서울고등법원 2015. 7. 22. 선고 2013나56169 판결

당사자들의 지위 피고는 K에 소재한 반도체부품을 생산하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들로서 전국금속노동조합(이하 '금속노조'라 한다) K지부 J 지회(이하 'J 노조'라 한다)의 조합원들이며, 원고들의 J 노조에서의 각 직위는 아래 아.항 기재 표와 같다. (생략) 나. 노동조합 및 노동관계조정법의 개정 2010. 1. 1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)이 개정되었는데 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. ■ 노동조합법 제24조(노동조합의 전임자) 1 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 2 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 3 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다. 4 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 5 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다 제24조의2(근로시간면제심의위원회) 1 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 노동부에 둔다. 2 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다. 부칙 제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만 제24조 제3항ᆞ제4항ᆞ제5항(중략)의 개정규정은 2011. 7. 1.부터 시행한다. 제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다. 제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례) 제24조 제2항(중략)은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다.

특별단체교섭 등

노동조합법의 개정에 따라 근로시간 면제한도제(이하 '타임오프'라 한다) 도입으로 유급노조전임자의 숫자가 줄어들 것이 예상되자 금속노조는 '노조전임자의 수와 처우'를 현행과 동일하게 보장하고 금속노조의 경우 교섭창구 단일화 대상에 포함시키지 않는다.'(이하 '노조전임자 문제'라 한다)라는 등의 2010년도 투쟁방침을 정한 후 금속노조 산하 지부 등에 위와 같은 지침을 내려보냈다.

이에 따라 J 노조는 2009년도 단체협약 제11조에 근거하여 피고에게 특별단체교섭(이하 '특단협'이라 한다)을 요청하였고, J 노조와 피고는 2010. 3. 11.부터 2010. 3. 30.까지 4차례에 걸쳐 특단협을 진행하였으나 노조전임자 문제는 금속노조와 사용자단체의 협상에 따르기로 하였기 때문에 논의는 별다른 진척이 없었다.

금속노조는 중앙노동위원회(2010조정6)에 조정신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2010. 4. 26. 노조전임자 문제는 노동쟁의가 아니어서 조정대상이 아니라는 취지의 결정을 하였다.

J 노조는 2010. 4. 22. 특단협 쟁의행위 찬반투표를 하고 투표결과 쟁의행위를 하기로 의결하였다.

임금과 단체협상 등

한편 J 노조는 특단협과 별개로 2010. 3. 24. 피고에게 '조합원의 자격과 가입, 노조의 사외이사 선임권, 인사조처 시 협의권, 포상, 고용안정(회사 영업권 관련 사항, 계열사 지분 및 투자 관련 사항), 수당, 유급휴직, 육아휴직, 건강진단, 주택자금대출, 기숙사 및 사택, 교육비 보조 등'에 관하여 임금 및 단체협약 개정교섭(이하 '임단협'이라 한다)을 요청하였다.

이에 따라 J 노조와 피고는 2010. 4. 9.부터 임단협을 진행하였는데, J 노조는 2010. 5. 7. 임단협 제5차 교섭 시부터 2010. 5. 20. 임단협 제8차 교섭에 이르기까지 임단협과 특단협을 동시에 진행할 것을 주장하였고 피고는 노조전임자 문제는 중앙교섭에서 논의하고 임단협과 분리하여 논의할 것을 주장하였다.

임단협 협상이 체결되지 않자 금속노조는 경북지방노동위원회에 조정을 신청하였는데(2010조정19), 경북지방노동위원회는 2010. 6. 4. 노조전임자 문제는 노동쟁의가 아니고 인사·경영 관련 사항은 교섭사항으로 보기 어려워 조정대상이 아니며 나머지 사항은 이견 조율이 불가능하여 조정안 마련이 어렵다고 판단하여 조정을 종료하였다.

쟁의행위와 직장폐쇄

금속노조는 노조전임자 문제에 대한 단체협약이 체결되지 않는 사업장은 파업을 검토하라는 지침 등을 지부 등에 하달하였고, J 노조는 2010. 5. 27. 조합원 투표를 거쳐 파업을 결의하고 2010. 6. 9.부터 경고파업과 부분파업을 진행하였으며 2010. 6. 21.부터 전면파업에 돌입하였다(이하 '이 사건 쟁의행위'라 한다).

피고는 2010. 6. 30.경 파업 참가 조합원들에게 직장폐쇄를 하면서 경비업체에 용역을 의뢰하여 동원된 경비업체 직원들을 통하여 여자 기숙사 내에 있던 J 노조 여성 조합원들을 강제로 끌어내었고, 2010년 7월 무렵 J 노조의 사무실을 폐쇄하였다. 이에 J 노조 조합원 일부 및 금속노조가 피고를 상대로 이 법원 2010카합2136호로 제기한 출입방해금지가처분 사건에서 2010. 8. 11. '피고는 전국금속노동조합, 전국민주노동조합총연맹의 조합원들에 대하여 피고 사업장 내에 있는 노조 사무실에 08:00부터 21:00까지 출입할 것을 허용하되, 그 인원은 08:00부터 18:00까지는 20명, 18:00부터 21:00까지는 3명으로 제한하고, 피고는 노조 사무실에 출입하는 인원의 신원을 확인한 후 출입증을 교부하는 방법으로 출입 인원을 관리하기로 한다.'라는 내용의 조정이 성립되었고, 피고는 위 조정안에 따라 J 노조의 사무실 이용을 일부 허용하였다.

이 사건 쟁의행위의 태양

J 노조원들은 2010. 6. 9. 금속노조 산하 외부 조합원들(주식회사 L 정리해고자들)을 피고 사업장 내로 출입시키려 하였고 이 과정에서 이를 제지하는 피고 직원들과 몸싸움을 하거나 정문 출입구를 점거하여 출입하는 납품차량과 물품출하차량의 통행을 방해하였으며 피고 사무실에 들어가 피고 시설물 사용을 요구하며 집단행동을 하였고 관리부장 책상을 강제로 철거하여 밖으로 옮겨 놓았으며 이 과정에서 집기류 등이 손상되었다.

