서울고등법원 2016. 4. 8. 선고 2015나2037588 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 1, 2, 제22호증, 을 제1호증의 1, 2, 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

다음과 같은 이유로 이 사건 감봉처분은 무효이다.

징계처분사유설명서(갑 제1호증)에 기재된 이 사건 감봉처분의 사유는, 원고가 '출퇴근의무'를 성실하게 이행해야 함에도 불구하고 이 사건 근태관리 시스템에 따른 출·퇴근시간 '기록'을 하지 아니하여 성실의무와 복종의무를 위반하였다는 것이다.

이 사건 감봉처분의 핵심 사유는 '원고가 이 사건 근태관리 시스템에 따른 출·퇴근시간 기록 의무를 이행하지 않은 것'에 있다고 보이나, 동시에 '원고가 출퇴근의무를 성실하게 이행하지 않았다는 것' 역시 징계 사유로 삼은 것으로 볼 여지가 여전히 있다.

이에 관하여 먼저 살펴보자면, 원고가 출퇴근의무를 성실하게 이행하지 않았다는 점을 인정할 증거는 제시된 바 없다. 오히려 원고는 이 사건 감봉처분 과정에서, 「지문을 찍거나 스마트폰을 이용하여 출·퇴근시간을 기록하라는 요구에는 인권 침해의 소지가 있어 이를 따르지 않았을 뿐이다. 원고는 2014년 1학기 이전에는 교직원 복무규정에 따라 출강부에 서명하는 방법으로 성실하게 출·퇴근시간을 기록하였다. 피고가 출강부를 없앤 2014년 1학기에도 원고는 매일 아침 08:19 목포시 E에서 출발하는 통학버스를 이용하여 출근하고 출근 기록 목적으로 전화를 사용하였으며 별도의 출석부를 작성하였다.」는 취지의 경위서를 제출하였는데(갑 제8호증의 2), 피고는 원고의 이러한 주장을 다투지 않고 있다.

따라서 남는 문제는, 원고가 이 사건 근태관리 시스템에 따라 출·퇴근시간 기록을 하지 않았음을 이유로 피고가 원고를 징계한 것이 과연 정당한지 여부이고, 근원적으로는 '이 사건 근태관리 시스템에 따라 출·퇴근시간을 기록할 의무가 원고에게 부과되었다고 볼 적법한 근거'가 이 사건 징계 이전에 갖추어져 있었는지 여부가 이 법원의 주된 판단 대상이 된다.

앞서 본 바와 같이 2014년 1학기 당시 시행 중이던 이 사건 구 복무규정은 제2조에서 '본교 교직원의 복무에 관하여 법령, 정관 및 제 규정 등에 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 의한다'고 하는 한편, 제32조 제2항에서 '출근표시는 교원의 경우에는 각 소속 학부(과)에 비치된 출강부에 의한다'고 하여 출근시간을 기록하는 방법을 명확하게 규정하고 있었다(이 사건 구 복무규정은 퇴근시간을 기록할 의무를 를부과하고 있지는 않았다).

한편 교원들에게 '총장이 지정하는 방법에 의해' 출퇴근표시를 할 의무를 부과한 이 사건 신 복무규정은 2014. 7. 1. 개정·시행되었으므로 이 사건 감봉처분의 대상기간인 2014년 1학기에는 적용될 수 없다.

따라서 교직원 복무규정에 의하면 2014년 1학기 당시 원고는 이 사건 근태관리 시스템에 따라 출·퇴근시간을 기록할 의무가 없었다.

피고가 교무처장 명의로 원고 등 교수들에게 발송한 협조전이 이 사건 근태관리 시스템에 따른 출·퇴근시간 기록 의무의 근거가 될 수는 없다고 판단된다. 이유는 다음과 같다.

이 사건 구 복무규정 제2조가, '본교 교직원의 복무에 관하여 법령, 정관 및 제 규정 등에 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 의한다'고 되어 있고, 제32조 제2항은 출근표시 등에 관한 내용을 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

그런데 협조전은 위 규정 제32조 제2항의 내용을 변경한 셈인데, 그러한 협조전을 위 규정 제2조에서 예정한 '특별히 정한 경우' 또는 '특별히 정한 규정'으로 평가할 수 있는지 따져볼 필요가 있다.

