서울고등법원 2015. 5. 1. 선고 2014나2025113 판결

원고들의 주장

H지회는 소외 노조 설립 이전부터 단체교섭을 하고 있었으므로 소외 노조 설립과 무관하게 교섭권이 있어 교섭창구단일화절차가 개시될 필요가 없는 상황이었고 개시할 시기도 아니었으므로, 2011. 7. 1. 교섭창구단일화절차를 개시한 것 자체가 위법하다. 위 교섭창구단일화절차는 안정성과 명확성이 흠결되었다. H지회는 노조법 부칙 제4조에 따라 교섭권이 있음을 전제로, 위 교섭창구단일화절차 자체가 위법하여 H지회의 교섭권을 침해하고 있다는 점을 다투기 위해서는 위 절차에 참여하는 외관을 갖추어야 했기 때문에 2011. 7. 7. 형식적으로 피고에게 위 절차에 참여한다는 공문을 발송하고, 과반수 노조 공고를 다투어 노동위원회에 대한 이의신청 및 행정소송을 진행한 것이므로 교섭창구단일화에 참여한 것이라 할 수 없다. 설사 참여한 것이라 하더라도 H지회는 이후 2011. 7. 8.자 공문, 같은 달 21.자 공문, 같은 해 8. 6.자 공문 등을 통하여 H지회가 교섭 창구단일화 대상이 아님을 수차례 밝힘으로써 참여를 철회하였다. 또한, 교섭창구단일화제도의 취지상 조건과 기한을 붙이는 참여는 허용되지 않는데, H지회는 서울중앙지방법원의 가처분결정이 내려지는 것을 조건 내지 기한으로 붙여 참여하였으므로 그 참여는 무효이다.

설령 소외 노조를 대표노조라고 하더라도 1차 합의서에 의하면 상여금 삭감은 H지회와 합의를 해야 하는데, 이러한 합의가 없었다.

피고의 주장

경영상 해고와 이를 회피하기 위한 방안에 관한 단체교섭은 노조법이 적용될 사안이 아니고 근로기준법이 배타적으로 적용된다. 1, 2차 합의서에 기한 상여금 삭감조치는 정리해고를 피하기 위한 방안의 하나로서 피고는 근로기준법 제24조 제3항에 따라 근로자 과반수로 구성된 소외 노조와 상여금 삭감에 관한 협의를 거친 것이므로, 이는 H지회 소속 근로자들에게도 그 효력이 있다.

2011. 7. 1. 당시 H지회가 '2010년, 2011년 임금 및 단체협약'에 관한 교섭을 하고 있었더라도 정리해고에 관한 문제는 그 이후에 발생한 쟁점이므로, 이에 관하여 H지회의 대표노조 지위는 인정될 수 없고, H지회는 교섭창구단일화절차에 참여하였으므로, 위 절차에서 결정된 소외 노조가 노조법에 따른 대표노조이다. 따라서 소외 노조가 대표노조로서 피고와 작성한 2차 합의서는 원고들에게도 효력을 미친다.

소외 노조는 대표노조의 지위를 포기한 바 없다.

근로기준법 제24조 제3항에 따라 2차 합의서가 원고들에게도 효력이 미치는지

근로기준법 제24조 제3항은 경영상 이유에 의한 해고의 경우에 '사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다'고 정하고 있다. 위와 같이 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1항, 제2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 한편 노조법상의 교섭창구단일화제도는 2011. 7. 1. 복수노조제도가 시행되면서 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수노조가 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

위와 같이 노조법상 교섭창구단일화제도는 기본적으로 단체협약 체결을 위한 단체교섭에 관한 제도로 근로기준법상 정리해고절차에서의 협의제도와 그 제도적 취지가 명백히 다른 점, 노조법 개정에 의하여 단체협약에 관하여는 2011. 7. 1.부터 교섭창구단일화제도가 시행되면서도 근로기준법상 정리해고절차에서의 협의에 관하여는 협의창구를 단일화하는 입법조치가 없었던 점, 과반수 노조가 없는 경우 정리해고절차에서도 창구단일화를 거친 노조만을 협의주체로 삼는다면 어차피 근로기준법의 협의주체 요건을 충족하기 위해서는 창구단일화절차는 무용의 절차가 될 것이고, 굳이 이러한 절차를 밟지 않아도 과반수 노조의 의사가 협의에 반영됨으로써 정리해고절차에서의 협의제도의 취지에 부합하게 되는 점 등을 고려하면, 복수노조가 존재하는 사업장에서 굳이 노조법에 따라 교섭창구단일화절차를 거친 대표노조가 아니라도 과반수 노조라는 요건을 충족하면 정리해고를 위해 사용자와 해고회피방법과 해고기준에 관하여 협의하는 주체가 된다고 봄이 타당하다.

따라서 소외 노조는 과반수 노조로서 해고회피방법 등에 관하여 적법한 협의주체가 된다. 다만, 소외 노조가 과반수 노조로서 협의주체가 된다고 해서 2차 합의서가 곧바로 H지회 노조원들에게 효력을 미친다고 볼 수는 없고, 효력을 미치기 위해서는 소외 노조가 2차 합의서 작성 당시 노조법상 대표노조 지위에 있었음이 인정되어야 할 것이므로, 이는 아래에서 살피기로 한다.