J 노조원들은 2010. 6. 11.경 피고의 허락 없이 사내식당에 들어가 집기류를 이동시켰고 피고가 사용을 불허한 복지회관을 강제로 개방하여 집기류를 이동시켰다.

J 노조원들은 2010. 6. 18. 피고의 사업장 도로 앞에 대형트럭을 주차하고 트럭 위에 '노동기본권 사수!!, 총파업투쟁 승리!!'라는 문구가 적힌 플래카드를 걸고 도로를 점거하여 시위를 벌였다.

J 노조원들은 2010. 6. 22. 피고의 정문 밖 사유지를 점거하여 대형천막을 설치하였고, 2010. 6. 28. 공장 앞에 천막 20여 동을 설치하고 점거하여 직원들의 출입과 업무 차량의 통행을 방해하였다. 또한, 고용노동부 K지청 앞에서 시위하면서 '전임자 임금지급금지 타임오프제, 노동자를 두 번 죽이는 것이어~'라는 피켓을 들고 항의를 하였다.

J 노조원들은 2010. 6. 30. 피고 정문 주차장을 점거하여 50여 동의 대형천막을 설치하고 정문 경비실을 점거하였다.

J 노조원들은 피고의 고객사들 앞에서 '임시직이 만든 J 부품으로 삼성 휴대폰 만들면 큰일 납니다. 삼성 휴대폰에 들어가는 J부품 사지 맙시다.' 등의 문구가 적힌 피켓을 들고 시위를 하였는데, 피고의 제품을 납품받는 업체인 주식회사 엘지이노텍은 2010. 7. 6.경 J 노조가 2010. 6. 28.부터 쟁의행위의 일환으로 주식회사 엘지이노텍의 정문 앞에서 집회를 개최하기로 하여 자신의 대외적 이미지가 훼손될 가능성이 있고 파업으로 인한 피고의 납품 지연이 우려된다는 이유로 피고와의 거래를 단절한다고 피고에게 통보하고 피고의 사업장에 설치했던 반도체 부품 생산 관련 설비를 회수해 갔다.

J 노조원들은 2010. 7. 2. 정문 주차장을 점거하며 집회를 하였고, 2010. 7. 12.부터 2010. 7. 15.까지 적법한 신고 없이 집회를 개최하기도 하였다.

J 노조원들은 2010. 8. 23.부터는 임직원과 파업에서 복귀한 조합원들의 출근을 저지하기 위해 차량 약 50여 대를 동원하여 사업장 출입도로에서 20km 미만의 저속운전을 하여 피고의 업무를 방해하였고 이 과정에서 피고 직원이 차에 치여 상해를 입기도 하였다. 또한, J 노조원들은 조합원들이 출입하는 출근차량의 앞을 좌우로 왔다 갔다 하는 방법으로 출근을 방해하거나 피켓을 들고 도로에 서 있거나 현수막으로 출입문을 봉쇄하는 방법으로 출근을 방해하였고 2011. 1.경에도 출근방해 행위는 계속되었다.

J 노조원들은 2010. 9. 24.과 2010. 10. 14., 2010. 10. 15. 피고 직원을 폭행하기도 하였다.

J 노조원들은 2010. 10. 21. 쇠파이프 등을 소지하고 피고의 철조망을 끊고 피고 공장을 점거하였는데, 이 과정에서 피고 직원을 폭행하거나 소금을 생산시설에 뿌리는 등으로 시설물을 파괴하였다.

파업 철회와 직장폐쇄 철회 J 노조는 2011. 5. 25. 파업을 철회하였고, 피고는 2011. 6. 13. 직장폐쇄를 철회하였다.

징계

피고는 2010. 7.부터 2010. 10.까지 아래 표 기재와 같이 원고들에게 징계처분하였다(피고는 원고 H, I에 대하여는 아래 각 해고일 30일 전에 권고사직 처분을 하였는데, 원고 H, I이 권고사직 처분을 받은 후 30일 이내에 임의퇴직하지 않음으로써 취업규칙 규정에 따라 아래 각 해당 일자에 해고되었다. 이하 직위해제와 해고를 통틀어 '이 사건 각 징계'라 한다). <1> (2) 원고 A, G, H을 제외한 나머지 원고들은 2013. 1. 18.경 복직되었다.

취업규칙, 징계규정, 단체협약 이 사건과 관련된 피고의 취업규칙과 징계규정, 2009년도 단체협약은 다음과 같다. ■ 취업규칙 제23조 (해고) 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.

권고사직은 퇴직할 것을 권고하여 자기퇴직의 형식으로 해고한다.

징계해고는 예고기간을 두지 않고 즉시 해고할 수 있다. 제3조 (비위사실과 징계벌) 취업규칙 제82조에서 정한 바와 같다. 제17조 (심의) 5. 권고사직은 해고 예고로 간주한다. ■ 2009년도 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제11조 (전임자의 처우) 조합 전임자의 처우는 다음에 의한다.

미사용 월차휴가는 당월분 임금지급일에 통상임금의 150%를 지급한다.

회사는 조합원이 1년간 통상근무일수를 개근할 때에는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 준다.

2년 이상 계속 근무한 조합원에 대해서는 매 1년마다 1일을 가산한 유급휴가를 준다.

미사용분의 연차휴가는 입사월을 기준으로 하여 익년 당월분의 임금지급기일에 통상 임금의 150%를 지급한다. 제97조 (노동쟁의 및 평화의무 원칙) 8. 출입의 제한 회사와 조합은 노사 쌍방이 자주적으로 해결한다는 원칙 하에 쟁의 기간 중 조종, 선동, 방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 외부인의 출입을 제한한다. 단, 총연합단체인 노동조합 또는 당해 노동조합이 가입한 산업별연합단체인 노동조합은 제외한다.