다음과 같은 사정들을 고려하면 이를 긍정하기 어렵다. ① 위 규정 제2조는 교직원 복무규정의 적용 배제 요건으로, '법령, 정관 및 제 규정 등'의 형식으로 특별히 정한 경우를 상정하고 있는데, 협조전은 그 제목부터가 '협조전'이어서 이를 통하여 일률적으로 적용대상자들에게 새로운 '의무'를 부과하는 등의 '규정'을 제정한 것으로 평가하기는 어려워 보인다. ② 2013. 2. 21., 같은 해 7. 8. 및 같은 해 12. 26. 전체 교수회의에서 이 사건 근태관리 시스템을 이용한 출·퇴근시간 기록 방법이 안내된 사실은 있으나 위 회의를 거쳐 전체 교수들이 이 사건 근태관리 시스템을 이용한 출·퇴근시간 기록에 동의하는 내용으로 의결하였음을 인정할 만한 증거도 없으며, 일부 교수들이 위 시스템에 관하여 제기한 나름 의미 있는 문제점을 둘러싸고, 교수들의 의견개진 및 토론 등의 절차도 전혀 없었다. ③ 일부 교수들이 지문을 찍는 방법은 개인정보를 침해할 우려가 있다고 지적하여 2014. 3. 5. 무렵에서야 스마트폰을 접촉하는 방법이 새로이 도입되었고, 스마트폰을 접촉하는 방법에 대해서도 이의가 제기되자, 피고는 2014. 5. 26.경 일부 교수들에게 교무처에 비치된 근태관리부나 세콤 카드를 이용한 출·퇴근시간 기록 방법을 안내한 것으로 보인다(을 제5호증의 2). ④ 2014. 7. 1. 결국 정식으로 이 사건 신 복무규정이 개정되기에 이르렀다. ⑤ 이러한 일련의 과정에 비추어 보면, 2014년 1학기 당시 교수들이 협조전을 바라보는 관점 역시, 교직원 복무규정에 명문으로 규정되어 있는 '출강부에 의한 출근표시 방법'이 협조전의 발송을 통하여 '이 사건 근태관리 시스템에 따른 출·퇴근시간 기록 방법'으로 확정적으로 대체되었다고 인식하기도 어려웠을 것으로 보인다.

앞서의 판단과 달리 협조전의 규범성을 긍정하거나, 협조전의 시행이 피고의 직무상 명령이라고 가정해 볼 경우, 나름의 이유를 내세워 협조전의 자발적 이행을 거절한 원고에게 피고가 협조전의 유효한 규범력 또는 구속력을 주장, 관철할 수 있는지 여부를 보자면, 이 역시 다음과 같은 이유로 부정적이다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(대상)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

이는 교직원들에게 중대한 불이익을 초래할 수도 있는 근로조건의 변경에 해당하므로 최소한 교직원 과반수의 동의가 필요하며, 나아가 피고는 교직원들이 충분한 정보 하에서 자율적으로 의사결정을 할 수 있도록 지문 정보를 어떻게 수집·보관·이용·폐기할지 등에 관하여 충분한 설명을 해야 한다. 그러나 이 사건에서 교직원 과반수가 그러한 동의를 하였다는 등의 사실을 인정할 아무런 증거가 없다(피고의 지시에 따라 지문 정보를 제공한 것을 두고 자율적인 '동의'라고 평가할 수는 없다). 결국 위 협조전의 규범력을 긍정할 수 없다.

결국 이른바 '텅 빈 캠퍼스'를 막기 위해서는 교수들의 근무 태도를 보다 철저하게 관리할 필요성이 있다는 피고의 주장을 염두에 두더라도, 교직원 과반수의 동의 내지 의견 청취 절차도 거치지 않은 채 일방적으로 발송된 협조전에 피고가 주장하는 유효한 규범력을 인정하기 어렵고, 또한 협조전을 적법한 직무상 명령이라고 볼 수도 없다.

결국 원고에게는 이 사건 근태관리 시스템에 따라 출·퇴근시간을 기록할 의무가 없었다. 원고가 그에 따라 출·퇴근시간을 기록하지 않았더라도 C대학교 교원으로서 요구되는 성실·복종의무를 위반하였다고 할 수 없다. 이와 다른 전제에 따라 이루어진 이 사건 감봉처분은, 원고의 다른 주장에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 무효이다.

피고는 이 사건 근태관리 시스템에 따른 출·퇴근시간 기록이 취업규칙상 근거가 없다는 점을 잘 알고 있었거나 조금만 주의를 기울이면 그러한 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 이 사건 감봉처분을 하였다. 이 사건 감봉처분은 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하는 것으로서 불법행위에 해당한다. 피고는 원고에게 위자료를 지급할 의무가 있다.

원고의 청구 중 이 사건 감봉처분 무효 확인 청구는 이유 있어 인용하여야 하고, 손해배상 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 감봉처분무효확인청구에 관한 원고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고가 2014. 10. 20. 원고에 대하여 한 감봉 1월의 징계처분이 무효임을 확인하며, 원고의 나머지 항소는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김상환(재판장) 이영창 조찬영

각주1) 'NFC(Near Field Communication) 스마트폰 이용 방법'이란 피고가 제공하는 프로그램이 설치된 스마트폰을 각 건물에 설치된 장치에 접촉시키는 방법으로 출·퇴근시간을 기록하는 것을 말한다.

각주2) 한편 교직원 과반수의 동의가 있다 하더라도, 다른 유효·적절한 출·퇴근시간 기록 수단이 없다는 등 특단의 사정이 없는 한, 지문 정보 제공을 거부하는 교직원에 대해서까지 지문을 찍는 방법으로 출·퇴근시간을 기록하라고 요구하는 것은 여전히 피해의 최소성이나 법익의 균형성 측면에서 문제될 소지가 있다.

각주3) 을 제2호증의 기재에 의하면 전체교수회의에서 스마트폰을 이용한 출·퇴근시간 기록 방법이 '안내'된 것으로는 보이지만, 교수들의 의견을 듣는 과정이 있었다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.