서울고등법원 2017. 4. 7. 선고 2015나12217 판결

당사자의 지위 1 피고 법인은 C대학교를 운영하는 학교법인이다(이하에서 피고 법인과 C대학교를 구분하지 아니하고 '피고 법인'이라고 부르기도 한다). 2 원고는 2011. 3. 25.부터 C대학교 사회복지학과 전임강사로 재직하였다.

이 사건 임용계약의 체결

C대학교 총장은 2011. 2. 1. 다음과 같이 'C대학교 사회복지학과를 포함하여 일부 학과의 전임교원 등을 초빙한다'고 공고하였다.

뒤에서 보는 것처럼 피고 법인의 C대학교 교원인사규정(이하 '교원인사규정'이라 한다) 제7조에 의하면, 신임교원의 경우 최근 4년 이내에 발표한 논문 200% 이상의 연구업적물이 있어야 하지만, 전임강사의 경우 연구업적이 없거나 부족하더라도, 피고 법인은 해당 교원을 신규임용할 수 있다. 다만 해당 교원은 1년 이내에 나머지 연구업적을 발표하고 실적을 제출해야 한다. 당시 원고는 100%의 연구업적만을 제출하면서 C대학교 사회복지학과 전임강사에 지원하였다.

서류심사와 면접을 거친 후 피고 법인 인사위원회는 2011. 3. 14. '원고를 C대학교 사회복지학과 전임강사로 임용하기'로 결정하였다. 피고 법인 인사위원회는 '원고를 포함하여 연구업적이 부족한 8명의 임용예정자에 대해서는 연구업적보완을 조건으로 계약직 교원으로 신규임용 제청한다'라고 결정하였다.

원고는 2011. 3. 12. 피고 법인과 다음과 같은 내용의 임용계약을 체결하였다(이하 '이 사건 임용계약'이라 한다).

이 사건 임용계약 취소

이 사건 임용계약 이후 피고 법인은 2012. 4. 6.경부터 원고에게 연구업적 부족분(나머지 100%) 제출을 요구하였으나, 원고는 응하지 않았다.

2012. 12. 3.부터 같은 달 21일까지 피고 법인에 대해 시행된 교육과학기술부 감사에서, 피고 법인은 '연구업적이 부족한 교원에 대한 연구업적 제출기한을 무단으로 연장하였다'는 지적을 받았다. 이에 따라 피고 법인은 2013. 1. 10. 원고에게 '2013. 9. 2.까지 연구업적 부족분을 제출하지 않을 경우, 이 사건 임용계약을 취소하겠다'고 통보하였다.

피고 법인은 2013. 4. 1. 교육과학기술부에서 '연구업적보완을 요구한 기한이 부적절하다'는 의견을 전달받자, 원고에게 '더 이상 기한연장이 어렵다'며 연구업적보완을 독촉하였으나, 원고는 응하지 않았다.

피고 법인은 2013. 5. 10. 원고에게 다음과 같이 '이 사건 임용계약을 취소한다'고 통보하였고, 이는 같은 달 15일 송달되었다(이하 '이 사건 임용계약 취소'라 한다).

관련 규정 피고 법인 정관과 교원인사규정 중 이 사건 관련 부분은 별지 '관련 규정'과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 11 내지 14, 17호증, 을 제1, 2, 8 내지 10, 13, 16호증(가지번호 붙은 서증 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 임용계약 취소의 무효확인청구에 대한 판단 - 인정 가. 당사자의 주장 1) 원고 이 사건 임용계약은 '나머지 연구업적 100%를 보완할 것'을 조건으로 하는 조건부 임용계약으로 볼 수 없다. 관련 법령이나 피고 법인의 관련 규정에서 '이 사건 임용계약을 조건부 임용계약으로 본다'든지 '위와 같은 조건을 충족하지 않았다는 이유로 피고 법인이 이 사건 임용계약을 취소할 수 있다'는 규정이 없다. 따라서 이 사건 임용계약 취소는 법령이나 관련 규정, 이 사건 임용계약에 근거하지 않은 것이므로, 무효이다.

