 재심 징계위원회 결과통보서에는 징계사유가 '근무성적

불량 및 지시불이행 등'이라고 기재하였을 뿐 구체적인 사실 관계가 기재되어 있지 않다.

(나) 원고들에게 보낸 초심 징계위원회 개최 통보서에 첨부된 '징계부의내용'도 징계사유인 '근무성

적불량 및 지시 불이행'을 풀어서 쓴 것에 불과할 뿐, 구체적으로 언제부터 언제까지의 근무성적이

불량하였다는 것인지, 어떠한 태도가 근무태도 불량에 포함되는지, 원고들의 언제, 어떠한 행위가

지시불이행에 해당하는지는 기재되어 있지 않다.

(다) 징계위원회 개최 통보서에 첨부된 '징계부의내용'은 징계위원회 심의 과정에서 일부 인정되지

않을 여지도 있으므로 징계위원회 개최를 통보하며 첨부한 '징계부의내용'에 기재된 사항이 해고사

유의 서면통지 하자를 치유하는 것이라고 보기는 부족하다.

(라) 원고들이 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여서 구체적인 행위에 대해서 설명을 듣고 이에 반

박하였다고 하더라도, 이를 서면에 의한 해고사유의 통지라고 보기 어렵다.

(4) 그 밖에 원고 C는 피고가 이 사건 징계해고 통지 당시 해고시기조차 통지하지 아니하였다고 주

장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 피고가 이 사건 징계해고 통지 당시 원고 C에게

2011. 3. 23. 자 징계해고가 의결되었음을 통지한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고 C의 이

부분 주장은 이유 없다.

(5) 또한 원고 A은 이 사건 징계해고 통지서에 대표이사의 서명·날인이 없어 그 법률적 효력이 없다

고 주장하나, 이 사건 각 징계해고 통지서는 대표이사의 위임에 따라 소속 사업장의 인사 주관 부서

장인 운영팀장의 이름으로 작성되어 통지된 것이고, 해고통지서의 서명·날인은 해고통지의 유효요

건이 아니라고 할 것이다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

다) 취업규칙의 불이익변경 주장

(1) 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용

자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에

게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하

고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사 규정의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22.

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

선고 98두6647 판결 등 참조).

(2) 살피건대, 피고가 2006. 5.경 도입한 신 인사평가제도 및 위 제도에 따른 인사평가결과를 바탕

으로 실시한 역량향상 프로그램의 종합평가점수에 따라 피고 소속 근로자들이 해고 등 징계처분을

받을 수 있게 된 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 위 제도는 기존의 징계사유인 '근무태도나 근무

성적이 불량하고 개선의 여지가 없는지 여부'를 판단하기 위한 구체적 기준을 제시한 것에 불과하므

로 사용자의 재량에 속하는 인사 평가방식의 변경을 넘어 근로자의 근로조건 내지 처우를 불이익하

게 변경하는 것이라고 평가할 수 없다. 오히려 앞서 인정한 바와 같이 신 인사평가제도는 구 인사평

가제도에 비하여 평가항목의 세분화, 평가과정의 투명성 및 객관성을 제고함으로써 근로자들에게

유리한 방향으로 인사평가방식이 개선되었을 뿐만 아니라, 역량향상 프로그램을 실시하기 이전에

는 인사평가가 낮은 하위그룹에 대하여 재교육 및 구제기회를 부여하는 제도가 없어 즉시 징계절차

에 착수할 수 있었다는 점에서 위 프로그램의 시행에 따라 근로조건이 더 유리하게 변경되었다고 봄

이 타당하다. 따라서 피고가 역량향상 프로그램을 마련하면서 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 절

차를 거치지 아니하였더라도 이 사건 각 징계해고가 무효라고 할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분

주장은 이유 없다.

