서울고등법원 2013. 11. 15. 선고 2013나9835 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결문 제2면 제16행 "교회이다." 다음에 "피고 교회 담임목사의 직속기관으로 총 19명의 목사 또는 전도사로 구성된 목양실, D기획단, 교육국, E연구소, F청소년수련원, 교무행정부, 상담실, G 기도실이 있는 등 피고 교회에서 시무하거나 근무하는 사람은 상시 5인이 넘는다."를 추가하고, 제5면 제11행 "인천지방법원 2009고약35130호"를 "인천지방법원 2009고약38130호"로, 제5면 제22행과 제6면 제1행의 "이에 피고 H이 항소하였으나 2011. 6. 19. 항소가 기각되어"를 "이에 검사가 항소하였으나 2011. 6. 9. 항소가 기각되어"로 각 고치는 이외에는 제1심 판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고 교회로부터 아무런 이유 없이 해고 내지 부목사 선임계약을 해지 당하였으므로, 위 해고 내지 부목사 선임계약 해지의 무효 확인을 구한다.

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 되고(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조), 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당함은 뒤에서 보는 바와 같다.

그러나 앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 교단헌법 제38조 제2항 제3호는 "부목사는 담임목사가 될 수 없으며 임기는 1년이며 연임할 수 있다"라고 규정하고 있고 이 사건 인사규정 제13조 제2항 및 이 사건 취업규칙 제18조도 각 같은 취지의 규정을 두고 있는 점, ② 원고는 2008. 5. 27. 피고 교회와 사이에 이 사건 계약을 체결한 후 그 계약관계를 2009. 1. 1.경 단 1회 갱신하였을 뿐인 점, ③ 위 각 연봉근로계약서 제6조 제1항은 '이 사건 계약에 정함이 없는 원고의 근로조건은 이 사건 취업규칙 및 관계법령에 따른다'고 규정하고 있는바 이 사건 취업규칙 제68조 제3항은 근로계약기간이 만료된 경우를 당연퇴직사유로 명시하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 위 각 연봉근로계약서에 기재된 계약기간이 단지 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고의 주장과 같이, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

그러나 비록 원고가 I의 제안에 의하여 J교회의 담임목사직을 포기하고 피고 교회의 부목사로 부임한 사실, I가 위 제안 당시 원고에게 사택을 제공하고 원고의 처인 K을 피고 교회의 사회복지사로 고용할 것 등을 조건으로 제시한 사실, 그에 따라 원고가 2008. 5. 27. 피고 교회에 부임한 후 피고 교회가 제공한 사택에서 가족과 함께 기거하였고 K이 2008. 6.경부터 2010. 5.경까지 피고 교회 소속 기관인 'L'에서 근무한 사실이 인정된다고 하더라도, ① 이는 계약기간의 장단보다는 초빙이나 채용의 동기와 더 가깝다고 할 수 있어 위 인정사실만으로는 장기의 계약기간을 약속하였다고 인정하기 부족한 점, ② 이 사건 교단헌법, 이 사건 취업규칙, 이 사건 인사규정에 이 사건 계약관계의 갱신의 요건이나 절차 등에 관하여 아무런 규정이 없는 점, ③ 원고 스스로도 이 사건 2012. 2. 29.자 준비서면에서 부목사에 대한 신분상의 보장이 거의 이루어지고 있지 아니하다는 취지로 주장하고, 갑 제21호증(기독교신문 기사)에 "1년에 4~5 명의 부목사가 교체되는 교회도 적지 않다"고 기재되어 있기도 한 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 제출하는 증거만으로는 이 사건 계약 및 이 사건 인사발령 당시 원고에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

따라서 원고는 2009. 12. 31.이 경과함으로써 임기의 만료일이 도래하여 피고 교회의 부목사로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 원고의 해고무효확인을 구하는 주위적 청구와 부목사 선임계약 해지무효확인을 구하는 예비적 청구는 각 확인의 이익이 없다.

위임계약은 원래 해지의 자유가 인정되어 쌍방 누구나 정당한 이유 없이도 언제든지 위임계약을 해지할 수 있고, 다만 불리한 시기에 부득이한 사유 없이 해지한 경우에 한하여 상대방에게 그로 인한 손해배상책임을 질 뿐이나, 유상위임에다 위임인이 해지권을 행사하지 않기로 하는 특약까지 되어 있어 위임인의 이익과 함께 수임인의 이익도 목적으로 하고 있는 위임의 경우에는 위임인의 해지 자유가 제한되어 정당한 이유 없이 해지한 경우에는 수임인에게 그로 인한 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2000. 4. 25. 선고 98다47108 판결 참조).

이 사건 계약은 원고가 기본급, 기타수당 및 주택을 제공받고 퇴임시에는 퇴직금까지 지급받기로 하는 유상계약이고, 이 사건 계약의 내용이 된 이 사건 취업규칙, 이 사건 인사규정 등에 해임의 사유와 절차를 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 설사 이 사건 계약이 근로계약이 아니라고 하더라도, 피고가 정당한 이유 없이 해지한 경우에는 피고가 원고에게 손해배상으로 원고가 이 사건 계약에 따라 받기로 한 금전을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고의 금전청구에 관한 쟁점은 피고의 계약 해지가 있었는지, 있었다면 정당한 이유가 있는지 여부라고 할 것이나, 근로계약의 경우 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법에서 정한 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없으므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 참조), 그 범위 내에서 원고가 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점이 된다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결, 대법원 2012.1.12. 선고 2010다50601 판결 등 참조).