피고 법인 이 사건 임용계약은 '나머지 연구업적 100%를 보완할 것'을 조건으로 하는 조건부 임용계약이다. 원고가 이를 충족하지 못하였으므로, 이 사건 임용계약은 소멸되었다.

이 사건 임용계약 취소에 무효사유가 있는지 여부

관련 법리 조건은 법률행위의 효력 발생 또는 소멸을 장래의 불확실한 사실의 성부에 의존케 하는 법률행위의 부관으로서, 해당 법률행위를 구성하는 의사표시의 일체적인 내용을 이룬다. 따라서 의사표시의 일반원칙에 따라 조건을 붙이고자 하는 의사, 즉 조건의사와 그 표시가 필요하고, 조건의사가 있더라도 그것이 외부에 표시되지 않으면 법률행위의 동기에 불과할 뿐이고 그것만으로는 법률행위의 부관으로서 조건이 되는 것은 아니다(대법원 2003. 5. 13. 선고 2003다10797 판결). '어느 법률행위에 붙은 조건의 성취에 해당하는지'는 의사표시의 해석에 속하는 경우도 있지만, '어느 법률행위에 어떤 조건이 붙어 있었는지 아닌지'는 사실인정의 문제로서 조건의 존재를 주장하는 자가 증명하여야 한다(대법원 2006. 11. 24. 선고 2006다35766 판결).

판단 1 교원인사규정 제7조는 '연구업적이 부족한 신규 전임강사는 1년 이내에 나머지 연구업적물을 제출할 의무를 부담한다'고 규정한 사실, 2 피고 법인 인사위원회가 나머지 연구업적보완을 조건으로 원고에 대한 신규임용제청을 의결하였던 사실, 3 피고 법원이 이 사건 임용계약 체결 이후 원고에게 연구업적보완을 독촉하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 채택한 증거, 갑 제4, 6, 7, 9, 10, 18호증, 을 제13호증의 각 기재에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 위 인정 사실만으로는 이 사건 임용계약에 위와 같은 조건이 붙었다고 볼 수 없고, 달리 증거가 없다.

국·공립학교 교원의 경우, 교육공무원법에서 그 자격, 임용 및 신분보장에 관한 특례를 규정하고 있고, 사립학교 교원의 경우 사립학교법에서 국·공립학교 교원과 비슷한 처우를 받도록 규정하고 있다(사립학교법 제52조, 제53조의5, 제54조의3, 제57조 등). 피고 법인의 정관 역시 "교원은 형의 선고, 징계처분 또는 사립학교법에서 정하는 사유에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 휴직 또는 면직 등 부당한 처분을 당하지 아니한다."라고 규정(제47조)하는 등 교원의 신분보장을 위하여 별도 규정을 두었다. 이와 같이 관련 법령이나 피고 법인 정관에서 교육의 자주성과 특수성을 고려하여 교원의 신분을 두텁게 보장하는 취지에 비추어 보면, '이 사건 임용계약에 교원으로서 신분을 좌우할 수 있는 위와 같은 조건이 붙었는지 판단할 때' 이와 같은 관련 법령의 내용이나 취지 등을 무겁게 고려할 필요가 있다.

사립학교법이나 교육공무원법 등 관련 법령, 피고 법인 정관이나 교원인사규정 어디에도 '피고 법인이 교원을 신규임용하면서 임용계약의 효력을 좌우할 수 있는 위와 같은 조건을 붙일 수 있다'든지 '이를 이행하지 않을 경우 징계절차가 아닌 계약취소의 방법으로 임용계약의 효력을 부인할 수 있다'는 규정이 없다. 피고 법인이 이 사건 임용계약 취소의 근거 규정으로 드는 교원인사규정 제7조는 단지 '해당 교원에게 1년 이내의 연구업적보완'이라는 의무를 규정한 것에 불과할 뿐, 이를 근거로 '이 사건 임용계약이 조건부 임용계약이다'거나 '이를 근거로 피고 법인이 일방적으로 임용계약을 취소할 수 있다'고는 볼 수 없다.