감금, 폭행, 상해 기타 인신에 대한 위해를 가한 경우

회사의 시설, 기계, 기구, 자재, 비품 등을 파손한 경우

회사의 출입금지 구역에 출입한 경우

비조합원의 작업 또는 업무수행을 방해한 경우

기타 위법 또는 부당한 행위로 인정되는 경우 제98조 (쟁의 중 신분보장) 회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대하여 간섭, 방해 및 부당한 행위를 할 수 없으며 쟁의기간 중에는 쟁의행위를 이유로 징계나 전출 등의 인사조처를 할 수 없다. 또한 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 8, 20 내지 35, 36, 37, 39, 51, 55, 98 내지 100호증, 을 제1 내지 4, 7 내지 22, 25 내지 29, 31 내지 39, 58 내지 60, 67 내지 69, 74 내지 76, 80, 81, 84, 85, 92 내지 95, 98, 99, 115, 119, 133, 137, 141, 163 내지 169호증의 각 기재와 영상(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 (1) 이 사건 각 징계에는 다음과 같은 절차상 흠이 있다.

이 사건 각 징계는 1 J 노조 간부와 대의원에 대한 징계 시 J 노조와 협의할 것을 규정한 단체협약 제28조 제1항 단서와 신의칙, 2 조합원을 징계하고자 할 경우에는 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시, 장소 등을 징계위원회 개최 5일 전까지 서면으로 통보할 것을 규정한 단체협약 제29조 제1항, 3 쟁의 기간에 쟁의행위를 이유로 한 징계를 금지하는 단체협약 제98조, 4 이 사건 각 징계 중 해고(또는 권고 사직, 이하 '해고'라 한다)의 경우 서면 통지의무를 규정한 근로기준법 제27조 제1항을 각 위반하였고, 5 원고 B, C, D에게 한 직위해제 처분의 경우 징계위원회 개최 전인 2010. 9. 2.부터 직위해제 처분이 정해진 상태여서 징계절차가 형해화되었다.

권고사직과 해고는 별개의 처분이므로 각각 별개의 징계절차를 거쳤어야 하는데도 피고는 원고 H, I에게 권고사직 후 30일이 경과한 후 별개의 절차 없이 해고하였으므로 이러한 해고는 위법하다.

피고가 주장하는 각 징계사유는 원고들이 정당한 쟁의행위로서 한 것이므로 징계사유에 해당하지 않는다.

설령 원고들에게 징계사유가 있다고 하더라도 이 사건 각 징계는 징계양정이 과중하므로 무효이다. 따라서 원고들에게 한 이 사건 각 징계는 무효이므로, 원고 B, C, D에게 한 각 직위해제가 향후 인사에 반영될 수 있으므로 그 무효확인을 구하고, 아직 복직되지 않은 원고 A, G, H에게 한 각 해고의 무효확인을 구하며, 2011. 6. 14.부터 2011. 12. 31.까지의 임금으로 별표 1 '청구금액'란 기재 각 돈의 지급을 구한다.

피고의 주장 이 사건 각 징계에는 절차상 흠이 없고, 원고들이 한 쟁의행위는 목적과 수단·방법에 정당성이 인정되지 않기 때문에 원고들에게 앞서 본 것과 같은 징계사유가 인정되며, 징계양정도 적정하므로 유효하다.

단체협약 제28조 제1항 단서와 신의칙 위반 여부 이 사건 단체협약 제28조 제1항 단서는 '조합간부 및 대의원에 대한 징계는 조합과 협의한다.'라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 이 사건 단체협약 전체의 체계와 내용, 노사의 관행 등에 비추어 보면 위 '협의' 규정의 취지는 노동조합의 간부 등에 대한 징계에 대하여 노동조합의 의견을 참고 자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하고, 그러한 협의 절차를 거치지 않았다고 하여 징계의 효력에 영향을 미치는 것으로 볼 수는 없으므로(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 등 참조), 피고가 이 사건 각 징계를 하면서 J 노조와 협의를 거치지 않았다고 하더라도 그 징계가 무효라거나, 그와 같은 사정만으로 이 사건 각 징계가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

단체협약 제29조 제1항 위반 여부 이 사건 단체협약 제29조 제1항은 '회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시, 장소 등을 징계위원회 개최 5일 전까지 해당자에게 서면으로 통보해야 한다.'라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같고, 갑 제41, 43 내지 47, 49, 50호증, 을 제32, 35, 74, 80, 84, 92, 98, 125, 126, 130, 131, 132, 171, 174, 175호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사담당실무자인 M은 2010. 6. 23. J 노조 사무실에서 J 노조 지회장인 원고 G에게 원고 G, H, I에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회의 개최 통보서를 전달하였고, 피고의 직원인 N를 통하여 2010. 9. 3. 원고 B, C, D에 대한 2010. 9. 10.자 징계위원회의 개최 통보서를, 2010. 11. 26. 원고 B, C, D, F에 대한 2010. 12. 2.자 징계위원회의 개최 통보서를, 2010. 12. 24. 원고 A에 대한 2010. 12. 30.자 징계위원회의 개최 통보서를 각 J 노조에 전달한 사실, 위 각 징계위원회 개최 통보서에는 각 징계대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최 일시 및 장소가 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 여기에 앞서 든 증거와 을 제5, 12, 36, 51, 99, 120, 123, 137, 170, 173, 178 내지 182, 185 내지 191호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고 A을 제외한 나머지 원고들이 J 노조의 간부들이었고, 원고 A은 피고의 직원이자 금속노조 K지부장으로서 원고 G와 함께 쟁의행위를 계획하고 주도하였던 점, 2 J 노조원들은 2010. 6. 30. 피고 정문 주차장을 점거하여 50여동의 대형천막을 설치하고 정문 경비실을 점거하였고, 2011. 5.경 파업을 철회할 때까지 위 경비실과 주차장을 이 사건 쟁의행위의 주요 거점으로 사용하였으며, J 노조 지도부는 이 사건 쟁의행위 기간에 위 대형천막 등에 상주하면서 회의를 주재하고 집회를 지휘하였던 점, 3 피고는 사외문서대장에 문서발송번호를 기재한 다음 개인별 징계위원회 개최통보서를 원고들 주소로 내용증명우편으로 발송하였으나, 원고들 대부분이 천막 등에 상주하면서 귀가하지 않아 상당수 우편물이 반송되었던 점, 4 이 사건 쟁의행위 기간에 J 노조와 피고의 의사소통은 노조 사무장과 피고 산하 노사협력과 직원이 공문을 서로 주고받으며 이루어졌고, 노사 양측이 전면으로 대치하면서 갈등이 증폭되는 상황이어서 피고가 조합원 개인과 개별적인 접촉을 하기는 어려웠던 점, 5 이러한 상황에서 임단협과 특단협, 업무복귀명령 등 현안에 관한 노사 양측의 의사소통뿐만 아니라 징계 등 개인의 인사상 통지도 피고가 J 노조 사무장인 원고 H에게 하였고, 위 원고도 별다른 이의 없이 이를 수령하였던 점, 6 원고들을 포함한 징계대상자들은 징계위원회 개최 전에 징계위원회에 대한 이의도 개별적으로 하지 않고 J 노조를 통한 공문으로 이의를 제기하였으며, 징계위원회 재심신청이나 재심신청 철회도 위 노조를 통해 하였던 점, 7 앞서 본 것처럼, 피고는 2010. 6. 23. J 노조 사무실에서 원고 G에게 원고 G, H, I에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회의 개최 통보서를 전달하였는바, 위 원고들은 2010. 6. 25. J 노조를 통해 '징계위원회 통보서 불인정의 건'이라는 공문을 보내면서 구체적으로 징계사유에 이의를 제기하였고, 징계대상자에 대한 징계위원회의 개최 통보서를 J 노조를 통해 전달받은 후 원고 G가 다음 날 집회에서 이에 관한 불만을 토로하기도 한 사정 등에 비추어 J 노조를 통한 징계위원회 개최 통보서는 징계대상자에게 제대로 전달되었던 것으로 보이는 점, 8 피고는 사내 전산망(R)에 징계대상자들에 관한 징계사유와 징계위원회 개최 일시 등을 상세히 기재하여 공지하였고, 징계대상자들도 사내 전산망을 통해 징계위원회 개최 사실 등을 확인할 수 있었던 점 등을 보태어 보면, 피고는 이 사건 쟁의행위 기간에 원고들에 대한 위 각 징계위원회 개최 통보서를 J 노조에 전달함으로써 단체협약 제29조 제1항의 서면통보 의무를 준수하였다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

