서울고등법원 2016. 6. 8. 선고 2015나25794 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

통근비, 복지연금, 기본성과급, 가정의 달 행사비, 자기계발비(월차), 자기계발비(연차)는 모두 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 채 산정한 통상임금을 기준으로 복지연금, 기본성과급, 시간외근무수당, 연차휴가수당, 가정의 달 행사비, 자기계발비(월차), 자기계발비(연차)를 지급하였다. 따라서 피고는 위 통근비 등을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 2010. 6. 1.부터 2013. 6. 30.까지의 복지연금, 기본성과급, 시간외근무수당, 연차휴가수당, 가정의달 행사비, 자기계발비(월차), 자기계발비(연차)를 재산정(시간외근무수당, 연차휴가수당산정 시 피고의 취업규칙에서 정한 소정근로시간과 가산율을 적용하여)한 후 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액을 원고에게 추가로 지급하여야 한다.

근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의나 취업규칙으로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에 위와 같은 합의나 취업규칙은 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

피고는 원고에게 취업규칙에 따라 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 '통상임금'을 기준으로 근로기준법에 기준이 없는 복지연금, 기본성과급, 가정의 달 행사비, 자기계발비(월차), 자기계발비(연차)를 지급하여 온 것인바, 위 법리에 비추어 볼 때 이러한복지연금 등의 지급은 유효하고, 이와 달리 피고가 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 위 복지연금 등을 재산정하여 지급할 의무가 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정한 '통상임금'은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

'고정적인 임금'이란 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 '조건'은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한 지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 보수 관련 규정에 따르면, 통근비는 해당 월에 10일 이상 출근한 경우에 한하여 지급되는 사실은 앞서 본 것과 같다. 이처럼 일정근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 근로제공 시점에 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

따라서 통근비는 통상임금에 해당하지 않는다.

피고의 보수 관련 규정에 따르면, 피고는 취업규칙에 따라 연금신탁에 가입한 근로자에 대하여 매월 피고의 보수 관련 규정에서 정한 약정 통상임금(근로기준법상 통상임금과 달리, 피고가 따로 보수 관련 규정에서 통상임금으로 정의한 것을 부를 때는 '약정 통상임금'이라 한다)의 15%를 복지연금으로 지급하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 복지연금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다.

피고의 보수 관련 규정에 따르면, 기본성과급(정률성과급과 변동성과급 모두 포함), 가정의 달 행사비, 자기계발비(연·월차)의 지급대상이 지급일 당시 재직 중인 근로자에 한정되는 사실은 앞서 본 것과 같다. 사용자가 근로자에게 지급한 금품이 근로의 대가에 해당한다 하더라도, 그것이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금, 즉 통상임금에 속한다고 하기 위해서는 지급 여부가 미리 확정되어야 한다. 그런데 위와 같이 피고 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 수당 지급일 전에 퇴직할 경우 이를 받을 수 없다면, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서는 받을 수 있을지 확실하였다고 볼 수 없다.

따라서 위 수당은 '고정적인 임금'으로 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다(원고는 기본성과급 중 변동성과급의 경우 실제 근무하지 않은 기간을 차감하여 일일단위로 계산하여 지급하고, 지급일을 기준으로 직전 연도의 성과평균등급에 따른 지급률이 이미 결정되었으므로 고정성을 충족하여 통상임금으로서의 성질을 가진다고 주장하지만, 앞서 살펴본 것처럼 피고의 보수 관련 규정에 따르면 변동성과급의 경우에도 지급대상이 지급일 당시 재직 중인 근로자에 한정되고, 성과급 지급대상 기간 중 실제 근무기간에도 불구하고 이미 퇴직한 근로자에 대하여는 지급하지 아니하는 사실을 인정할 수 있으므로 고정적인 임금이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다).

그리고 위와 같이 산정하여 원고에게 지급한 시간외근무수당, 연차휴가수당이 복지연금(= A × 0.15)을 포함하여 근로기준법에서 정한 방식으로 계산한 시간외근무수당인 【[A + (A × 0.15)] / 243시간<1> × 시간외근무시간 × 1.5】 = [A × 시간외근무시간 × 0.0070], 연차휴가수당인 【[A + (A × 0.15)] / 243시간 × 8시간 × 미사용 연차휴가일수】 = [A × 미사용 연차휴가일수 × 0.0378]보다 각각 많음은 계산상 명백하다.<2>

그러므로 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 시간외근무수당, 연차휴가수당은 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각할 것인바, 제1심판결 중 원고에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권기훈(재판장) 이현우 김동완