C대학교 총장의 2011. 2. 1.자 교원초빙 공고에는 '이 사건 임용계약을 위와 같은 조건으로 한다'거나 '신규임용자가 위 조건을 충족하지 않는 경우, 임용계약이 취소되거나 소멸된다'는 내용이 없다. 이 사건 임용계약서에도 '원고에게 교원 결격사유가 발생한다'거나 '원고가 관련 법령이나 피고 법인의 복무규정을 준수하지 않는 경우, 사후적으로 징계 등의 조치를 할 수 있다'라고만 기재되었을 뿐, 위와 같은 내용은 기재되지 않았다.

연구업적이 부족한 교원을 신규임용하면서, 피고 법인은 해당 교원한테서 연구실적물제출 서약서를 받기도 하였다. 그러나 원고는 피고 법인에 위와 같은 서약서를 제출하지 않았다.

이 사건 임용계약 당시, 원고가 피고 법인한테서 '피고 법인 인사위원회의 조건부 임용제청결의에 따라 임용되었다'는 내용을 고지받았다거나, '이를 임용계약의 내용으로 한다'는 합의가 있었다고 볼 만한 증거는 없다. 오히려 피고 법인은 2011. 12. 23.부터 원고에게 '교육공무원 인사기록 카드, 계약서, 신규교원 경력 관련 공증각서'의 제출을 요구하였지만, 연구업적보완은 이 사건 임용계약 체결 시로부터 1년여 경과한 2012. 4. 6.경 비로소 요구하였다. 이 사건 임용계약 체결 직후 원고가 피고 법인의 요구사항을 작성한 메모에도 '연구업적보완'에 관한 내용은 없다.

피고 법인 주장에 따를 경우, 이 사건 임용계약은 조건의 불성취로 연구업적보완 만료기한(2012. 3. 12.경)에 소멸되어야 한다. 그러나 뒤에서 보는 것처럼 이 사건 임용계약이 유효한 것을 전제로, 피고 법인은 2012. 3. 12. 이후에도 원고에게 경고를 한다든지, 징계절차를 진행한다든지, 휴직신청을 수리한다든지, 월급여를 지급하였다(특히 피고 법인은 이 사건 임용계약이 조건부계약이 아닌 것을 전제로, 징계절차를 진행하였던 것으로 보인다). 피고 법인은 2009. 3. 1.경에도 연구업적이 부족한 교원을 신규임용한 적이 있다. 당시 해당 교원이 1년 이내에 연구업적보완을 하지 않았는데도, 피고 법인은 임용계약을 취소하지 않고 연구업적 제출기한을 연장해 주는 등 임용계약이 유효한 것을 전제로 필요한 행정적인 조치를 취하였다.

학교법인마다 전임교원의 채용조건이나 공고 내용이 모두 다르기 때문에, '연구업적이 부족한 교원에 대해서는 1년 이내 연구업적보완이라는 조건이 붙는다'는 원칙이 일반적으로 확립되었다고 단정할 수 없다.

소결론 이 사건 임용계약에 위와 같은 조건이 붙었다고 보기 어려우므로, 위와 같은 조건의 불성취로 이 사건 임용계약이 소멸되었다고 볼 수 없다. 또한, 원고가 위와 같은 조건을 성취하지 않았다는 이유로, 피고 법인이 징계절차에 따르지 않고 일방적으로 의사표시 취소 또는 계약해제의 방법으로 이 사건 임용계약의 효력을 부인할 만한 근거를 찾을 수 없다. 따라서 이 사건 임용계약 취소는 무효라고 보는 것이 타당하다(이 사건 임용계약 취소를 해고로 본다 하더라도, 원고가 해고에 관한 절차적 권리를 전혀 보장받지 못하였다는 점에서도, 그 효력이 없다).

