서울고등법원 2017. 9. 13. 선고 2016나1002 판결

'1. 기초사실', '2. 당사자들의 주장 요지', '3. 판단' 부분에 대하여 이 법원이 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

『4) 원고들의 주장대로 특수직무수당, 중식보조비, 연료보조비, 기본상여금, 자체성 과급을 통상임금에 포함하더라도, 위 수당들을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 휴일수당을 따로 계산하여 추가 청구하는 것은, 휴일수당의 이중 지급을 요구하는 셈이어서 부당하다.

『가) 기본상여금

어떠한 임금이 통상임금에 해당할 수 있는 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

근로자가 소정근로를 했는지와는 관계없이 지급일이나 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이를 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 불확실하므로 고정성도 결여된 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

을 제27, 30, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 2009. 11. 1.자로 개정되기 이전의 임금관리지침 제19조에서는 '기본상여금은 다음의 연간 지급률을 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급하며, 그 지급기준은 별표4와 같다'고 규정하고 있었고, 별표4 제1항에서 명문으로 지급기준일 재직자에 한하여 기본상여금을 지급한다고 규정하고 있었던 사실, 2009. 11. 1.자로 임금관리지침이 개정되면서 별표4는 삭제되고 별표4의 내용이 제19조에 규정되었는데, 이 과정에서 기존의 별표4 제1항의 내용은 삭제되고, 제19조 제1항에 '기능직직원의 기본상여금은 월 통상임금의 270%를 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급한다'는 내용만 남게 된 사실이 인정되는바, 현재는 기능직직원에 대한 기본상여금 지급과 관련하여 지급기준일에 재직 중인 자에 한하여 이를 지급한다는 명시적인 규정은 존재하지 않는다.

그런데 갑 제5호증, 을 제23, 24, 29, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정을 종합하면, 피고 내부에서는 홀수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 한하여서만 기본상여금을 지급하는 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정된다.

위와 같이 이 사건 기본상여금은 관행에 따라 그 지급여부가 재직에 연동하는 것으로 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 기본상 여금은 그 지급 여부가 재직 조건에 연동되어 소정근로의 대가라고 볼 수 없으므로, 통상임금에 포함되지 않는다.』

『(3) 피고는 ① 전년도 근무기간에 대한 평가 결과를 반영하여 지급여부 및 지급액이 정해지는 것으로 고정성이 없고, ② 전년도에 지급할 것을 지급시기만 늦춘 것에 불과하며, ③ 최하등급을 받더라도 일정액 이상을 지급하도록 정하고 있지 않아 자체성과급을 지급하지 않는 것으로 정할 수 있다는 점, ④ 자체성과급은 전년도 기본급을 산정기준으로 삼고 있는데, 이를 구성하는 항목 중 특수근로수당은 고정성이 없으므로 따라서 이를 기준으로 산정되는 자체성과급도 고정성이 없고, ⑤ 자체성과급 산정기준에 따르면 지급대상기간 중의 근로제공에 대하여 지급되어야 할 자체성과급 액수가 확정되어 있지 아니하여 그 기간 중에 행해진 연장근로 등에 대한 가산임금을 산정하는 것이 불가능하다는 이유로 통상임금에 포함되지 않는다고 주장한다.

그러나 ① 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해연도의 특정임금의 지급여부나 지급액이 정해지는 경우로 당해연도에는 그 지급여부나 지급액이 확정적이므로 당해연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금이라는 점, ② 자금 사정의 악화나 유동성의 위기 등 회사 측의 현실적 사정으로 인해 부득이 그 지급 시기가 당해로 미루어진 것으로 평가될 만한 예외적인 사정을 인정할 증거가 없는 점, ③ 을 제11 내지 13호증의 각 기재에 따르면, 2012년부터 2014년 자체성과급 지급은 기능직의 경우 일반직이나 간부직원과 달리 내부평가에 따른 차등률이 적용되지 않고, 직원임금규정에 따른 자체성과급 지급률인 200%가 일률적으로 지급되는 것으로 보이는 점, ④ 자체성과급의 액수가 기본급에 연동되기는 하지만 당해 연도 기본급에 연동하는 것이 아니라 전년도 근무기간의 평균 월 기본급에 연동하는 것으로서 당해 연도에 있어서는 자체성과급 액수 산정의 기초가 되는 전년도 근무기간의 평균 월 기본급이 확정적이라는 점, ⑤ 자체성과급의 수당에 대한 반영은 전년도가 아닌, 지급되는 당해연도의 시간 외 수당 등에 한하여 합산하여 지급되는 것으로 자체성과급이 지급된 후, 근로제공 시 자체성과급을 통상임금에 포함하여 시간외 수당 등을 산정하면 된다는 점에서 피고의 주장은 이유 없다.』