단체협약 제98조 위반 여부 이 사건 단체협약 제98조에서는 '회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대하여 간섭, 방해 및 부당한 행위를 할 수 없으며 쟁의기간 중에는 쟁의행위를 이유로 징계나 전출 등의 인사조치를 할 수 없다. 또한, 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다.'라고 규정하는 한편, 제97조에서는 '부당한 쟁의행위에 대하여 징계해고를 할 수 있다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같다. 위 규정을 종합하여 보면, 단체협약 제98조는 정당한 쟁의행위를 한 경우를 전제로 한 것으로 보는 것이 타당한데, 뒤에서 살펴보는 것처럼 이 사건 쟁의행위는 목적이나 수단·방법에 있어 정당성이 인정되지 않으므로, 피고가 원고들의 쟁의행위를 이유로 징계한 것이 단체협약 제98조 위반이라고 볼 수 없어 원고들의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조 제1항 위반 여부

관련 법리 근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.'라고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

판단

원고 H, I은 이 사건 권고사직과 해고는 별개의 절차인데 위 원고들은 이 사건 해고 통지를 받지 못했으므로 위 원고들에 대한 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다고 주장하나, 이 사건 해고는 이 사건 권고사직과 별개의 징계가 아니라 권고사직에 따른 해고에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 위 주장은 이유 없다(설령 위 원고들에게 별도의 해고 통지가 필요하다고 보더라도, 갑 제37, 60호증, 을 제15, 31, 51, 60, 69, 125호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 사내 전산망을 통하여 위 원고들에 대한 해고 공고를 한 점, 피고 취업규칙 제83조 제5항에서는 권고사직은 퇴직할 것을 권고하여 자기 퇴직의 형식으로 해고한다고 규정하고 있고, 피고 징계규정 제17조 제5항에서는 권고사직은 해고 예고로 간주한다고 규정하고 있어, 위 원고들이 권고사직 처분을 받은 후 30일 이내에 퇴직하지 않는 경우에는 위 기간만료일에 해고된다는 점을 알고 있었다는 점, 뒤에서 보는 것과 같이 피고는 위 원고들에 대한 권고사직 처분을 통지하였고, 위 원고들은 자신의 구체적 징계사유와 징계종류를 알고 있던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 원고들의 위 주장은 이유 없다) (나) 이 사건 권고사직에 따른 해고가 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것인지에 관해 본다.

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제41 내지 50호증, 을 제32, 35, 39, 49, 59, 60, 68, 69, 74, 76, 80, 81, 84, 85, 88, 89, 92, 93, 95, 98, 115, 119, 121 내지 123, 125호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 피고는 원고들에게 각 해고 후 징계결과 통지서 또는 재심징계결과 통지서를 아래와 같이 내용증명 우편으로 발송하였다. 2 피고는 또한 직원인 M을 통하여 원고들에 대한 위 각 징계결과 통지서 및 재심징계결과 통지서를 J 노조에 전달하였다. 3 위 각 통지서 중 원고 G에게 보낸 징계결과 통지서에는 징계사유로 '업무방해(불법파업), 불법파업 주도 및 지시 등'이, 원고 H, I에게 보낸 각 징계결과 통지서에는 징계사유로 '업무방해(불법파업), 정문 및 사무실 점거, 회사 기물 손괴, 불허가 시설 무단 사용' 등이 각 기재되어 있었으나, 나머지 원고들에게 보낸 징계결과 통지서에는 징계사유로 '징계해고'만 기재되어 있을 뿐 구체적인 징계사유는 기재되어 있지 않았다. 4 피고는 2012. 7. 2. 원고 G, H, I에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회 결과와 그 징계사유인 '업무방해(불법파업), 불법파업 주도 및 지시, 정문 및 사무실 점거 등'이 기재된 공고문을, 2010. 12. 10. 원고 B, C, D, F에 대한 2010. 12. 2.자 징계위원회 결과와 그 징계사유인 '불법 공장 점거 등'이 기재된 공고문을, 2010. 12. 30. 원고 A에 대한 2010. 12. 30.자 징계위원회 결과와 그 징계사유인 '불법 공장점거 주도 등'이 기재된 공고문을 각 피고의 사내 전산망에 등록하여 공지하였다.