원고에게 무효확인을 구할 이익이 있는지 여부

관련 법리 2005. 1. 27. 법률 제7352호로 개정된 사립학교법과 '대학교원 기간임용제 탈락자구제를 위한 특별법'의 관련 규정에 의하면, 대학교원 기간임용제에 의하여 임용되어 임용기간이 만료된 사립대학 교원은 교원으로서 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 위 기준에 부합되면 특별한 사정이 없으면 재임용되리라는 기대를 가지고 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리를 가진다. 임용권자가 재임용신청을 한 교원에 대하여 재임용을 거부한 경우, 재임용거부의 객관적 사유, 즉 '재임용심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않거나 그 사유가 존재한다 하더라도 교원으로서의 능력과 자질을 검증하여 적격성 여부를 심사하기 위한 재임용심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈·남용한 결과, 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상의 효력 자체를 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 인정될 경우'에는 그 재임용거부결정을 무효라고 볼 수 있다. 사립대학 교원에 대한 재임용거부결정의 절차와 관련하여 2005. 1. 27. 법률 제7352호로 개정된 사립학교법이 적용되는 경우에는 학교법인이 구 사립학교법(2016. 2. 3. 법률 제13838호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 사립학교법'이라 한다) 제53조의2 제4항 내지 제7항에 규정된 사전절차를 준수하지 아니함으로써 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 실질적으로 침해되었다고 평가될 정도에 이르면 재임용거부결정은 그와 같은 절차적 흠만으로도 효력이 부정될 수 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

판단 위와 같은 재임용심사신청권과 재임용심사 과정에서 절차적 권리의 중요성에 비추어 보면, 비록 이 사건 임용계약 취소(2013. 5. 1.자) 이후에 이 사건 임용계약기간이 만료되었더라도(2013. 8. 19. 또는 같은 달 31일), 이 사건 임용계약 취소를 무효로 보는 이상 재임용심사절차를 전혀 받지 못한 원고로서는 여전히 피고 법인에 대하여 '합리적인 기준에 의한 공정한 재임용심사를 받을 권리'를 가진다고 보아야 한다. 이 사건 임용계약만료 이후 또는 이 사건 소송 중에 피고 법인이 재임용거부의사를 밝힌 것으로 볼 수 있더라도, 원고에게 보장되어야 하는 구 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제7항에 따른 사전절차가 전혀 이루어지지 않은 이상, 그 범위 내에서 피고 법인의 재임용거부를 무효로도 볼 수 있다. 결국, 이 사건 임용계약 취소 이후 이 사건 임용계약기간이 만료되었더라도, 이 사건 임용계약 취소와 피고 법인의 재임용심사거부는 원고의 대학교원으로서 권리관계에 영향을 주는 것이고, 이에 관하여 원고와 피고 법인 사이에 다툼이 있는 이상, 원고로서는 그 무효확인을 구할 소의 이익이 있다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2007다55057 판결 등 참조).

소결론 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

원고 주장 이 사건 임용계약 취소가 무효인 이상, 피고 법인은 원고에게 다음과 같이 임금 또는 임금 상당 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2011. 4. 14., 2012. 3. 22. 수업 중 두 차례 성희롱 피해를 보았다. 이에 원고는 피고 법인에 사립학교법 제59조 제1항, 피고 법인 정관 제40조 제1항 제1호에서 정한 휴직을 신청하였는데도, 피고 법인은 부당하게 응하지 않았다. 따라서 피고 법인은 원고에게 마지막 임금지급일 다음 날인 2012. 5. 22.부터 원고에게 요양이 필요하였던 2013. 4. 30.까지 월 210만 원(= 월급여 300만 원 × 70%)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고 법인은 이 사건 임용계약 취소일인 2013. 5. 1.부터 원고 복직일까지 월 300만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

인정 사실 앞서 채택한 증거, 갑 제5, 8, 15, 36 내지 53, 65호증, 을 제5 내지 7호증의 각 기재, 갑 제32호증의 1의 일부 기재를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 피해의 발생과 이후의 경과

이 사건 임용계약 이후, 원고가 2012. 3. 22. 10:00경 C대학교 봉황관 강의실 707호에서 강의를 하던 중 '발달장애를 앓는 학생이 바지에 손을 넣고 사타구니를 긁는 것'을 발견하였다. 원고는 '해당 학생이 자위행위를 하는 것'으로 생각하고 놀란 나머지, "지금 뭐하는 거냐?"라고 소리를 지르며 강의실 밖을 나갔다(이하 '이 사건 피해'이라 한다).

원고의 피해신고를 접수한 피고 법인은 사건 경위를 조사한 뒤 '해당 학생이 원고를 성희롱한 것으로는 보기 어렵다'라는 결론을 내린 다음 해당 학생으로 하여금 원고의 수업을 듣지 못하도록 조치하였다.

