서울고등법원 2021. 12. 8. 선고 2016나209599 판결

〇 피고에 고용되어 재직하다가 퇴사한 사무직 근로자들 총 798명(원고들 포함)은 피고가 사무직 근로자들에게 지급해 온 업적연봉 등이 통상임금에 해당함을 전제로 2007. 3.경부터 2013. 2.경까지의 미지급 법정수당(시간외수당, 연차수당) 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 이 사건 제1심 소송을 제기하였다.

〇 제1심법원은 피고의 신의칙 항변을 받아들여 업적연봉을 통상임금에 포함하지 아니함으로써 미지급 시간외수당 차액, 퇴직금 차액의 일부만을 인용하였다.

〇 제1심판결 선고 후 제1심 공동원고 총 798명 중 665명은 청구취지와 같은 판결을 구하며 항소하였고, 나머지 133명은 항소하지 않았다. 피고는 제1심 공동원고 총 798명 전원에 대하여 항소하였다.

〇 항소한 제1심 공동원고 665명 중 희망퇴직 신청과 함께 서약서를 제출한 바 없는 565명에 대한 부분은 이 법원의 2021. 11. 19.자 화해권고결정이 확정됨에 따라 모두 분리․확정되었다.

〇 별지 1의 가.항 목록 원고들 100명은 항소인 겸 피항소인으로서 전원이 희망퇴직 신청과 함께 서약서를 제출한 근로자들이다. 별지 1의 나.항 목록 원고들 133명은 피항소인으로서 그 중 25명만이 희망퇴직 신청과 함께 서약서를 제출하였다. 별지 2 목록 원고들 125명은 별지 1의 가., 나.항 목록 원고들 중 희망퇴직신청과 함께 서약서를 제출한 근로자들(가.항 목록 원고들 전원 100명 + 나.항 목록 원고들 중 25명)이다.

이 법원이 이 판결에 기재할 이유는 아래 제3항과 같이 추가하고, 별지 1의 나.항 목록 원고들 중 별지 2 목록 원고들을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘희망퇴직을 신청하지 아니한 피항소인인 원고들’이라고 한다)에 대하여 제4항과 같이 고쳐 쓰는 이외에는 제1심 판결문 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

〇 제1심판결문 제6쪽 제3행 다음

『2. 피고의 본안 전 항변에 관한 판단(별지 2 목록 원고들에 한함)

살피건대, 을 59호증의 1 내지 121, 을 76호증의 1 내지 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 희망퇴직 원고들은 각 “본인은 A 주식회사(이하 ‘회사’)를 사직하며 회사와의 고용관계에 따른 모든 임금과 정규 퇴직금 및 희망퇴직프로그램에 따른 퇴직위로금을 수령하게 됨에 따라, 회사와의 고용관계 및 사직으로 인하여 본인이 회사로부터 지급받아야 하는 급여, 상여금, 제수당(시간외수당, 휴일 및 야근수당, 미사용 휴가보상 등), 퇴직금 및 기타 금품이 전부, 최종적으로 정산됨을 인정합니다. 따라서 본인은 회사와의 고용관계 및 사직과 관련하여 회사로부터 추가로 수령할 금품(차량 바우처, 2017 임금협상에 따른 성과급 제외)이 없다는 점을 인정하며, 추가로 수령할 금품이 있는 경우라도 이를 포기합니다. 또한 본인은 회사와의 고용관계 및 사직과 관련하여 회사 및 그 임직원 및 기타 회사와 이해관계가 있는 여하한 당사자에 대하여도 임금 또는 퇴직금 미지급 등 여하한 항목에 대하여도 행정상 또는 민․형사상 어떠한 형태의 제소, 고소, 진정 등 이의제기 등을 하지 않을 것을 서약합니다. 본인은 본인이 본 서약서에서 포기한 여하한 권리도 사전에 제3자에게 양도하지 않았다는 점을 확인합니다.”라는 내용의 서약서에 서명하여 제출한 사실, 피고는 그 무렵 위 원고들의 희망퇴직을 승인하고, 이들에게 해당 퇴직일에 위 서약서에 따른 정산금을 모두 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 희망퇴직 원고들은 퇴직을 하면서 향후 피고와의 근로관계에서 발생한 미지급 임금 및 퇴직금에 관하여 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소 합의를 하였다고 봄이 상당하다.

살피건대, 위 부제소합의는 위 원고들이 퇴직하면서 해당 퇴직일에 받은 임금, 퇴직금, 퇴직위로금으로 ‘이미 발생한 미지급 임금 및 퇴직금’이 모두 정산된 것으로 간주하고, 이에 따라 ‘이미 발생한 미지급 임금 및 퇴직금’에 관하여 향후 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 내용임은 앞서 본 바와 같고, 여기에는 결국 위 원고들과 피고 사이에 위 부제소합의 당시에 계속 중이던 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 관한 이 사건 소를 더 이상 유지하지 않기로 하는 소 취하 합의까지 포함되어 있다고 봄이 합리적이므로, 이 사건 소 중 위 원고들 부분은 권리보호의 이익이 없다. 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나, 앞서 본 바와 같이 위 원고들은 2010. 3. 4. 피고를 상대로 업적연봉, 조사연구수당/조직관리수당을 포함시킨 통상임금을 기준으로 하여 산정한 미지급 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 이 사건 소송을 제기하여 그 소송이 진행 되던 도중에 피고와 사이에 급여, 상여금, 제수당(시간외수당, 휴일 및 야근수당, 미사용 휴가보상 등), 퇴직금 및 기타 금품 전부가 정산되었음을 인정하고, 향후 민․형사상 어떠한 형태의 이의제기 등을 하지 않는다는 내용의 부제소합의에 이른 것이므로, 당연히 업적연봉의 통상임금 해당 여부 및 그로 인한 추가 법정수당 및 퇴직금 채권의 존재에 관하여 잘 알고 있는 상태에서 부제소합의에 이르렀다고 봄이 합리적이다. 위 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그러나 앞서 본 바와 같이 위 원고들이 희망퇴직 당시 피고로부터 법정 퇴직금 이외에 상당한 액수의 퇴직위로금 및 차량바우처 등의 금품을 수령하였다는 점을 고려한다면, 위 원고들이 아무런 대가 없이 일방적으로 미지급 임금 및 퇴직금 채권을 포기하였다거나 위 원고들의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 위 부제소합의에 이른 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 위 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