『다) 특수근로수당

을 제3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 기재에 따르면, 직원임금규정 제14조 및 별표 2는 기능직에 대한 특수근로수당의 지급대상 및 지급액을 실작업일에 한하여 지급하고, 1종의 경우에는 1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자, 사장이 지정한 분진 비산장소 작업자, 청사진 제작 작업자(암모니아 등 유해가스가 배출되는 작업장에한함)에 한하여, 2종의 경우 발파작업자 등 주로 위험작업 종사자에 한하여 각 특수근로수당을 지급한다고 규정하고 있다.

갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 직접기능원은 갱내에서의 직접생산 업무를 담당하는 자로 소정근로를 할 경우 1종 특수근로수당 지급 대상에 해당하는 갱내 등 위험장소에서의 작업이 당연히 수반되는 사실, ② 피고는 직접기능원인 원고들 모두에게 예외 없이 본급의 15%에 해당하는 금원을 1종 특수근로수당으로 지급한 사실 등이 인정되는바, 피고는 소정근로를 제공한 직접기능원인 근로자에게 본급의 15% 비율로 계산한 특수근로수당을 실근무일수에 비례하여 정기적, 일률적으로 매월 지급하고 있음을 인정할 수 있다.

따라서 직접기능원의 1종 특수근로수당은 작업내용 또는 작업장소를 조건으로 매월 지급되는 것으로서, 일정한 장소에서 근로를 제공하였거나 일정한 내용의 근로를 제공한 경우에는 근무성적과 관계없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다. 다만, 1종 특수근로수당은 본급에 연동되는 수당이므로 본급 중 확정되어 있는 액수, 즉 직접기능원의 경우 본급의 80% 부분에 연동되는 액수가 최소한도의 지급이 확정된 임금으로서 통상임금에 포함된다.

갑 제5호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 운반기능원의 경우 갱내 직접생산 업무를 담당하는 자가 아니라 갱내 생산작업 지원 업무를 하는 자인 점, ② 피고는 운반기능원인 원고들에게 직원임금규정에 따른 특수근로수당의 지급 비율<1>에 미달하는 금원을 각 특수근로수당으로 지급하기도 하여 모든 운반기능원들에게 일률적으로 지급한 것으로 보이지 않는 점, ③ 직접기능원의 갱내 직접생산 업무는 2종 특수근로수당의 지급대상 업무인 발파작업이나 변전소에서의 업무 등과 직접 관련이 없어 보이는 점, ④ 피고가 직접기능원 모두에게 일률적으로 2종 특수근로수당을 지급한 것이 아닐 뿐 아니라, 매월 정기적으로 지급하지도 않은 점 등을 종합하여 보면, 피고는 운반기능원인 원고들에게 위 규정에서 정해진 바에 따라 실제 작업일에 한하여 일정한 위험작업에 종사한 경우에만 1, 2종 특수근로수당을 지급해 온 것으로 보이고, 직접기능원인 원고들에게도 2종 특수근로수당 지급 대상 업무를 수행한 경우에만 그 해당 수당을 지급해 온 것으로 보인다.