원고는 수사기관에 해당 학생을 고소하였는데, 검사는 2013. 5. 29. '발달장애를 앓는 학생이 주변을 살피지 않고 무좀 치료를 받던 사타구니를 긁었던 것인데, 이를 원고가 자위행위로 오해한 것이다'라는 취지로 불기소처분(혐의없음)하였다.

원고의 정신적 피해 호소

성희롱 피해를 보았다고 판단한 원고는 이 사건 피해 발생 당일 정신과의원에 내원하여 불면, 불안 등을 호소하였다. 원고는 정신과의원에서 계속 치료를 받거나 성희롱 피해자 상담기관 등에서 상담을 받았다. 원고는 2012. 4. 13.부터 같은 달 27일까지 E 병원에서 입원치료를 받았고, 계속해서 정신적 고통을 호소하였다.

원고가 이 사건 피해로 정신적 충격을 받았다며 2012. 4. 2.부터 피고 법인 승인 없이 출근하지 아니하자, C대학교 부총장을 비롯하여 피고 법인 교직원이 2012. 4. 24. E병원에 내원하여 면담을 신청하였다. 그러나 원고의 거부로 피고 법인 교직원은 원고를 면담하지 못했다. 당시 피고 법인 교직원은 원고의 상태를 확인하기 위하여 해당 병원에 병명이나 치료내역 확인을 요구하였으나, 역시 원고의 거부로 해당 정보를 얻지는 못했다.

원고의 병가신청과 휴직신청

이 사건 피해로 인한 정신적 고통을 호소하면서, 원고는 2012. 4. 2. 피고 법인에 병가를 신청하였고, 같은 달 8일 진료확인서 등을 첨부하여 재차 병가를 신청하였다. 원고는 같은 달 19일 피고 법인에 병가를 신청하면서 '수업문제를 어떻게 처리할지 알려달라'고 통보하였다. 원고는 같은 달 24일 같은 내용을 재차 통보하였다.

피고 법인은 2012. 4. 23. 원고에게 '원고의 무단결근으로 강의가 제대로 이루어지지 않아, 피해가 심각하다'며 '원고를 징계할 수도 있다'는 취지의 공문을 발송하였고, 같은 달 26일 '신청한 병가기간에 관한 보강계획서를 제출할 것'을 요구하였다. 이후 피고 법인은 원고에 대하여 병가(2012. 3. 22.부터 2012. 5. 21.까지)를 소급하여 인정하였다.

병가기간 종료 이후에도, 원고는 이 사건 피해로 인한 정신적 고통을 호소하면서 피고 법인 담당자에게 계속 '병가 연장, 요양휴직, 개인적인 사유를 이유로 하는 휴직, 병가기간 보강에 관한 사항'을 문의하면서 해당 서류를 제출하였다. 이에 대하여 피고 법인 담당자는 원고에게 병가신청, 요양휴직, 연수휴직 등에 관한 정보를 제공하였다. 병가기간 종료 이후에도 원고가 피고 법인 승인 없이 출근하지 아니하자, 피고 법인 담당자는 원고에게 '공식적인 절차에 따라 필요한 조치를 취할 것'을 요구하였다.

원고는 2012. 7. 2. 피고 법인에 피고 법인 정관 제40조 제1항 제8호에 따른 연수휴직을 신청하였고(휴직기간 2012. 9. 1.~2013. 8. 31.), 피고 법인은 2012. 9.경 원고의 휴직신청을 받아들였다.

판단

2012. 5. 22.부터 2012. 8. 31.까지 임금청구 부분 - 인정 가) 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자 지위는 계속 유지되고, 근로자가 해당 기간에 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이어서, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 사립학교법 제59조 제1항, 피고 법인 정관 제40조 제1항에 따르면, '교원이 신체 또는 정신상의 장애로 장기의 휴양을 요할 때'에는 해당 교원은 요양휴직을 신청할 수 있고, 피고 법인은 해당 교원의 신청이 없더라도 휴직을 명해야 한다. 산업안전보건법 제45조는 '사업주는 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병에 걸린 근로자에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다'고 규정한다.