3) 징계사유의 정당성

가) 인사평가방법 및 역량향상 프로그램의 객관성 및 공정성 여부

(1) 위 인정사실 및 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉,

① 신 인사평가제도에서 역량평가 및 성과평가의 평가요소로 삼고 있는 각 기준들은 직원의 역량과

업무능력 및 태도를 평가하여 직원을 적재적소에 배치하고 그에 상응하는 보상 및 승진 등을 시행하

기 위해서 필요한 요소들을 적절히 반영하고 있고, 그 평가결과의 공정성과 객관성을 담보하기 위

하여 각 평가요소마다 일정한 평가원칙을 세우고, 여러 단계의 평가절차를 거치며 그 절차에 피평

가자 또한 참여하도록 하고 있으므로 원고들에 대한 인사평가가 불투명하고 은밀하게 진행되었다거

나 자의적이라고 볼 수 없는 점, ② 피고는 과장급 이상 간부들 중 팀장과 팀원을 별개의 평가 집단

으로 삼아 평가하고 있고, 비록 팀장 보직의 간부들에게 부여하는 C, D 등급 비율이 무보직 간부들

의 C, D 등급 비율보다 낮게 책정되어 있다고 하더라도 팀장들은 인사평가 누적 점수가 최소 B등

급 이상이 되어야 하는 등 업무능력에 대한 검증을 거쳐 팀장직무를 부여받게 되므로 인사평가에 있

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

어 다소 차별적인 등급을 부여하였더라도 이를 불공정한 기준이라고 볼 수는 없는 점, ③ 역량평가

및 성과평가에는 성과평가의 전략관점 이외에 수치화할 수 없고 평정자의 주관적인 의사가 개입될

수 있는 항목이 상당 부분 포함되어 있으나, 인사평가는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으

로서 사용자는 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가의 본질

상 평정자의 주관적인 의사가 개입될 수 있는 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권

한을 남용한 것이라고 단정할 수 없는 점, ④ 피고가 원고들에게 사직을 강요하고, 사직 불응에 대

한 보복조치로 원고들을 원격지전보 및 보직해임하거나 정상적 업무를 부여하지 않았다는 원고들의

주장을 인정할 별다른 증거가 없는 점을 비롯하여, 앞서 인정한 원고들의 개별 징계대상행위, 소속

부서장의 의견 등 제반 사정을 종합해 보면, 원고들에 대한 2007년부터 2009년까지의 누적 인사

평가는 객관적이고 공정한 기준에 따라 적법하게 이루어졌다고 봄이 상당하다.

(2) 나아가 역량향상 프로그램 대상자 선정 이후 이루어진 상시 행동진단, 1, 2차 역량향상교육 및

현업수행평가, 검증위원회의 검증기준과 방식, 그리고 실제 운용이 피고의 인사 재량권의 범위를

벗어나 공정성이나 객관성이 없었다고도 보이지 아니한다.

(3) 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

나) '수년간 근무성적 및 근무태도의 불량과 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우 저조

한 평가'를 받았다는 징계사유의 정당성 여부

(1) 인정사실

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제27, 42, 44호증의 각 기재에 변론 전체의 취지

를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

(가) 2009년도 역량향상 프로그램은 2006년부터 2008년까지의 누적 인사평가를 기초로 대상자

를 선정하였고, 이 사건 각 징계해고의 기초가 된 2010년도 역량 향상 프로그램은 2007년부터

2009년까지의 누적 인사평가를 기초로 대상자를 선정하였다.

(나) 피고는 2009년도 역량향상 프로그램을 마친 후 각 근무성적 및 근무태도 불량, 직장질서 문

란'을 이유로 2010. 5. 3. 원고 A에 대하여는 정직 1월, 원고 B, C에 대하여는 각 정직 3월의 징계

처분을 하였다.

(다) 원고들에 대한 이 사건 각 정직처분의 징계사유에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