위 인정 사실과 위 나.항에서 본 원고들의 J 노조에서의 지위 등 사정을 종합하여 보면, 피고는 원고들에 대한 각 해고에 관한 징계결과 통지서를 J 노조에 전달함으로써 원고들에게 서면 통지하였다고 보는 것이 타당하다. 또한, 비록 원고 A, B, C, D, F에 대한 징계결과 통지서에는 해고사유가 구체적으로 기재되어 있지 않았으나, 위 인정 사실과 을 제74, 80, 84, 88, 92, 98호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ᄀ 피고는 앞서 본 것과 같이 위 원고들에 대한 징계 전에 징계위원회 개최 통보서를 위 원고들에게 보냈는데, 위 각 징계위원회 개최 통보서에는 위 원고들에 대한 징계사유가 기재되어 있었으므로 위 원고들은 징계위원회에서 논의될 자신들에 대한 징계사유를 알 수 있었고, 실제 징계위원회에서 논의되어 해고의 이유가 된 징계사유 또한 위 징계위원회 개최 통보서에 기재된 사유에 국한되었던 점, ᄂ 원고 F은 2010. 12. 2. 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대하여 의견을 개진한 점, ᄃ

직위해제처분 절차의 형해화 여부 갑 제58호증의 기재만으로는 피고가 2010. 9. 10.자 징계위원회에서 원고 B, C, D에게 직위해제 징계를 결정하기 전에 위 원고들을 직위 해제하기로 미리 정한 상태에서 위 징계위원회를 형식적으로 거쳤다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 쟁의행위 정당성 유무에 관하여

관련 법리 근로자의 쟁의행위가 정당하기 위해서는, 첫째 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없으면 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 갖추어야 한다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 또한, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 또는 진정한 목적의 당부에 따라 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 등 참조). 근로자들의 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 점거의 범위가 직장 또는 사업장 시설의 일부분이고 사용자 측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 경우에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적·배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 일으키게 하는 것과 같은 행위는 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없고(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결 등 참조), 단체교섭 사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위도 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2010도9963 판결, 대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 등 참조).

판단

노동조합 전임자는 사용자와의 관계에서 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 돈을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없고(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조), 노동조합법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를 '노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 '노동관계 당사자'라 한다) 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다고 규정하고 있으므로 노동조합 전임자 문제 등과 같이 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 노동쟁의라고 할 수 없으므로, 노조전임자의 수와 처우를 개정 노동조합법 시행 전과 동일하게 유지하게 할 목적으로 쟁의행위에 나아가는 것은 허용될 수 없다.

기초 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 금속노조는 2010. 4. 말까지 특단협에서 노조전임자 문제가 받아들여지지 않는 경우, 2010. 5.부터 임단협과 병행하여 진행하고, 이후 파업 결의 수순으로 진행하는 등 노조전임자 문제를 2010년도 투쟁방침으로 정한 점, 2 J 노조는 위 금속노조의 방침에 따라 임단협 중 특단협에서 논의되고 있었던 노조전임자 문제를 병행하여 논의하라고 요구하다가 진전이 없자 이 사건 쟁의행위에 나아가게 된 점, 3 2010. 6. 9. 파업 당시 J 노조의 요구사항은 '전임자 임금 노사자율, 실질생활 임금쟁취, 영업조직 원상복귀, K공장 신규투자'였던 점, 4 J 노조 위원장 원고 G 등은 2010. 6. 9.부터 2010. 8. 18.까지 이 사건 쟁의행위 과정에서, 임단협 목표는 4가지로, 첫 번째가 노조전임자 임금문제이고, 두 번째가 영업조직문제, 해외지분문제, K공장 투자문제 등이고, 세 번째가 임금문제이고, 네 번째가 복지문제이고, 노조전임자 문제는 민주노동조합이 존립하느냐 마느냐의 기로에 선 대단히 중요한 문제이며, 노조전임자가 없으면 노동조합이 무력화되고 노동조합이 무력화되면 임금 등도 빼앗길 수 있어 물러설 수 없다는 취지의 발언을 지속해서 하였던 점, 5 원고 G는 또한 S뉴스와의 인터뷰에서 '올해는 임금·단체협상에서 노조전임자 문제를 병합해서 다루었다. 고용노동부가 고시한 타임오프 한도를 적용하면 전임자수는 7명에서 3명으로 줄어들어 노조활동의 무력화가 우려된다. 상황이 극단적으로 치닫고 입지만 쉽게 물러설 수도 없는 상황이다. 노조 무력화 시나리오에 맞서겠다.'라는 취지의 발언을 하였고, T 인터뷰에서는 '민주노조를 지키는 것과 함께 노동조합의 경영 참여가 올해 핵심 요구사항이다. 피고는 지주회사인 U를 통해 영업조직을 빼내 갔다. J 노조에서는 영업조직을 원상으로 회복시키고 사외 이사를 추천해 경영을 정상화자고 요구하는 것이다.'라는 취지의 발언을 하였고, 이 사건 쟁의행위 과정에서도 J 노조원들은 위와 같은 취지가 기재된 피켓이나 플래카드를 들고 쟁의행위를 계속한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 노조전임자 문제를 관철하기 위하여 이루어진 것으로 목적의 정당성이 인정되지 않는다. 비록 이 사건 단체협약 제11조에서 노조전임자 문제를 특단협의 대상으로 하기로 약정하였기는 하였지만, 이는 노사가 자율적으로 단체협약을 체결할 수 있음을 의미하는 것이지 단체협약의 체결이 이루어지지 않았다고 하여 노조전임자 문제와 같이 근로조건 이외의 사항에 대해 이 사건 쟁의행위에 나아갈 수 있다는 것을 의미하는 것은 아니다. 또한, 기초 사실에서 본 것과 같은 이 사건 쟁의행위의 태양을 살펴보면 이 사건 쟁의행위의 수단과 방법의 정당성도 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 쟁의행위는 위법하다.