앞서 본 증거 및 갑 제18호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 2008. 5. 27. 피고 교회에 부목사로 부임하면서 1년 단위로 계약을 갱신하여 온 점, ② 원고는 피고 교회에 부임한 이후 총 5회에 걸쳐 설교를 한 것 외에는 주로 행정부 사무실에서 근무하면서 차량관리, 식권 및 사무용품 배분 등 행정업무를 담당한 점, ③ 이 사건 계약 체결 및 갱신 당시 원고와 피고 교회가 작성한 각 계약서의 명칭이 "연봉근로계약서"이고, 원고가 근로자로 명시되어 있을 뿐만 아니라, 원고의 담당업무가 "대외협력부, B종교단체신문사" 또는 "행정관리부장"으로, 근무 장소가 "B종교단체 신문사" 또는 "행정실"로 각 특정되어 있고, "교회의 업무형편에 따라 담당업무 또는 근무장소를 변경할 수 있다"고 기재되어 있기도 하며, 원고에 대한 지급액에 관하여도 "임금종류"를 "기본급", "시간외수당", "기타수당" 등으로 나누어 기재되어 있고, 피고 교회가 원고에게 "소정 근로에 대한 대가로"서 매월 일정액을 지급한다고 기재되어 있는 점, ④ 실제로 원고는 이 사건 계약에 따라 피고 교회에 부임한 2008. 5. 27. 이후 이 사건 해고에 이를 때까지 피고 교회로부터 매월 일정한 액수를 지급받아온 점, ⑤ 원고를 비롯한 피고 교회 소속 교역자들은 이 사건 교단헌법, 이 사건 인사규정 및 이 사건 취업규칙의 적용을 받아 왔으며, 담임목사인 I의 인사발령에 따라 피고 교회의 본원 각 부처 및 소속 기관 등의 업무를 나누어 맡아 온 점, ⑥ 이 사건 교단헌법은 제38조 제2항 제2호에서 "부목사는 담임목사가 선임한다", 제39조 제6항에서 "담임목사의 은퇴 및 사임 시에는 유급직원은 일괄사임된다. (부목사, 전도사 및 모든 유급 직원)"이라고 각 규정하고 있는 점, ⑦ 이 사건 인사규정 제5조는 "교역자의 인사는 당회장이 한다. 다만, 필요한 경우에는 제한적인 범위 내에서 단위 책임자에게 위임할 수 있다"고 규정하고 있는 점, ⑧ 원고와 피고 교회 사이에 작성된 위 각 연봉근로계약서 제6조 제1항은 "본 계약에 정함이 없는 '을(원고)'의 근로조건은 당사 취업규칙 및 관계법령에 따른다"고 규정하고 있는바, 이 사건 취업규칙 제11조, 제17조, 제18조는 "고용관계", "근로계약", "임금, 근무기간, 기타 근로조건" 등의 용어를 사용하고 있으며 제28조는 직원의 출·퇴근 시간 및 절차에 관하여 규정하고 있는 점, ⑨ 갑 제18호증(크리스천 투데이 기사)에는 "I 목사의 경우 매년 소득세 명목으로 자진해서 세금을 꾸준히 납부하고 있는 목회자로서", "I 목사가 이 같이 주장할 수 있는 이유는 지난 1983년 C교회(피고 교회)가 창립된 이후 교회에 종사하고 있는 목사와 직원들은 소득세를 내고 국민연금도 납부하고 있기 때문이다"라고 각 기재되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 원고는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자인 피고 교회에 근로를 제공하였다고 봄이 상당하다.

피고는 종교단체이고, 국가기관인 사법부가 종교단체 내부의 문제에 관하여는 개입을 자제하면서 그 자율성을 존중하는 것이 헌법상 종교의 자유에 부합할 것이다. 그러나 당사자 쌍방이나 일방이 자율적으로 해결하지 못한 분쟁의 해결을 사법부에 청구한 경우에도 이를 거절하는 것은 오히려 사법부 본연의 임무를 해태하는 것이며, 종교를 가진 국민과 그렇지 않은 국민을 이유 없이 차별하는 것이 될 수 있다. 게다가 종교단체의 민사관계에 민법이, 형사관계에 형법이 각 적용되는 것과 마찬가지로 고용관계에 근로기준법이 적용되는 것을 두고 종교의 자유를 침해한다고 할 수 없다. 즉 피고의 주장을 목사로서 수행하는 일의 종교적 특성에 비추어 볼 때, 사용종속관계에서 이를 행한다고 볼 수 없는 것이라고 이해한다면 이를 수긍할 수 있으나(그러나 원고가 목사 본연의 업무를 수행하지 아니하였다는 점은 앞서 살펴보았다), 피고가 종교단체이므로 근로기준법에서 정한 의무를 이행하지 아니하겠다는 의미라면 이는 특권을 주장하는 것으로서 도저히 수긍할 수 없는 것이다. 따라서 원고를 근로자로 인정하는 것이 종교의 자유에 반한다는 취지의 피고 교회의 주장을 받아들일 수 없다.

피고는 원고가 2009. 5. 10.로부터 2년 3개월이 지나 이 사건 소를 제기하였고, 원고가 다른 곳에서 근무하기도 한 점 등에 비추어 원고의 청구는 신의칙에 위반된다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 소제기 이전에도 수차례에 걸쳐 이 사건 해고의 효력을 다투어 왔으므로, 원고의 청구가 권리남용이라거나 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 소 중 해고 무효 확인을 구하는 주위적 청구와 부목사 선임계약 해지 무효 확인을 구하는 예비적 청구는 모두 확인의 이익이 없어 부적법하므로 이를 각 각하하고, 금전지급 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 받아들이고, 이유 없는 나머지 청구를 기각할 것인바, 이와 일부 결론을 달리한 제1심 판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고의 항소와 당심에서 확장된 청구 및 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용빈(재판장) 이수영 유지원