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출처: 1box.kr/case/서울고등법원/2013나25400 | 원고 | 징계사유 | |---|---| | A | 가. 징계사유<br><br>역량향상 프로그램에서 인사평가 및 행동관찰평가가 매우 저조하고, 역량향상교육 및 업무수행결과에서도 매우 저조하였음<br><br>- 3년간 인사평가 가중평균 환산점수 35점(만점 200점), 순위 8,677/8,706<br>- 행동관찰(2개월, 2회), 35점(만점 100점), ‘하’ 등급<br>- 역량향상교육(2차례) 및 업무수행평가(6개월, 2회) 44.6점(만점 100점, ‘하’)<br><br>나. 징계양정사유<br><br>(4) 2009년 인사평가<br><br>- 역량평가 D, 성과평가 D | | B | 수년간 근무성적이 극히 저조하고 근무태도가 불량하였으며, 역량향상과 성과개선 촉구를 위해 시행된 역량향상교육 및 업무수행평가 결과에서도 매우 저조한 평가를 받는 등 개선의 여지 또한 없음. | | C | 가. 징계사유<br><br>역량향상 프로그램에서 인사평가 및 행동관찰평가가 매우 저조하고, 역량향상교육 및 업무수행결과에서도 매우 저조한 평가를 받는 등 개선의 정 또한 없음.<br><br>- 3년간 인사평가 가중평균 환산점수 20점(만점 200점), 순위 8,706/8,706<br>- 행동관찰(2개월, 2회), 23점(만점 100점), ‘하’ 등급<br>- 역량향상교육(2차례) 및 업무수행평가(6개월, 2회) 36.3점(만점 100점, ‘하’)<br><br>나. 징계양정사유<br><br>(4) 2009년 인사평가<br><br>- 역량평가 D, 성과평가 D | (라) 이 사건 각 징계해고사유에는 2007년도와 2008년도의 인사평가결과 불량이 포함된다. (2) 판단 살피건대, 위 인정사실 및 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 원고들에게 한 선행징계인 이 사건 각 정직처분의 징계사유 및 징계 양정사유 중에는 2009년도 역량향상 프로그램 대상자 선정 기준에 포함되었던 2006년부터 2008년까지의 인사평가결과 및 이 사건 각 정직처분 당시까지의 근무태도 불량이 포함된 것으로 보이고, 이 사건 각 징계해고사유에는 2010년도 역량향상 프로그램 대상자 선정 기준에 포함되었던 2007년부터 2009년까지의 인사평가결과와 이 사건 각 징계해고처분 당시까지의 근무태도 불량이 포함된 것으로 보인다. 따라서 이 사건 각 징계해고사유 중 2007년도와 2008년도의 인사평가결과 불량과 이 사건 각 정직처분 당시까지의 근무태도 불량은 이미 선행징계인 이 사건 각 정직처분의 징계사유에 이미 포함되어 평가된 것이므로, 이를 이 사건 각 징계해고사유에 포함하는 것은 이중징계에 해당한다. 그렇다면 이 사건 각 징계해고사유 중 2009년도의 근무성적 불량과 이 사건 각 정직처분 이후부터 이 사건 각 징계해고 당시까지 - 26 -

출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

의 근무태도 불량 및 2010년 역량향상 프로그램에서의 교육평가 및 업무수행평가 결과가 저조하였

다는 사유만이 정당한 징계사유에 해당한다.

다) 주어진 업무와 각종 지시사항을 거부하거나 불성실하게 처리하였다는 징계사유의 정당성 여부

(1) 근로자는 근로계약에 따라 사용자에 대한 종속적인 관계에서 부여받은 특정업무에 대한 근로제

공의무를 부담하므로 사용자가 상사를 통하여 지시한 업무가 무의미하고 비효율적이거나 월권적이

라는 주관적 판단하에 일방적으로 업무수행을 거절 할 수는 없다고 할 것인바, 상사가 근로자로서

수인한도를 초과하는 위법한 업무를 지시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 상사의 업무지시는

그 자체로서 회사를 위해 필요한 정당한 업무로 추정된다고 보는 것이 타당하다.

(2) 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 원고들은 상사의 업무지시를 빈번하게 불이행하거나, 지연이

행 또는 부실이행하고 때로는 업무지시에 반발하는 등 상사의 입무지시에 불복하였다고 할 것인데,

원고들의 주장처럼 피고가 무의미하고, 비효율적이며, 월권적인 지시를 하였다고 볼 별다른 자료가

없을 뿐만 아니라 그와 같은 사정만으로 피고의 업무지시가 부당하다고 볼 수도 없고, 나아가 이 사

건에서 원고들에 대한 피고의 업무지시가 위법한 것이라거나 피고의 업무지시를 거절할만한 특별한

사정을 전혀 찾아 볼 수 없으므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

라) 원고 A에 대한 2010. 7. 30.자 감봉처분의 효력 및 최근 3년간 감봉 이상의 징계처분을 2회

이상 받았는지 여부

(1) 인정사실

피고는 2010. 7. 30. 원고 A에 대하여 '① 2010. 6. 24. 지점장의 일일 활동일지 작성 지시 거부,

② 2010. 6. 24. 15:30경 근무지에 아들을 들어오게 하여 지점장이 지시한 M/S 부진자료 작성 지

시와 관련한 컴퓨터 작업을 대신 수행케 하고, 지점장의 퇴거 지시를 거부하였다'는 사유로 감봉의

징계를 하였고, 이에 대해 원고 A이 부당감봉 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 구제신

청기간이 도과하였다는 이유로 각하판정을 하였음은 앞서 본 바와 같다. 한편 갑 제19호증의 기재,

제1심 증인 G의 일부 증인에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고 A은 2010. 6. 14.부터 일일

활동일지를 만든 사실, 지점장 G는 2010. 6. 24.에야 원고 A에게 업무일지를 만들 것을 지시한 사

실, 원고 A이 위 지시를 받고 같은 날 G에게 2010. 6. 14.부터 작성한 일일활동일지를 보고한 사

실, G는 2010. 6. 17.과 18.자 각 일일활동일지를 제외한 나머지 활동일지를 결재한 사실, 2010.