소외 노조가 노조법상 대표노조인지

노조법 부칙 제4조에서 말하는 '이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다'는 의미는 이 법 시행일(2011. 7. 1.) 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 법 본칙에서 규정하고 있는 교섭대표노동조합으로서의 지위와 권한이 인정된다는 것이 아니라 2011. 7. 1. 이후에도 교섭당사자의 지위가 유지되어 교섭창구단일화절차를 거치지 않고 기존의 단체교섭을 계속할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하므로, 2011. 7. 1. 당시 단체교섭 중인 노동조합이 있는 경우에도 다른 노동조합의 교섭권은 배제되지 아니하여 그 노동조합은 이와 별도로 법에 따른 교섭창구단일화절차를 거쳐 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다(대법원 2013. 5. 9.자 2013마359 결정 참조).

한편, 노조법 제29조의2는 제1항에서 '하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다'고 규정하면서, 교섭대표노동조합 결정 절차(교섭창구단일화절차)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하되(제2항), 이에 따른 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우에는 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다고 규정하고 있다(제3항). 이와 같이 정해진 교섭대표노동조합은 노조법상 노동쟁의(제2조 제5호, 제37조 제2항, 제38조 제3항), 단체교섭 및 체결권한(제29조 제3항·제4항, 제30조), 필수유지업무 근무 근로자의 지명(제42조의6 제1항), 조정위원회 위원 추천(제55조 제3항)의 권한이 있다(제29조의5). 이러한 교섭대표노동조합의 결정 방식(특히 교섭창구단일화 절차에 참여한 이상 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하지 않으면 기한의 경과로 과반수 노조가 교섭대표노동조합으로 확정됨)과 권한, 교섭창구단일화절차의 참여는 복수노조들 사이에서의 대표권을 확정하기 위한 절차형성행위인 점 등에 비추어 보면, 교섭창구단일화절차의 참여가 있었는지 여부는 외관상 행위 자체를 기준으로 객관적으로 판단하여야 할 것이다.

원래 교섭창구단일화를 위한 교섭요구는 단체협약의 '유효기간' 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 가능한데(노조법 시행령 제14조의2), 그 시점 전에 교섭창구단일화를 허용하지 않는 것은 그 시점 이후 단체협약 유효기간 만료일까지 신설되는 노조의 교섭권 침해를 막기 위함이다. 그런데 단체협약 유효기간 만료일 이후의 단체교섭 중에 설립된 노조가 있는 경우에는 위 3개월의 제한이 적용될 여지가 없으므로, 단체교섭 중에라도 교섭창구단일화절차를 진행할 수 있다고 봄이 타당하다. 한편, 갑 제8호증의 기재에 의하면, 피고와 H지회의 기존 단체협약 제101조에서 기존 단체협약의 유효기간인 2010. 3. 31.이 만료된 후 새로운 단체협약이 체결되지 못할 경우 기존 단체협약의 효력이 새로운 단체협약이 체결될 때까지 연장되도록 되어 있으나, 이는 단체협약의 유효기간이 만료되었는데도 노사가 새로운 단체협약을 체결하지 못하는 공백상태를 대비하기 위한 것이므로, 기존 단체협약의 유효기간이 만료된 이상, 단체협약이 자동연장 된다는 이유만으로 노사가 새로운 단체협약을 체결하기 위한 절차에 해당하는 교섭창구단일화절차를 개시할 수 없다고 볼 것은 아니다. 따라서 피고가 기존 단체협약의 유효기간인 2010. 3. 31.이 만료된 상태에서 2011. 7. 1. 교섭창구단일화절차를 개시한 것이 위법하다고 할 수도 없다.

한편, 갑 제14 내지 16호증의 각 기재에 의하면, H지회가 2011. 7. 7. 이후에도 피고 등에게 2011. 7. 8.자 공문, 같은 달 21.자 공문, 같은 해 8. 6.자 공문 등을 통하여 H지회가 교섭창구단일화 대상이 아님을 수차례 밝힌 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 H지회가 교섭창구단일화 참여를 철회하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

앞서 본 바와 같이 2012. 5. 17. 가처분사건에서 1심의 판단이 항고심에서 번복되었고, 같은 해 7.경 가처분사건의 재항고심이 계속 중이었던 점에 비추어, 소외 노조는 항고심의 판단이 번복될 경우를 대비하여 다시 2012. 7. 3. 피고에게 교섭창구단일화절차를 위한 교섭요구를 한 것으로 보이므로, 위와 같이 재차 교섭창구단일화절차를 거쳐 다시 대표노조가 되었다는 사유만으로(더구나 H지회가 그 절차에 참여하지도 않았다), 소외 노조가 2011. 7. 1. 교섭창구단일화절차를 통해 얻은 대표노조의 지위를 포기하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

상여금 삭감에 H지회와의 합의가 별도로 요구되는지

소결론