앞서 인정한 사실에 나타난 제반 사정, 1 원고가 이 사건 피해 발생 이전에 위와 같은 증상을 호소하였다든지 이를 이유로 무단결근하지는 않았고, 이 사건 피해 발생 이후에도 일부러 무단결근한 것은 아닌 것으로 보이는 점, 2 불기소처분이 이루어졌더라도, 원고 입장으로서는 충분히 성희롱 피해를 호소할 수 있는 상황이었던 점, 3 더군다나 다른 학생이 지켜보는 수업 중에 이 사건 피해가 발생하였기 때문에, 원고가 받았던 정신적 충격이 가볍지 않았던 것으로 보이고, 실제로 원고가 줄곧 정신적 고통을 호소하면서 입원치료까지 받았던 점, 4 특히 직무수행 중 발생한 일이기 때문에 원고에게 일정한 배려가 필요한 상태였고, 피고 법인도 원고의 입장을 인정하고 병가처리하였던 점, 5 병가기간 종료 이후 원고의 증상이 호전되었다고 볼 만한 정황을 찾을 수 없는 점, 6 원고가 이 사건 피해 발생 직후부터 줄곧 피고 법인에 병가 또는 요양휴직을 문의하거나 진단서 등 관련 서류를 제출하는 등, 나름 필요한 행정적인 조치를 취하였던 점, 7 당시 원고가 입은 정신적 충격의 정도에 비추어, 원고가 피고 법인의 요청에 따라 보강계획을 수립하여 제출하기는 어려웠을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 기간에 근로를 제공하지 못한 데에 원고의 귀책사유가 있었던 것으로는 보기 어렵다. 또한, 피고 법인으로서도 원고에 대하여 병가기간을 연장해 주거나 적어도 피고 정관 제40조 제1항 제1호에 따른 요양휴직을 인정해 주었어야 할 것으로 보인다. 따라서 위 기간에 관해서는 피고 정관 제40조 제1항 제1호에 따른 요양휴직에 준하여 취급하는 것이 타당하다.

당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제18호증의 각 기재에 의하면, 원고는 피고 법인에서 2011. 4.부터 2011. 10.까지 월급여로 합계 20,616,950원, 2012. 1.부터 2012. 4.까지 합계 13,080,390원을 받았던 사실을 인정할 수 있다. 원고가 피고 법인에서 급여로 월평균 3,063,394원[= (20,616,950원 + 13,080,390원)/11개월]을 받았으므로, 위 기간과 관련해서는 피고 정관 제40조 제1항 제1호, 제43조 제1항에 따라 구하는 범위에서 피고 법인은 원고에게 임금 합계 6,977,419원(= 10일/31일 × 210만 원 + 3개월 × 210만 원)을 지급할 의무가 있다.

2012. 9. 1.부터 2013. 8. 19.(또는 2013. 8. 31.)까지 임금청구 부분 - 부정 앞서 본 것처럼 원고가 2012. 7. 2. 피고 법인에 피고 법인 정관 제40조 제1항 제8호에 따른 연수휴직을 신청하였고, 피고 법인이 2012. 9.경 이를 수리하였던 사실을 인정할 수 있다. 피고 정관 제43조 제2항은 '위 규정에 따른 연수휴직의 경우, 피고 법인은 별도로 봉급을 지급하지 않는다'고 규정하므로, 원고로서는 위 기간에 관한 임금을 구할 수 없다[1 급여를 받지 못한다는 점을 고지받았는데도(갑 제42호증의 5), 원고가 피고 법인에 피고 법인 정관 제40조 제1항 제8호에 따른 연수휴직을 신청하였던 점, 2 원고가 2012. 8. 21., 같은 달 22일 재차 피고 법인 담당자한테서 연수휴직에 관한 사항을 상담받은 다음 해당 내용을 공문으로 보내달라고 요청하였던 점, 3 이에 따라 피고 법인이 원고의 의사를 확인하고 연수휴직을 명하였던 점, 4 달리 피고 법인의 연수휴직명령을 무효로 볼 정도로 하자가 있었다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고에 대한 연수휴직은 적법하게 이루어졌다고 보아야 한다].