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

6. 17.자 활동일지에는 '지점장: 지역부 회의 참석(팀장한테 판촉강화 지시후 회의감)'이라고 기재

되어 있고, 2010. 6. 18.자 활동일지에는 '≪H 분회장 공지사항≫ 6/19 ~ 7월 말한 휴일(토, 일)

당직을 09 ~ 18시에서 09시~ 21시까지 연장(당직자 자율선택) 대신 추가수당(추가 3시간 X

300% = 71,000원) 추가지급'이라고 기재되어 있는 사실, G는 2010. 6. 21. 원고 A에게 M/S 분

석업무를 파워포인트 문서로 작성하여 같은 달 25. 오전까지 보고하라고 지시한 사실, 이에 원고A

은 2010. 6. 24. 아들을 지점으로 불러서 파워포인트 작성 작업을 대신 수행케 하였다가, 지점장으

로부터 아들의 퇴거 지시를 받고 10분쯤 경과한 후 아들을 돌아가게 한 사실, 당시 지점에는 직원

의 가족이 들어오는 것은 허용되었던 사실을 인정할 수 있다.

(2) 판단

(가) 위 인정사실에 비추어 보면, 감봉의 징계사유 중 ①항 '업무일지 작성 지시 사항 불이행'은 지

점장 G가 업무일지 작성을 지시한 2010. 6. 24. 이전인 2010. 6. 17.과 2010. 6. 18.에 원고 A

이 스스로 판단에 따라 작성하였던 것이고, 그 기재 방식이나 내용에 어떠한 제한이 있었다고 볼 수

없으므로, 업무일지 작성 지시를 불이행하였다고 볼 수 없고, ②항 '지점내 외부인 출입 및 퇴거 지

시 불이행'은 당시 지점 내 직원 가족의 출입이 허용되었던 것으로 보이고<각주3>, 원고 A이 아들

의 퇴거 지시를 받은 후 10분쯤 경과 후 돌아가게 하였으므로 이를 퇴거 지시를 불이행하였다고 볼

수는 없다. 따라서 위 각 사유는 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

(나) 설령 위 징계사유가 모두 인정된다고 하더라도, 원고 A이 스스로 판단에 따라 작성한 일일활

동일지였고, 기재 내용에 제한이 없었던 점, 원고 A이 아들을 지점에 들어오게 한 것은 자신이 파워

포인트 문서작성 능력이 미숙하여, 지시 사항을 기한 내에 이행하지 못할 것을 염려하여 이루어진

점, 피고의 취업규칙에 따르면 감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받을 경우 징계해고할 수

있는데, 원고 A은 이미 정직 1월의 징계처분을 받은 상황이었던 점 등을 종합하여 보면, 원고 A에

대한 2010. 7. 30.자 감봉처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 봄이 타당하다.

(다) 따라서 피고가 원고 A에 대하여 한 2010. 7. 30.자 감봉처분은 징계사유가 인정되지 않아 무

효라고 봄이 타당하므로, 원고 A에 대한 해고 사유 중 '감봉이상의 징계처분을 최근 3년간 2회 이

상 받았으나 개전의 정이 없다'는 부분은 정당한 해고사유라고 볼 수 없다.

4) 징계양정의 적정 여부

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는

경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할

수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위

및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성

등 기업질서에 미칠 영향, 과 거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야

한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조).