운반기능원인 원고들의 1, 2종 특수근로수당과 직접기능원인 원고들의 2종 특수근로수당은 소정근로 이외에 '실제로 위 규정 별표에 해당하는 작업을 수행할 것' 이라는 추가적인 근무실적 또는 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로 이러한 조건의 성취여부는 임의의 날에 야간 등 근로를 제공하는 시점에 확정되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고들이 위와 같은 조건을 충족하지 않은 채 야간 등 근로를 제공하였던 경우, 근로제공 시점에서는 특수근로수당을 받을 수 있을지 알 수 없으므로, 고정성이 없어 위 수당은 통상임금에 포함되지 않는다.』

『다. 법정수당 차액의 산정

근로기준법 제54조는 "근로자가 소정의 근무일수를 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 당연히 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다."고 규정하고 있다. 이러한 주휴일에 대한 수당은 법정수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조).

그러나 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고, 고정수당 또한 월급의 형태로 지급받는 이상 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 타당하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조). 위 법리에 따르면 피고는 원고들에게 기본급을 기초로 시간당 통상임금을 산정하여 휴일수당을 지급하였으므로 기본급에 대한 휴일수당은 이미 지급된 휴일수당으로 지급되었고, 나머지 근로기준법상 통상임금에 포함되는 자체성과급, 중식보조비, 생산성향상 독려비, 특수지근무수당 등은 월급 금액이거나 그에 준하는 성격을 가지므로 위 각 임금에는 유급 휴일수당이 포함되어 있다고 할 것이어서 피고가 시간급 통상임금을 잘못 산정한 것과 무관하게 휴일수당은 모두 지급한 것이 된다. 원고들의 피고에 대한 휴일수당 차액 지급청구는 이유 없다.

또한 중근수당과 특수직무수당은 근로기준법상의 법정수당이 아니어서 피고가 원고들에게 근로기준법에서 규정한 통상임금에 따라 위 각 수당을 산정하여 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

원고들이 지급받아야 할 법정수당 차액은 위에서 인정된 각 임금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 이미 지급받은 수당액을 공제한 금원이다.

<2>

<3>

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면 근로기준법에서 정한 시간당 통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급·주급·월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다.

근로기준법에 따른 통상임금에 포함되어야 하는 피고의 임금 중 본급과 본급에 연동되는 1종 특수근로수당, 장려가급 및 근속가급 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분의 경우 실근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급 금액의 성격을 가지므로 해당 금액을 피고의 1일 소정근로시간 수인 8로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하고, 특수지근무수당, 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원, 자체성과급의 1/12은 월급 금액이거나 그에 준하는 성격을 가지므로 해당 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수[피고의 1주 소정근로시간은 40시간이고 매주 일요일이 유급휴가일이므로 주의 통상임금 산정 기준시간 수는 48이며, 그에 따라 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 계산하면 208.57(= 48 × 365/7/12, 소수점 셋째자리 이하는 버림)이다]로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다.

구체적으로는, 근로기준법에 따른 통상임금 산정방식은 다음과 같다.

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원고들은 법정수당 차액을 산정하기 위하여 근로기준법에서 정한 통상임금을 산정함에 있어서, 통상임금에 포함되는 피고의 임금이 모두 일급의 성격을 가지므로 피고의 직원보수규정 시행세칙 제5조 제2항에 따라 월 통상임금을 월간 실근무일로 나누어 일 통상임금을 산정하고, 시간당 통상임금은 일 통상임금을 1일 소정근로시간인 8시간으로 나누어 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로기준법에서 정한 통상임금에 포함되는 피고의 여러 임금 중에는 월급에 해당하거나 그에 준하는 성질의 임금이 있고, 그와 같은 임금을 기초로 근로기준법에 따른 시간당 통상임금을 산정함에 있어서는 근로기준법에서 규정한 방식에 의하여야 하며, 노사 간의 합의에 따른 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 적용하는 등으로 근로기준법과 다른 방식에 의할 수는 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 장려가급 및 근속가급은 월급 금액의 성격을 가진다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수보다 작을 때는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액을 월정액에서 감액하는 내용의 직원임금규정은 실제 근무일 1일에 대하여 적어도 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액을 일급으로서 지급 하고자 하는 취지의 규정이라고 보아야 한다는 점에서 피고의 주장 역시 이유 없다.

