서울고등법원 2015. 7. 15. 선고 2015나2009040 판결

⑴ 한국저축은행 주식회사(이하 '파산은행'이라 한다)는 신용부금, 자금의 대출업무 등의 금융업을 영위하여 오다가 2012. 5.경 금융위원회로부터 영업정지처분을 받고, 2013. 4. 30. 법원으로부터 파산선고를 받았으며(서울중앙지방법원 2013하합47호), 피고가 파산은행의 파산관재인으로 선임되어 이 사건 소송을 수계하였다.

⑵ 원고들은 별지 1 원고별 청구금액 산정표의 '입사일'란 기재 각 해당 일에 파산은행에 입사하여 근무하다 2012. 9. 5.경 퇴직한 근로자들이다.

⑴ 원고들은 파산은행으로부터 정기상여금, 특별상여금이 제외된 본봉(연봉에 따라 지급되는 월 급여)만을 기초로 산정된 통상임금에 따라 파산은행 단체협약 및 보수규정 등에서 정한 1일 연차휴가수당 '본봉 × 8%' 지급기준에 따라 연차휴가수당을 지급받았고, 위 기준에 따른 통산임금을 기초로 중간정산 퇴직금 등을 받았으며, 이를 기초로 산정된 퇴직금을 받았다.

⑵ 이 사건과 관련된 파산은행의 단체협약, 취업규칙, 보수규정 등은 별지 2 관련 규정 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3, 4, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑴ 파산은행은 2000년경 이전에는 본봉에 상여금을 포함한 금액을 기초로 산정된 연차휴가수당을 지급하였음에도 2000년경 이후 보수규정을 개정하면서 상여금을 제외하고 본봉만을 기초로 산정된 연차휴가수당을 지급하였다. 파산은행의 위와 같은 보수규정의 변경은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것인데, 파산은행은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 위 개정된 보수규정은 원고들에게 효력이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 본봉에 상여금을 포함하여 산정한 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

⑵ 원고들이 매월 받은 정기상여금과 설·추석 명절이 포함된 해당 월에 받은 특별상여금은 모두 통상임금에 해당함에도 이를 포함하지 않고 연차휴가수당을 산정한 것은 근로기준법에 반한다. 따라서 피고는 통상임금에 위 각 상여금을 포함하여 재산정한 연차휴가수당, 중간정산 퇴직금 및 퇴직금과 이미 지급한 금액과의 차액을 지급할 의무가 있다.

⑴ 보수규정의 개정이 근로자에게 불리하게 변경된 것인지 여부

㈎ 취업규칙이란 사업장에서 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙을 의미하는바(근로기준법 제93조 참조), 파산은행 보수규정은 근로자에 대한 복무규율, 근로조건 등에 관한 사항에 관해 규정하고 있으므로 취업규칙이라 할 것이다.

㈏ 구 근로기준법(2001. 8. 14. 법률 제6507호로 개정되기 전의 것) 제97조 제1항에서는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.'라고 규정하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거는 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 2012. 9. 13. 선고 2010다24718 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 갑 제3호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 파산은행 보수규정은 2000. 7. 1. 개정된 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 원고 L, AH의 각 입사일이 2003. 11. 28., 2007. 10. 1.이므로 위 원고들에게는 보수규정이 불리하게 변경된 것인지와 관계없이 변경된 보수규정이 적용된다. 따라서 원고 L, AH의 이 부분 주장은 이유 없다.

㈐ 원고 L, AH을 제외한 나머지 원고들의 경우, 보수규정이 근로자에게 불리하게 변경된 것인지에 관해 본다.

2000년 이전의 파산은행 보수규정(을 제6호증, 이하 '구 보수규정'이라 한다)과 2000년 이후의 파산은행 보수규정(갑 제3호증, 을 제7호증, 이하 '개정된 보수규정'이라 한다)의 연월차휴가보상금, 상여금 등과 관련된 규정은 다음과 같다.

위 보수규정을 비교해 보면, 변경된 보수규정은 연차휴가보상금의 지급기준 등에 관하여는 구 보수규정과 동일하게 규정하고 있고, 오히려 상여금의 지급규모를 종래 850%(= 정기상여금 600% + 특별상여금 250%)에서 1,200%로 확대하고 있음을 알 수 있다(또한, 원고들의 주장과는 달리, 구 보수규정에서 연차휴가보상금을 산정할 때 상여금을 포함한다고 규정하고 있지 않다). 따라서 변경된 보수규정은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이라고 볼 수 없고, 설령 위 개정 시 근로자 과반수 등의 의견을 듣지 않았다고 가정한다고 하더라도 개정된 보수규정이 무효가 되는 것은 아니므로(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 등 참조), 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

⑵ 통상임금 해당 여부에 관한 판단

㈎ 관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정 근로시간의 근로와는 관련 없이 받는 임금은 소정 근로의 대가라 할 수 없으므로 통상 임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

㈏ 정기상여금의 경우

㈐ 특별상여금의 경우

⑶ 미지급 연차휴가수당, 퇴직금 등의 산정

㈎ 파산은행이 정기상여금을 제외한 본봉만을 기준으로 연차휴가수당 등을 산정하여 원고들에게 지급한 것은, 일응 근로기준법을 위반하여 통상임금 산정을 그르친 것으로 평가될 수 있다.

그러나 앞서 본 것과 같이, 파산은행은 근로자들에게 본봉의 '8%', 즉 '8/100'을 기준으로 산정된 연차휴가수당을 지급하여 옴으로써, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 지급률을 적용하여 왔다[근로기준법에 따르면, 통상임금의 '8/209'[1/209(주 40시간 근무를 기준으로 한 월평균 소정근로시간수) × 8시간]이 지급률이 된다]. 이때 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고, 그 지급률 등은 파산은행의 규정에 따르는 등 원고들의 주장과 같이 서로 다른 각 규정 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내어 무효라고 볼 수는 없으므로, 결국 이 사건의 경우, 파산은행의 규정에 따라 산정한 연차휴가수당이 근로기준법의 규정에 의하여 산정된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 보아야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).

㈏ 원고들이 파산은행으로부터 연차휴가수당을 1일당 '본봉 × 8/100' 지급기준에 따라 받아 왔음은 앞서 본 것과 같고, 위 연차휴가수당액은 근로기준법에 따라 산정한 1일당 연차휴가수당액[[본봉 + 정기상여금(본봉 100%)] × 8시간/209시간]을 초과함이 계산상 명백하다. 결국, 파산은행은 원고들에게 연차휴가수당을 추가로 지급할 필요가 없어 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고, 미지급 연차휴가수당의 존재를 전제로 한 원고들의 퇴직금청구 부분 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김대웅(재판장) 이현우 김동완