나) 앞에서 본 바와 같이 이 사건 각 징계해고사유 중 적법한 징계사유로 인정되는 것은, 2009년도

의 근무성적 불량과 선행 징계처분 이후부터 이 사건 각 징계해고 당시까지의 근무태도 불량 및

2010년도 역량향상 프로그램에서의 역량향상교육 및 업무 수행평가 결과가 저조하였다는 사유와

2010년도 역량향상 프로그램 이후 현업업무수행의견서에 기재된 지시불이행 및 부실이행이다. 그

런데 2010년도 역량향상 프로그램 이후 현업업무수행 의견서에 기재된 지시불이행 및 부실이행은

2010년 역량향상 프로그램에서의 업무수행평가 결과가 저조하였다는 결과를 초래한 것이므로 위

각 징계사유는 동일한 사실에 기초한 것으로 보이고, 근무태도 불량도 현업업무수행 의견서에 기재

된 지시불이행과 부실이행을 달리 표현한 것으로 보일 뿐이다. 따라서 2009년도 인사평가결과와

2010년도 역량향상 프로그램 이후 현업업무수행 의견서에 기재된 지시불이행 및 부실이행만이 실

질적인 징계사유에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

다) 그런데 앞서 인정한 사실 갑 제10, 17 내지 26호증, 갑 제28 내지 39호증, 갑 제41, 43 내지

45호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각기재에 변론 전체의 취지를 종

합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들에 대한 이 사건 각 징계해고는 사회

통념상 현저하게 그 정당성을 상실하여 그 재량권의 범위를 일탈·남용한 위법한 처분으로서 무효라

고 봄이 상당하다.

(1) 피고가 원고들에 대해서 구체적인 징계사유가 적시된 징계통보를 하였다고 볼 수 없어서 원고

들이 징계위원회에서 이 사건 각 징계해고사유 중 2010년도 역량향상교육 후 현업업무수행 과정에

서 이루어진 평가 결과의 정당성에 대해서 충분한 소명할 수 있었다고 보기 어렵다.

(2) 이 사건 각 징계해고는 징계사유로 삼을 수 없는 2007년도와 2008년도의 근무태도 불량을 포

함하고 있었고, 원고 A에 대해서는 2010. 7. 30.자 감봉처분도 효력이 없어 감봉 이상의 징계를

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최근 3년간 2회 이상 받았다는 징계사유도 인정되지 않으므로, 초심 및 재심 징계위원회에서 이를

감안할 경우 징계양정이 달라질 개연성이 높아 보인다. 또한, 유효한 징계사유 중 2009년도 인사평

가결과는 이 사건 각 정직처분의 징계양정사유로도 반영되었다.

(3) 원고들은 2010년도 역량향상 프로그램에 참석한 이후 현업업무수행과정에서 지시사항을 지연

이행을 하거나 부실이행을 하였다고는 하나, 원고들이 제출한 각 증거(갑 제17 내지 26호증, 갑 제

28 내지 39호증, 갑 제41, 43 내지 46호증)를 종합하여 보면 그 위반의 정도가 중하다고 보이지는

않는다.

(4) 원고들은 이 사건 각 징계해고를 당하기 전까지 역량향상 프로그램에 4차례 참석하였으나, 그

교육내용이 대동소이하였던 것으로 보이므로 2010년도 역량향상 프로그램이 원고들의 역량을 실

질적으로 향상하게 시키는데 크게 기여하는 교육으로 보기 어렵다.

(5) 원고 A은 1989년부터 2008년까지 장기근속상을 제외하고도 18차례의 포상을 받았다. 원고 B

은 2010. 9. 내지 10.경 피고의 모젠사업팀에서 실시한 '임직원 모젠 비서서비스 아이디어 공모

전'에 출품하여 우수 아이디어로 채택된 바 있고, 원고 B이 속한 E지점이 2010년도 하반기 판매촉

진 전략 우수지점으로 선정되어 영업지원과 포상을 받았으며, 주말 등을 가리지 않고 외부 판촉 행

사에 적극적으로 참여하였다. 원고 C는 담당 업무 외에 추가로 부여된 보고서 작성업무를 완수하기

위해서 2010. 10. 7.에는 22시 44분, 같은 달 14.에는 24시 40분, 같은 달 19.에는 24시 15분,

같은 달 20.에는 21시 50분, 같은 달 21.에는 24시 13분, 같은 달 27.에는 03:30분에 퇴근하는

등 정규 근무시간을 초과하여 근무하였다.

(6) 이 사건 각 징계해고의 정당한 징계사유는 원고들에 대한 이 사건 각 정직처분의 징계사유보다

그 자체로 비위의 정도가 심하다고 보기 어렵다.

(7) 원고 A은 2009. 3.경 아내가 사망하여 혼자 자녀를 돌보면서 근무해야 했다. 원고 B은 2006.

