서울고등법원 2014. 9. 26. 선고 2014누5448 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 2.항과 같이 추가하거나 수정하는 외에는 제1심 판결 이유 제1, 2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결). 그리고 사업자가 취업규칙을 작성․변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생시점과 징계절차 요구시점 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 그 효력이 없다고 할 수는 없다. 다만 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정되는 경우에 그러한 근로자의 신뢰보호를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다. 이러한 법리를 기초로 』

『2) 참가인들은, 취업규칙의 불이익 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는 취지에 비추어 볼 때 사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하려면 그 근로조건이 무엇인지 명확하게 주지시켜야 할 의무가 있는데도, 원고는 2009. 7. 31. 인사규정 제69조를 개정함에 있어서 노동조합에 징계시효 연장이 개정 이전 비위행위에도 소급적용됨을 주지시키지 않은 채 동의를 구했으므로 위 개정 인사규정은 노동조합의 동의가 존재하지 않는 상태에서의 취업규칙의 불이익 변경으로서 무효라고 주장한다.

살피건대 인사규정 개정으로 징계시효 연장이 개정 이전 비위행위에도 소급적용된다는 점은 위 개정 인사규정의 문언 및 체계 자체에서 예정된 법적 효과일 뿐인데, 사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합으로 하여금 그 변경하려는 취업규칙의 내용을 알 수 있는 상태에 둔 후 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하고, 그에 따른 법적 효과까지 주지시킬 의무를 부담한다고 볼 수는 없으므로, 참가인들의 위 주장은 이유 없다.

살피건대 위 개정 인사규정이 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 그 시행 전에 참가인들의 각 금품수수 비위행위에 대한 개정 전 징계시효인 3년이 완성된 것이 아니어서 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수는 없고, 달리 참가인들의 신뢰를 보호하기 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없으며, 인사규정 개정이 노동조합의 동의하에 적법하게 이루어진 이상, 참가인들이 내세우는 사유만으로 위 개정 인사규정을 소급적용하지 않을 ‘특별한 사정’이 존재한다고는 할 수 없으므로, 참가인들의 위 주장 역시 이유 없다. 』 다. 제1심 판결 제15면 12행 “2)” 부분을 “4)”로, 제17면 11행 “3)” 부분을 “5)”로 각 수정한다.

그렇다면 제1심 판결은 정당하여 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김명수(재판장) 여운국 권순민