이에 대하여 원고들은, J 노조는 2010. 7. 1. 이후에는 피고에게 특단협 중단을 선언하고, 임단협만을 요청하였고, 피고의 계속적인 교섭거부로 교섭이 장기간 교착상태에 빠지자 2010. 10. 1. 이후 다시 위와 같은 J 노조의 방침을 피고에게 전달하였으므로, 2010. 7. 1.이나 2010. 10. 1. 이후에는 이 사건 쟁의행위가 적법하게 되었다고 주장한다. 갑 제31 내지 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, J 노조는 2010. 7. 1.과 2010. 7. 6., 2010. 7. 31., 2010. 8. 31. 피고에게 특단협은 임단협 종료 후 논의를 거쳐서 마무리 짓기를 바라며, 2010. 7. 1. 이후에는 임단협을 성실히 진행하기를 바란다는 취지의 공문을 보낸 사실, J 노조는 2010. 10. 1. J 노조의 거듭된 교섭 요청에도 피고는 부당하게 교섭을 거부하고 있는바 개정 노동조합법상 근로시간 면제한도의 범위 내에서 교섭을 진행하려 하며 경영권 관련된 사항의 경우 피고 제시안을 수용하겠으니 피고는 교섭에 응하라는 취지의 공문을 피고에게 보낸 사실, 피고는 2010. 10. J 노조에 위 공문에 대한 진정성을 확인할 수 없으니 노조전임자 문제와 인사·경영권 요구 철회에 대한 명확한 입장을 밝혀 달라거나 단체협약체결의 주체를 문제 삼거나 징계 이후 재논의 하기를 바란다는 등의 내용이 기재된 공문을 보낸 사실은 인정된다. 그러나 쟁의행위가 유동적이라는 점을 감안하더라도 이 사건 쟁의행위가 위법한 목적에 따라 개시된 이상 J 노조가 이 사건 쟁의행위 중 위와 같은 위법 목적을 철회하였다면 실질적인 쟁의행위의 중단 내지는 피고를 이해시킬만한 책임 있는 조처를 해야 했다고 봄이 타당한데, 원고 G의 발언 취지의 시기와 그 내용, 이 사건 쟁의행위의 태양 등에 비추어 보면, 2010. 7. 1. 또는 2010. 10. 1. 이후에도 이 사건 쟁의행위의 위법성은 계속된 것으로 보이고, 위 인정 사실만으로는 J 노조가 책임 있는 조처를 하였다고 볼 수 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.

또한, 원고들은, 이 사건 쟁의행위 과정에서 피고의 부당노동행위가 있었고, 위 부당노동행위가 이 사건 쟁의행위에 영향을 미쳤다고 주장한다. 그러나 이 사건 쟁의행위가 피고의 부당노동행위에 따라 개시된 것은 아니고, 설령 원고들의 주장대로 이 사건 쟁의행위 과정에서 피고의 부당노동행위가 있었다고 하더라도 원고들이 피고에게 손해배상책임을 물을 수 있는 것은 별론으로 하고, 위와 같은 점을 들어 이 사건 쟁의행위가 정당하게 되는 것은 아니라고 할 것이므로 원고들의 위 주장도 이유 없다.

원고별 징계사유의 존부에 관하여

인정 사실 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

원고 G는 J 노조 지회장으로서 금속노조 K지부장인 원고 A과 함께 파업을 계획하여 실시하였고, 2010. 6. 21. 부분파업에서 전체파업으로 돌입하면서 출정식을 개최하고 삭발을 하였으며, J 노조 조합원들을 대동하여 쟁의행위 현장을 돌아다니며 쟁위행위를 지휘·격려하였다.

원고 H은 2010. 6. 9. 08:45경부터 같은 날 09:40경까지, 피고 사업장의 정문에서 금속노조에 소속된 주식회사 L의 해고자들이 J 노조의 파업 격려차 회사 안으로 들어오려고 하는 것을 회사 직원이 제지한다는 이유로 승용차를 정문 중앙에 세워 놓고, J 노조 조합원 약 20명과 함께 정문에서 피고의 직원들과 몸싸움을 하거나 정문 앞에 앉아 피고 사업장으로 출입하는 납품차량과 물품출하차량의 통행을 방해하였고, 결국 위 정리해고자들을 피고 사업장 내로 들어오게 하였다. 원고 H, I은 J 노조 조합원 약 40명과 함께 같은 날 피고의 관리부 사무실에서 피고의 관리부장 O에게 J 노조 간부 회의를 하겠다며 강당인 복지회관 열쇠를 달라고 하였으나 O이 이를 거부한다는 이유로 O의 책상을 위 사무실로부터 약 50m 떨어진 운동장 중앙에 갖다 놓아 그때부터 같은 날 18:00경까지 위 책상을 이용할 수 없도록 하였으며, 같은 날 12:32경부터 같은 날 13:00경까지 위 관리부 사무실에서 위 노조원들과 함께 "강당키를 달라"는 구호를 외치면서 소란을 피웠다.

원고 B, C, D은 2010. 8. 30.과 2010. 8. 31. J 노조 조합원들과 함께 피고 사업장의 서문 앞에서 차량 50여 대를 동원하여 서행하는 방법으로 임직원 및 파업에 참여하지 않는 조합원들의 출근을 방해하였다.