2013. 8. 20.(또는 2013. 9. 1.) 이후 임금 또는 임금 상당 손해배상청구 부분 - 부정 가) 관련 법리 (1) 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 그 외 임용계약이 반복 갱신되는 등 특별한 사정이 없는 이상, 임용기간이 만료된 사립학교 교원은 임용기간 만료로 대학교원 신분을 상실한다(대법원 2006. 7. 6. 선고 2005다16041 판결 참조).

기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 '재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다'고 인정될 정도에 이르러야 한다. 이때 '객관적 정당성을 상실하였는지'는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행경과 등 여러 사정을 종합하여 손해배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은 대학에 대하여 '그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상'을 청구할 수 있다. 이러한 교원의 재임용신청의사가 확인되었는데도 학교법인이 재임용심사절차를 재개하지 않음을 이유로 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서도 앞서 본 바와 같이 이러한 학교법인의 조치에 고의나 과실이 인정되어야 한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

판단

원고 제출 증거만으로는 피고 법인 정관이나 교원인사규정 또는 이 사건 임용계약에 재임용 강제조항이 있다거나 임용계약이 반복 갱신되는 등 특별한 사정이 있었다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 임용계약기간(2013. 8. 19. 또는 같은 달 31일)의 만료로 원고는 피고 법인의 교원 신분을 상실하였으므로, 여전히 원고가 피고 법인의 교원 신분을 유지한다든지 원고에 대한 재임용이 이루어졌음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 인정한 사실에 나타난 제반 사정, 즉 1 피고 법인이 '이 사건 임용계약 취소가 적법하게 이루어진 것'으로 믿고, 원고에 대하여 재임용절차를 진행하지 않았던 점, 2 교원인사규정에 따라 원고는 1년 이내에 연구업적보완 의무를 부담하였던 점, 3 원고에게 고지되었다거나 이 사건 임용계약의 내용에 포함되었다고 단정할 수 없지만, 피고 법인 인사위원회 역시 위와 같이 조건부 임용제청결의를 하였던 점, 4 이 사건 임용계약 체결 이후 원고가 신규임용 관련 각서 등을 제출하지 않았고 교수연수나 교수회의에 불출석하였으며 연구업적보완 의무를 이행하지 않는 등, 피고 법인으로서도 원고의 성실성과 직무태도에 의문을 품을 수 있었던 점, 5 피고 법인이 교육과학기술부의 감사결과에 따라 이 사건 임용계약을 취소하였던 점 등을 종합하면, 이 사건 임용계약 취소 또는 재임용절차를 진행하지 않은 것과 관련하여, 피고 법인 또는 피고 법인 임직원이 객관적 주의의무를 다하지 않았다고 보기 어렵다. 따라서 피고 법인에 고의 또는 과실이 있었다고 단정하기 어렵고, 원고 제출증거만으로는 '당시 원고가 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었다'고도 단정하기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 주장 피고 법인은 부당하게 이 사건 임용계약을 취소하였고, 이 사건 임용계약을 체결하면서 작성의무 없는 각서 제출을 강요하였다. 피고 법인이 성희롱과 관련된 안전배려의무를 제대로 이행하지 않는 바람에, 원고가 이 사건 피해를 보았다. 원고가 성희롱 피해를 호소하는데도 피고 법인은 양성평등 원칙에 반하여 성희롱 피해자인 원고를 제대로 배려하지 않았고, 오히려 원고를 상대로 징계하겠다는 취지의 공문을 보냈다. 원고는 피고 법인의 요청으로 부당하게 피고 법인 산하 D대학교에서 파견강의를 하였고, 강의 과정에서 성희롱 피해를 보기도 하였다. 피고 법인의 위와 같은 행위는 불법행위에 해당하므로, 피고 법인은 원고에게 위자료, 치료비 및 노동능력상실로 인한 일실수입 등의 손해배상금, 위자료 합계 110,651,229원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임용계약 취소와 재임용절차 관련 위자료청구에 대한 판단

관련 법리

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 사실이 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고한 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

사립대학 교원이 위법한 재임용거부 또는 재임용절차 진행의 거부로 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

판단 '2013. 8. 20.(또는 2013. 9. 1.) 이후 임금 또는 임금 상당 손해배상청구 부분에 대한 판단'에서 본 것과 같은 이유로, 원고 제출 증거만으로는 '피고 법인의 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음'이 분명한 경우에 해당한다고 단정하기 어렵고, 달리 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나머지 주장에 대한 판단 앞서 인정한 사실에 나타난 다음 사정을 고려하면, 나머지 주장 역시 모두 이유 없다.