별지1 원고 목록 순번 제1, 4, 6 내지 9, 11, 12, 14, 18, 19, 22, 24, 27, 31 내지 34, 37, 40, 43 내지 45, 48, 51, 56, 61, 64번 기재 원고들의 경우, 별지5 계산표기재와 같이 피고의 계산방식에 따른 통상임금의 액수가 근로기준법에 따른 통상임금의 액수보다 더 큰 사실은 계산상 명백하므로, 근로기준법에 따라 산정한 법정수당액이 이미 지급된 법정수당액보다 적어 법정수당의 차액이 존재하지 않는다.

별지1 원고 목록 순번 제2, 3, 5, 10, 13, 15 내지 17, 20, 21, 23, 25, 26, 28 내지 30, 35, 36, 38, 39, 41, 42, 46, 47, 49, 50, 52 내지 55, 57 내지 60, 62, 63번 기재 원고들의 경우, 별지5 계산표 기재와 같이 일부 기간에 있어 피고의 계산방식에 따른 통상임금의 액수가 근로기준법에 따른 통상임금의 액수에 미치지 못함이 계산상 명백하므로, 근로기준법에 따라 산정한 법정수당액이 이미 지급된 법정수당액보다 많아 그 차액이 존재한다. 한편 위 원고들과 피고 사이에 위 원고들이 실제로 지급받은시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당의 각 액수, 시간외·야간·휴일근로시간, 연차휴가일수 등에 관하여 명시적인 다툼이 없으므로, 구체적인 차액의 산정은 다음과 같은 방식으로 산정한다.

위 계산 결과는 별지6 법정수당 차액표 기재와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 별지6 법정수당 차액표의 전체 차액 합계란 기재 각 금원 [원고 AO의 경우 '원고가 구하는 부분(2013년 6월 이후)'란 기재 금원을 의미한다]

그에 관한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

『마. 신의칙 항변에 대한 판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외 시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고는 이 사건 소송 결과에 따라 원고들을 제외한 나머지 기능직직원들에게도 동일한 조건의 미지급 법정수당 등을 지급해야할 상황에 처할 수 있고, 을 제37, 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고가 광산업의 쇠퇴로 인하여 오랫동안 경영위기를 겪고 있는 사실도 인정된다. 그러나 위 대법원 2012다89399 판결에서 신의칙을 적용할 만한 특별한 사정은 정기상여금에 한하여 이를 인정하였는데, 그 이유는 정기상여금이 다른 수당에 비하여 다액이고, 기존 근로현장에서의 임금협상 및 결정 방법과 과정, 관행 등을 고려한 것으로 보이는 점, 이 사건에서 기본상여금의 통상임금성을 부정하였고, 나머지 통상임금에 해당된다고 인정한 수당의 범위가 크지 아니한 점, 실제 피고가 이 사건 소송결과에 따라 원고들에게 지급해야 할 미지급 법정수당은 약 1억 4,000만 원 정도이고, 이는 피고의 총 인건비와 비교해서 그 비중이 매우 크다고 할 수 없는 점,<15> 특히 피고는 시장에서의 경쟁결과에 따라 존립여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적기업과는 달리 취급되어야 하는 공기업인 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 추가 법정수당을 지급함으로써 피고가 부담하게 될 재정 및 경영상태의 악화가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다.』

그렇다면, 별지1 원고 목록 순번 제2, 3, 5, 10, 13, 15 내지 17, 20, 21, 23, 25, 26,28 내지 30, 35, 36, 38, 39, 41, 42, 46, 47, 49, 50, 52 내지 55, 57 내지 60, 62, 63번 기재 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구와 별지1 원고 목록 순번 제1, 4, 6 내지 9, 11, 12, 14, 18, 19, 22, 24, 27, 31 내지 34, 37, 40, 43 내지 45, 48, 51, 56, 61, 64번 기재 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고와 피고의 각 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김재호(재판장) 박성구 지창구