1.경부터 이 사건 징계해고처분이 있을 때까지 약 6년간 연고지인 부산에서 진주를 거쳐 서울 1본

부로 발령받아 원격지 근무를 계속해야 했고, 그러던 중 2010. 11. 14. 어머니가 사망하였으나 임

종을 지키지도 못하였다. 원고 C는 2006. 10.경 연고지인 부산에서 F서비스센터로 발령받아 약 5

년간 원격지 근무를 해야 했다.

(8) 피고의 간부사원 취업규칙 제41조 제7호는 감봉 이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받고 개전

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

의 정이 없는 경우를 해고사유로 규정하고 있는바, 이는 감봉이상의 징계를 2회 이상 받고 그 이후

에도 개전의 정이 없다고 볼 만한 사유가 있으면 해고할 수 있다는 취지로 보인다. 따라서 상당히

무거운 내용의 새로운 비위행위를 저지르는 등의 특별한 사정이 없는 한 정직 1회의 징계처분을 받

은 전력이 있다는 사정만으로 해고처분을 하기는 어렵다고 보인다. 따라서 원고들은 2009년도에

이 사건 각 정직처분을 받은 징계전력이 있으나, 이를 이유로 그 후에 저지른 아주 무겁다고 보기

어려운 비위행위를 가지고 곧바로 해고처분을 하는 것은 징계재량권의 범위내에 있다고 보기 어렵

다.

(9) 원고 B은 2000. 10. 14. 공금횡령 관련 관리소홀을 이유로 견책처분을 받은 징계전력이 있고,

원고 C는 2002. 5. 23. 관리감독소홀을 이유로 경고를 받은 징계 전력이 있으나, 이 사건 각 징계

해고로부터 8년 또는 10년 전에 발생한 것이고, 그 위반의 정도가 경미한 정도에 불과한 것으로 보

이므로, 위와 같은 징계전력을 이유로 징계양정을 가중하기는 어렵다고 보인다.

5) 소결론

따라서 피고의 원고들에 대한 이 사건 각 징계해고는 징계절차를 위반하여 무효이고, 징계재량권을

일탈·남용하였으므로 그 정당성을 인정할 수 없어 무효이다. 피고가 이를 다투는 이상 원고들로서

는 그 확인을 구할 이익도 있다.

3. 임금 청구에 관한 판단

가. 임금 지급의무피고의 원고들에 대한 이 사건 각 징계해고가 무효인 이상, 원고들과 피고 사이의

고용관계는 유효하게 존속하고 원고들이 이 사건 각 징계해고로 실제 근로를 제공하지 못하였다고

하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 징계해

고가 없었더라면 원고들이 받았을 임금 상당액을 각지 급할 의무가 있다.

나. 임금액의 계산

을 제37호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고들이 이 사건 각 징계해고 이전인 2010년도에 받

은 임금 등(기초급, 능력상여금, 단체개인연금, 자녀학자금, 진료비 지원(공단), 무상주, 경영성과

금, 특별격려금, 귀향비, 유류지원비, 하기휴가비, 연월차수당)의 합계액은 원고 A이 81,220,124

원, 원고 B이 70,042,362원, 원고 C가 60,027,522원인 사실이 인정된다. 한편 원고들이 받은 1

개월 평균임금은 원고 A이 6,768,344원(= 81,220,124원 ÷ 12월), 원고 B이 5,836,864원(=

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출처: lbox.kr/case/서울고등법원/2013나25400

70,042,362원 ÷ 12월), 원고 C가 5,002,294원( = 60,027,522원 ÷ 12월)임은 계산상 명백

하므로, 피고는 원고들에게 각 2011. 3. 25.부터 원고들을 복직시킬 때까지 위 1개월 평균임금 범

위 내에서 원고들이 명시적으로 일부 청구하는 바에 따라 월 4,000,000원의 비율에 의한 금원을

각 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을

달리하여 부당하므로 제1심판결을 취소하고, 이 사건 각 징계해고가 무효임을 확인하고, 피고에 대

하여 원고들에게 위 각 금원의 지급을 명한다.

판사 정종관(재판장) 김복형 김상우

각주1: 년 생략, 이하 같다.

각주2: Market/Share의 약어로 피고 제품의 해당 기간 시장점유율을 분석하는 업무이다.

각주3: M/S 분석업무가 대외적으로 비밀로 하여야 할 성격의 업무라고 보기도 어렵다.

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