원고 A, G는 2010년 10월 중순경 피고의 공장을 점거하기로 결의하였고, 이에 따라 원고 H은 공장점거에 필요한 물품을 구입하였다. 원고 G, H을 제외한 나머지 원고들(원고 F 포함)을 비롯한 J 노조 조합원 210명은 2010. 10. 21. 쇠파이프 등을 들고 피고의 공장 안으로 들어가, 당시 공장 안에 있던 피고의 직원 160여 명을 밖으로 강제로 몰아내고 공장을 점거하였다. 이들은 공장을 점거하는 과정에서, 피고의 직원 소유의 차량 유리창 등을 쇠파이프로 부수었고, 쇠파이프를 휘두르는 등의 방법으로 당시 공장에 있었던 피고의 직원 9명에게 상해를 가하였으며, 쇠파이프를 이용하여 공장 2층 사무실의 컴퓨터, 기타 집기와 1층 제조1부 복도의 유리창, 현관 유리문 등을 깨뜨렸고, 피고 소유의 철조망, 피고 사업장의 정문과 공장 입구에 설치된 CCTV, 공장 정문 강화유리문, 공장 내 클린룸의 필터 등 시설물을 파괴하였다.

위 공장 점거는 2010. 11. 3.까지 계속되었는데 그 과정에서 J 노조 조합원들은 위 공장의 설비를 정지시킴으로써 생산라인에 있던 반도체 약 55,250매의 제품에 불량이 발생하게 하였고, 공장 내에 있던 각종 설비와 자재를 파손하였으며, 위 점거 기간 반도체를 만드는 위 공장의 생산라인 가동을 전면 중단시키고 출입문마다 황산 등 위험한 화공약품이 들어 있는 통을 배치한 후 점거 노조원 외의 출입을 금지해 일체의 생산활동을 중단시켰다.

2011. 6. 22. 대구지방법원 김천지원에서 원고 A, G는 위 (라), (마)항의 행위에 대하여, 원고 H, I은 위 (나), (라), (마)항의 행위에 대하여 각 폭력행위 등 처벌에 관한 법률위반(집단·흉기등상해)죄 등으로 유죄판결(원고 A: 징역 2년, 원고 G: 징역 2년, 원고 H: 징역 2년에 집행유예 4년, 원고 I: 징역 1년 6월에 집행유예 3년)을 선고받았고, 위 판결은 2012. 6. 14 확정되었다.

판단

원고 B, C, D이 직원들의 출근을 방해한 행위는 징계규정 제3조 제4항, 제5항의 징계사유에 해당한다.

원고 A이 주도하여 J 노조 간부들과 목적의 정당성이 인정되지 않는 쟁의행위에 관하여 협의하고, 원고 A, B, C, D, F이 폭력적인 방법으로 피고의 공장을 점거한 행위는 각 징계규정 제3조 제3항, 제5항, 제6항, 제16항의 징계사유에 해당한다.

원고 G가 목적의 정당성이 인정되지 않는 쟁의행위를 계획, 실시, 지휘하고, 그에 따라 피고에게 손실을 입힌 행위는 징계규정 제3조 제4항, 제5항, 제6항의 징계사유에 해당한다.

원고 H이 외부인을 피고의 사업장으로 들어오게 하기 위하여 피고 사업장의 정문을 무단 개방하고 점거한 행위, 원고 H, I이 피고의 관리부장사무실을 점거하고 관리부장의 책상을 옮겨 놓아 이를 사용할 수 없도록 한 행위는 각 징계규정 제3조 제3항, 제5항, 제7항의 징계사유에 해당한다.

따라서 원고들에게 모두 징계사유가 인정되는 이상 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 주장에 관하여

원고들은, 취업규칙에서 해고사유(제23조)와 징계사유(제82조)를 구별하여 정하고 있으므로, 징계사유에 해당할 뿐 해고사유에는 해당하지 않는 사유를 근거로 원고들을 징계해고할 수 없다고 주장한다. 그러나 취업규칙에서 정한 해고사유(제23조)와 징계사유(제82조)는 서로 별개의 것으로서 징계사유를 충족하더라도 해고사유에 해당하지 않으면 징계를 할 수 없다고 해석할 수는 없다. 또한, 취업규칙 제82, 83조에서 징계사유와 그에 따른 징계의 종류로서 권고사직, 징계해고 등을 정하고 있는 사실, 피고가 위 취업규칙 제82, 83조에 근거하여 원고 A, B, C, D, F, G에 대하여 징계해고하고 원고 H, I에 대하여 권고사직처분을 한 사실, 원고 H, I이 권고사직된 후 30일 이내에 임의퇴직하지 않음으로써 해고처리된 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 피고는 취업규칙 제82, 83조에 근거하여 원고들에게 이 사건 각 징계를 한 것이어서, 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은, 피고가 원고 H, I을 '2010. 6. 9. 주식회사 L의 정리해고자들을 피고의 사업장 안으로 진입시키기 위해 회사 정문을 무단 개방하고 정문을 점거한 행위', 또는 '같은 날 관리자 사무실에 무단 침입하고 점거한 행위'로 징계한 것은 시설물 이용에 대한 피고의 허용의무 등을 규정한 피고의 단체협약 위반 또는 시설관리권 남용이므로, 부당하다는 취지로 주장한다. 갑 제36호증의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제14조 제3항은 '회사는 조합이 가입한 가맹단체 인원에 대해서는 업무상 목적으로 방문 시 조합사무실 출입을 보장한다.', 제97조 제6항은 '회사는 쟁의행위가 계속 중이라도 조합사무소, 일상적으로 사용하는 시설물의 이용을 허용하여야 한다.'라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 본 것과 같이 주식회사 L의 정리해고자들이 피고의 사업장 내로 진입한 것은 목적의 정당성이 인정되지 않는 J 노조의 쟁의행위를 지원하기 위한 것이므로 업무상 목적의 방문이라고 볼 수 없고, 위 단체협약 제97조 제6항은 정당한 쟁의행위를 전제로 한 것으로서 목적의 정당성이 인정되지 않는 쟁의행위에는 적용될 수 없으므로, 피고가 위 단체협약을 위반하였다거나 시설관리권을 남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

