서울고등법원 2015. 9. 16. 선고 2014누73465 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 원고의 주장에 대하여 제2항과 같은 판단을 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같다. 민사소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

그러나 원고가 당심에서 추가로 주장하는 사정들까지 감안하더라도, 제1심이 적절하게 지적한 내용과 같이 제2확인서의 내용이 이 사건 단체협약에 편입되었다고 볼 수 없으므로, 참가인이 제2확인서에 기재된 의무를 이행하지 않았다고 하여 이 사건 단체협약을 무효라고 볼 수 없다. 나아가 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이라고 할 것이므로, 사용자의 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관해서 규정하고 있지는 않지만, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있는 것으로까지 해석할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 참조). 이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 제출된 증거만으로는 원고가 참가인의 의견을 반영하여 노측 징계위원을 위촉하였다고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 제출된 증거만으로는 이 사건 단체협약을 체결함에 있어 참가인이 원고를 기망하여 원고가 이에 속아 위 단체협약을 체결하였다거나, 원고 일방 또는 원고와 참가인 쌍방 동기의 착오로 이 사건 단체협약을 체결하였는데 그 동기가 표시되어 위 단체협약의 내용이 되었다고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고는 2013. 6. 4. 참가인을 ① 허위 이력서 작성(허위경력 기재 및 경력 은폐, 이하 '이 사건 제1징계사유'라 한다), ② 사업장 내 질서문란 행위(난폭행위, 이하 '이 사건 제2징계사유'라 한다), ③ 잦은 고소, 고발, 진정으로 노사 화합 분위기 저해로 회사 명예 실추(이하 '이 사건 제3징계사유'라 한다), ④ 이 사건 단체협약 체결 관련 제2확인서 내용 불이행으로 노사간 신의성실의무 미준수 및 갈등 조장(이하 '이 사건 제4징계사유'라 한다)과 같은 이유로 이 사건 징계해고를 하였는데, 위 징계사유 모두 인정된다는 취지로 주장한다.

이에 앞서 인용한 제1심 및 당심이 채택한 증거에 의하여 인정되는 여러 사정들을 종합하여 살핀다. 참가인은 1987. 3. 3.부터 1996. 6. 30.까지 N 주식회사에서 근무하였음에도 불구하고, 원고에 입사하고자 제출한 이력서에는 1985. 4.부터 1992. 8.까지 O에서 근무한 것으로 허위기재하였고, 그 이후 개인택시 운전 경력이 있음에도 이를 적시하지 않았다. 또한 원고와 참가인이 2011. 4. 10. 체결한 근로계약서 제1조 및 원고 취업규칙에서는 이력서 및 취업 서류에 허위 기재 등의 부정이 있는 경우 이를 해임 또는 퇴직 사유로 명시하고 있다. 이러한 사정 등에 비추어 보았을 때 이 사건 제1징계사유는 인정된다. 다음으로 이 사건 제2징계사유가 인정되는지 살피건대, 참가인은 2012. 6. 1. 원고 사업장 내에서 원고의 사납금 상향조정 공고와 관련하여 M과 시비가 붙어 M을 폭행하였고, 그 과정에서 다수의 원고 직원이 지켜보는 가운데 원고 대표사원에게도 욕설을 하였다. 다수의 직원 앞에서 원고 대표사원에게 욕설을 한 행위는 회사 내 질서를 무너뜨리는 행위로서 징계사유로 삼을 수 있다. 한편 원고는 이 사건 제3징계사유와 관련하여, 참가인이 원고에 대하여 고소, 고발, 진정 등을 자주 제기하여 노·사 화합분위기를 저해하였다고 주장한다. 그러나 참가인이 고소 또는 진정한 사건 중 원고 대표사원의 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 위반 혐의에 관하여는 비록 수원지방검찰청 성남지청이 2014. 11. 25. 2014형제15369호로 원고 대표사원에게 범의가 있었다고 보기 어렵다는 이유로 혐의없음(증거불충분)으로 불기소 처분을 하였으나, 원고가 이 사건 단체협약에 규정한 세차비 지급 및 경조 유급 휴가 부여에 관한 사항 등을 이행하지 않은 사실은 인정되며, 중부지방고용노동청 성남지청장은 위와 같은 원고의 이 사건 단체협약 불이행을 이유로 원고 대표사원에게 시정지시를 하였다. 이에 더하여 원고 대표사원의 최저임금법 위반 혐의에 관하여는 수원지방법원 성남지원 2012고약12585호로 벌금 3,000,000원의 약식명령을 받아, 원고 대표사원이 정식재판을 청구함으로써 현재 같은 지원 2013고정484호로 정식재판절차가 진행 중이다. 위와 같은 사정 등을 종합하여 볼 때, 참가인은 원고 직원이자 이 사건 분회의 분회장으로서 원고 직원들의 권리 구제를 위하여 고소, 진정 등을 한 것으로 보기에 상당하므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 원고는 이 사건 제4징계사유와 관련하여, 참가인이 제2확인서 기재 내용을 이행하지 않아 신의성실의무를 위반하고 노·사간 갈등을 조장하였다고 주장하나, 제출된 증거만으로는 참가인은 이 사건 분회 조합원들의 동의를 받아 제2확인서 기재 내용을 이행하고자 하였는데 조합원들의 반대로 이행하지 못한 것으로 보일 뿐이어서, 이를 징계사유로 삼기에 부족하다.

결국 이 사건 징계사유 가운데 이 사건 제1, 2징계사유만 인정된다.

원고는 당심에서도 이 사건 징계해고의 징계양정이 적정하다는 취지로 거듭 주장한다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경 위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

이러한 법리를 토대로 제1심 및 당심이 채택한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하였을 때, 이 사건에서 인정되는 징계사유만으로는 참가인에게 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재한다고까지 보기 어렵다. 따라서 이 사건 징계해고는 원고의 징계재량권을 일탈하여 위법하다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 김광태(재판장) 손철우 윤정근