주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 모두 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 중 제11쪽 3행 중 "2014. 10. 28. 참가인의 적응장애에 대하여" 다음에 "2014. 3. 17.부터 2014. 6. 17.까지의 기간 동안"을 추가하고, 제12쪽 19행의 "선정을 포기한 것이라고 보기 어렵고," 다음에 "더욱이 갑 제2호증의 기재에 의하면 원고는 2013. 1. 16. 이 사건 지부장에게 참가인에 대한 2013. 1. 23.자 징계위원회 개최와 관련하여 노동조합 측 3인을 징계위원으로 명시하여 통보하였고, 2013. 1. 23. 노동조합 측 위원의 불참으로 위 징계위원회가 무산되자 같은 날 이 사건 지부장에게 2013. 1. 30.자 징계위원회 개최를 통보하면서 역시 노동조합 측 3인을 징계위원으로 명시하여 통보함으로써 노동조합에 근로자 측 징계위원 3인의 선임을 위임한 반면, 2014. 10. 16. 이 사건 지부장에게 참가인에 대한 이 사건 2014. 10. 28.자 징계위원회 개최와 관련하여서는 징계위원회 구성과 관련하여 사용자 측 위원 3명과 이 사건 지부장만을 특정하여 통보하였던 사실을 인정할 수 있을 뿐이어서 원고가 이 사건 지부상이나 노동조합에 나머지 근로자 측 징계위원 2인의 선임을 위임하였다고 보기 어렵고,"를 추가하며, 아래에서 당심에서의 원고 주장에 대한 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(원고가 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 아래 제2항에서의 주장 외에는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심에서 제출된 각 증거를 모두 살펴보더라도, 원고의 주장을 배척한 제1심의 판단은 정당하다).
추가판단
원고의 주장
원고가 2014. 10. 28. 참가인에 대한 징계위원회를 개최할 당시 참가인에 대한 휴업요양승인 여부에 대하여 인지하지 못하였고, 참가인이 근로복지공단에 제출한 최초요양신청서에 첨부한 주치의 소견서에는 "정상취업치료가능(치료받으면서 근무가 가능한 형태)"이라고 기재되어 있었고, 참가인이 해고 당시 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있었던 점을 종합하면 이 사건 해고는 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것이 아니다.
판단
을가 제3호증, 을나 제10, 16, 18 내지 30호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2014. 7. 25. 징계위원회를 개최하여 원고를 징계 해고하였다가 2014. 10. 17. 원고에 대한 징계 해고를 철회하고 2014. 10. 28.자로 복직할 것을 명함과 동시에 같은 날 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지한 사실, 참가인은 2014. 4. 16. "적응장애, 중증도의 우울증 에피소드"를 이유로, 산재신청을 하였고, 2014. 4. 21.부터 같은 해 5. 26.까지 4회에 걸쳐 원고에게 진단서를 첨부하여 휴직계를 제출하였으나 원고가 피고의 병가신청을 받아들이지 아니한 사실, 참가인이 2014. 5. 26. 원고에게 휴직신청을 하면서 첨부한 E정신과의원에서 발행한 진단서에는 참가인이 "근부환경과 관련된 스트레스도 상당한바, 안정가료와 치료를 위해 '일정기간은 휴직을 하는 것이 필요'할 것으로 사료됨"이라고 기재되어 있는 사실, 참가인은 4회에 걸친 해고와 복직을 반복하면서 받은 스트레스로 인하여 심한 불안, 우울, 불면, 분노갈등 등의 증상을 보여 2013. 8. 13.부터 이 사건 해고처분 이후인 2014. 11. 8.까지 E정신과의원에서 적응장애 등으로 총 39회의 치료를 받았던 사실, 이러한 의학적 소견 등을 기초로 근로복지공단은 참가인에 대한 징계해고 의결이 있은 2014. 10. 28. 참가인의 적응장애에 대하여 2014. 3. 17.부터 2014. 6. 17.까지의 기간 동안 최초 요양승인을 한 이래 그 이후부터 2015. 11. 9.까지의 기간을 요양기간으로 정하여 추가 요양승인을 하고, 그 중 2014. 5. 27., 2014. 5. 29., 2014. 6. 1. ~ 6. 10.과 2014. 8. 1. ~ 2015. 8. 31.까지의 요양기간에 대하여 참가인에게 휴업급여를 지급한 사실을 인정할 수 있다.
근로기준법 제23조, 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니하지만, 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니하고, 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 참조). 그러므로 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간은 객관적 사정들에 의하여 인정되는 근로자의 요양을 위한 휴업이 필요한 기간이라고 할 것이지, 사용자가 해고처분을 할 당시 산업재해보상보험법에 의한 요양승인사실을 알았는지 여부에 따라 휴업기간의 인정여부가 달라진다고 할 수는 없다.
이러한 법리에 더하여 위에서 인정한 사정들, 즉 참가인은 2014. 5. 26.부터는 정상적인 근무가 불가능할 정도로 적응장애, 중증도의 우울증 에피소드를 앓고 있었을 뿐만 아니라, 2014. 7. 25. 원고로부터 징계해고를 당한 후 징계해고 철회로 인하여 복직된 날 이자 징계위원회 개최일인 2014. 10. 28.까지 출근을 할 수 없어 정상근무가 불가능하였던 점, 2014. 3. 17.부터 2015. 11. 9.까지의 기간을 요양기간으로 정하여 요양승인을 받았던 점을 종합하면 이 사건 해고는 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것이라고 할 것이어서 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤성원(재판장) 유헌종 김관용
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.