원고들은, 원고 A, B, C, D, F의 징계사유 중 공장점거 부분은 30일의 징계시효가 도과되었으므로, 위 공장점거는 징계사유에 포함될 수 없다고 주장한다. 갑 제36호증의 기재에 의하면, 단체협약 제29조 제3항에서 징계절차와 관련하여 '징계위원회는 징계사유 발생 30일 이내에 개최하여야 한다.'라고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 원고들이 2010. 10. 21.부터 2010. 11. 3.까지 피고의 공장을 점거한 사실, 피고는 위 공장점거를 징계사유로 하여 2010. 12. 2. 원고 B, C, D, F에 대한 징계위원회를, 2010. 12. 30. 원고 A에 대한 징계위원회를 개최한 후 위 원고들을 각 징계해고한 사실은 앞서 본 것과 같다. 이에 의하면 원고 A에 대한 징계위원회는 징계사유 발생 30일 이후에 개최되었으나, 위 규정은 징계의 시효에 관한 것이 아니라 징계절차에 관한 것으로서 징계할 경우 징계처분 대상자의 불안감을 해소하고 직무에 전념하도록 하기 위하여, 되도록 이른 시일 내에 징계절차를 실행하라는 의미의 절차적 훈시규정이라 보는 것이 타당하므로, 위 규정에서 정하는 기간이 경과하였다고 하여 그 이전에 발생한 징계사유를 가지고 징계할 수 없는 것은 아니다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조). 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조) 나. 원고별 징계양정에 관하여 (1) 원고 A, F, G 앞서 든 증거와 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 원고 A, F, G의 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반 사정에 비추어 볼 때 피고가 위 원고들에 대하여 해고처분을 한 것은 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다.

원고 B, C, D 앞서 든 증거와 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 원고 B, C, D의 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반 사정에 비추어 볼 때 피고가 위 원고들에 대하여 직위해제처분을 한 것은 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다. 또한, 위 원고들이 직위해제처분을 받은 이후에도 계속한 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도 등 제반 사정을 종합하여 볼 때, 위 원고들에게는 사회 통념상 피고와의 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로 피고가 위 원고들에 대하여 해고처분을 한 것은 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다.

원고 H, I 앞서 본 인정 사실과 그 밖의 증거들로 알 수 있는 위 원고들의 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도, 그 밖에 위 원고들과 같은 날 징계처분을 받은 P, Q(서울중앙지방법원 2011가합92225 사건의 원고들임)의 경우 원고 H, I에 비하여 징계사유가 더 많고 각 J 노조 부지회장으로서 노조 내에서의 직위가 더 높음에도 직위해제처분을 받은 데 그친 것에 비하여 위 원고들의 경우에는 곧바로 권고사직 처분을 통한 해고를 하여 형평이 맞지 않는 점 등 제반 사정을 종합하여 볼 때, 비록 위 원고들에 대한 징계위원회 의결 이후에 벌어진 J 노조원등에 의한 공장점거 등 여러 사정을 아울러 고려하더라도, 위 원고들에 대한 해고처분은 징계양정이 과중하여 무효이다.

임금지급의무의 발생 여부 원고 H, I에게 한 해고처분은 무효인 이상, 특별한 사정이 없으면 위 원고들은 근로계약관계가 유효하게 존속하는데도 피고의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(종전에 피고는, 원고 H, I은 이 사건 쟁의행위가 종료한 2011. 6. 13.까지는 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가함으로써 근로를 제공할 수 없었음이 명백하므로, 그때까지는 피고에게 임금지급의무가 없다고 다투었으나, 앞서 본 것처럼 위 원고들이 당심에서 각 해고 이후 쟁의행위가 종료된 2011. 6. 13.까지의 임금 청구 부분을 철회하고 2011. 6. 14.부터 2011. 12. 31.까지의 임금을 구함에 따라 피고의 위 주장에 관하여 더는 판단할 필요가 없어졌다). 따라서 피고는 원고 H, I에게 위 원고들이 구하는 2011. 6. 14.부터 2011. 12. 31.까지의 임금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

지급하여야 할 임금액

해고가 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조), 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조). 이 사건 단체협약에서는 회사는 1개월간 통산근무일수를 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를 주고, 미사용 월차휴가는 당월분 임금지급기일에 통상임금의 150%를 지급한다(제48조 제1항)고 규정하고 있음은 앞서 본 것과 같은바, 근로자가 월차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 월차휴가수당은 임금에 해당한다고 할 것이고(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 참조), 근로자가 부당해고로 인하여 받지 못한 임금이 월차휴가수당인 경우에도 이를 지급하여야 하고, 월차휴가수당을 계산할 때에 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 2011. 6. 14.부터 2011. 12. 31.까지 원고 H, I이 근무하지 못한 것은 피고의 부당해고로 인한 것이라고 할 것이므로 위 기간은 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입된다고 봄이 타당하다. 그런데 월차수당의 경우, 2011. 6.분 월차수당은 위 원고들이 통산근무일수를 개근하였다고 볼 수 없으므로 그 지급을 구할 수 없으나(위 원고들도 2011. 6. 분 월차수당을 구하고 있지 않다), 2011. 7.분부터 2011. 12.분 월차수당은 원고들이 통산근무일수를 개근하였다고 볼 것이므로 그 지급을 구할 수 있다.

당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제90, 91, 119호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 H, I의 월 급여액(기본급에 각종 수당을 합한 금액임), 월 상여금(1년 동안 받는 상여금을 12개월로 나눈 금액임) 및 월차수당의 액수가 별표 2의 각 해당란 기재와 같은 금액임을 인정할 수 있으므로, 위 각 돈을 합하면 같은 표 '1개월 급여'란 기재와 같고, 2011. 6. 14.부터 2011. 6. 30.까지의 17일에 해당하는 기간의 임금은 '1개월 급여'에서 '월차수당'을 뺀 액수를 일할계산하면 같은 표 '2011년 6월 임금'란 기재와 같으며, 2011. 7.부터 2011. 12.까지의 6개월의 임금을 계산하면 같은 표 '2011년 7월부터 2011년 12월까지 임금'란 기재와 같고, 위 각 돈을 합하면 같은 표 '인용금액'란 기재와 같다.

소결 그러므로 피고는 원고 H, I에게 별표 2 '인용금액'란 기재 각 돈과 그 중 '1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 2012. 9. 26.자 청구취지 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2012. 9. 27.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2013. 8. 1.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, '차액'란 기재 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 2012. 9. 26.자 청구취지 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2012. 9. 27.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2015. 7. 22.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.