각서 제출의 경우 원고는 피고 법인의 요구에 따라 신규임용에 필요한 서류를 제대로 제출하지도 않았다. 또한, 1 피고 법인이 원고의 신원이나 경력 등을 확인하거나 이에 관한 원고의 신청 내용이 진실하다는 점을 확인하기 위하여 위와 같은 서류를 제출받을 필요가 있는 점, 2 피고 법인이 요구하였던 서류나 각서의 내용이 '사회통념상 신규임용 과정에서 요구할 수 있는 수준'을 넘는다고 보기 어려운 점, 3 신규임용 이후 해당 교원이 피고 법인에 적지 않은 영향을 미칠 수 있고, 피고 법인이 교육사업을 목적으로 하는 점에서, 피고 법인으로서도 신규로 교원을 임용하는 데 신중할 수밖에 없는 점 등을 종합하면, 원고 제출 증거만으로는 위와 같은 행위가 불법행위를 구성한다고 단정하기 어렵다. 2)

각서 제출의 경우 원고는 피고 법인의 요구에 따라 신규임용에 필요한 서류를 제대로 제출하지도 않았다. 또한, 1 피고 법인이 원고의 신원이나 경력 등을 확인하거나 이에 관한 원고의 신청 내용이 진실하다는 점을 확인하기 위하여 위와 같은 서류를 제출받을 필요가 있는 점, 2 피고 법인이 요구하였던 서류나 각서의 내용이 '사회통념상 신규임용 과정에서 요구할 수 있는 수준'을 넘는다고 보기 어려운 점, 3 신규임용 이후 해당 교원이 피고 법인에 적지 않은 영향을 미칠 수 있고, 피고 법인이 교육사업을 목적으로 하는 점에서, 피고 법인으로서도 신규로 교원을 임용하는 데 신중할 수밖에 없는 점 등을 종합하면, 원고 제출 증거만으로는 위와 같은 행위가 불법행위를 구성한다고 단정하기 어렵다.

이 사건 피해 관련 사항의 경우 1 '피고 법인이 성희롱 예방이나 원고의 개인정보 보호를 위해 필요한 조치를 하지 않았다'고 인정할 만한 증거가 없거나 원고 제출 증거만으로는 이를 인정하기 어려운 점, 2 신고를 접한 피고 법인이 나름 사실관계를 확인한 후 해당 학생의 수업참여 금지, 면담신청, 병가승인 등 원고를 위하여 필요한 조치를 하였던 점, 3 해당 학생이 발달장애를 앓고 있어서, 피고 법인으로서도 해당 학생의 입장과 처지를 고려할 수밖에 없었던 점, 4 절차와 형식을 중시하는 학교행정에서 원고가 피고 법인의 명시적인 승인이나 허락 없이 출근하지 않자, 피고 법인이 적절한 조치를 요구하는 과정에서 해당 공문을 보냈던 것으로 보이는 점, 5 이 사건 임용계약 이후 원고가 신규임용에 필요한 최소한의 협력의무를 이행하지 않았던 점 등 제반 사정을 고려하면, 원고 제출 증거만으로는 이 사건 피해의 발생이나 그 이후 처리 과정에서 피고 법인의 불법행위가 있었다고 단정하기 어렵다.

D대학교의 경우 원고 제출 증거만으로는 원고가 피고 법인의 요구에 따라 파견강의를 하였다거나 이와 같은 요구가 부당하다고 인정하기 어렵고, 원고가 강의 과정에서 성희롱 피해를 보았다거나 그 과정에서 피고 법인에 고의 또는 과실이 있었다고 단정하기 어렵다.

소결론 그 밖에 '원고가 피고 법인에 임용되는 과정, 임용 이후 과정, 이 사건 임용계약 취소 과정 및 그 이후 과정'에서 피고 법인에 불법행위책임을 물을 만한 사정을 찾을 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 모두 이유 없다.