약관규제법의 규제 대상인 약관이라 함은 그 명칭이나 형태 또는 범위를 불문하고 계약당사자가 다수의 상대방과 계약을 체결하기 위하여 일정한 형식에 의하여 미리 마련한 계약의 내용이 되는 것으로서 구체적인 계약에서의 개별적 합의 등은 그 형태에 관계없이 약관에 해당한다고 할 수 없는데(대법원 2001. 11. 27. 선고 99다8353 판결 등 참조), 위 서약서는 위 원고들의 희망퇴직 과정에서 이루어진 구체적인 개별적 합의라고 봄이 상당하므로, 이를 약관에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 약관에 해당한다고 하더라도 위 3)항에서 본 바와 같이 부제소합의가 이루어진 경위 등을 고려하면, 위 서약서에 기재된 부제소합의 조항이 신의칙을 위반하여 공정성을 잃은 것이라고 보기도 어렵다. 위 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그러나 회사와의 근로관계를 장차 일정한 시점에서 종료시키기로 하고 그 퇴직을 전제로 하여 퇴직금 또는 퇴직위로금 등을 수령하면서 향후 퇴직 또는 퇴직금과 관련하여 회사에 대하여 어떠한 청구나 이의도 하지 않겠다는 내용의 부제소합의를 하는 것은 퇴직금의 사전포기에 해당하지 않는다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다52329 판결, 대법원 2007. 12. 13. 선고 2007다33194 판결 등 참조). 원고들은 희망퇴직원을 작성․ 제출하며 이미 퇴직의사를 밝혔고, 그 무렵 피고가 희망퇴직을 승인하여 근로관계가 종료되고 퇴직금, 퇴직위로금 등을 수령할 것을 전제로 미지급 법정수당 및 퇴직금 등과 관련한 부제소합의를 한 것이고, 앞서 본 바와 같이 실제로 그 무렵 피고가 원고들의 희망퇴직을 승인하고 퇴직금, 퇴직위로금 등을 지급하였으므로, 이를 두고 근로기준법 등을 위반한 퇴직금의 사전포기에 해당한다고 보기는 어렵다. 위 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.』

〇 아래 표와 같이 고쳐 쓴다.

〇 제1심판결문 제9쪽 제3행부터 제15쪽 제19행까지

『다. 피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

업적연봉은 정기상여금에서 유래한 것으로서 본질적으로 정기상여금과 성격이 같다. 피고와 근로자들은 업적연봉이 통상임금이 아니라는 전제 하에 계산되는 임금 총액에 초점을 맞추어 임금협상을 하였고, 원고들과 같은 사무직 근로자들은 생산직 근로자들이 체결한 단체협약을 매개로 업적연봉을 통상임금에 포함하지 않기로 하였으며, 적어도 그러한 노사관행이 성립하였다. 업적연봉을 통상임금 산정에 포함시켜 재계산할 경우 원고들은 예상외의 막대한 수익을 얻게 되고, 피고에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 위험을 초래한다. 업적연봉을 통상임금에 포함하여 임금의 차액을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.

민법 제2조 제1항은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 관하여 “권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다.”라고 정하고 있다. 신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신의를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범으로서 법질서 전체를 관통하는 일반 원칙으로 작용하고 있다. 신의칙에 반한다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신뢰를 제공하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신뢰를 하는 데 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신뢰에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다2390, 2406 판결, 대법원 2011. 2. 10. 선고 2009다68941 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추고 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다는 것이 판례의 태도이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그러나 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다(대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결 참조).

갑 3호증, 갑 4호증, 갑 6호증, 갑 8호증, 갑 12호증, 갑 19호증, 을 1호증, 을 8호증 내지 을 10호증, 을 27호증, 을 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 업적 연봉은 기존의 정기상여금에서 유래한 것이기는 하나, 피고의 임금체계, 지급액 결정구조, 지급 방법 등을 고려하면, 이를 정기상여금과 동일한 것으로 보기 어려운 점, 업적연봉은 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐 이와 관련한 노사 간 협의가 존재하지 않았고, 당시 원고들을 포함한 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았던 점 등을 알 수 있고, 사정이 이와 같다면 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 존재한다거나 그와 같은 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.』

〇 제1심판결문 제16쪽 제14행부터 제17쪽 제17행까지

『가) 통상임금 산정 근로시간수

통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’로 나눈 금액으로 산정한다. ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호).

그런데 시간급 통상임금의 산정을 위한 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’에 대해 원고들은 208.57시간이라고 주장하고, 피고는 240시간이라고 주장한다. 구체적으로 원고들의 주장은 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’가 ① 주 소정근로시간인 40시간과 ② 주휴일 근로간주시간인 8시간을 합산한 48시간이라는 것이고, 피고의 주장은 ① 주 소정근로시간 40시간, ② 주휴일 근로간주시간 8시간 외에 ③ 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이라는 것이다.

갑 3호증, 갑 5호증, 을 1호증, 을 46호증, 을 47호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 생산직 근로자로 구성된 노동조합은 1996. 1. 5. 노사합의로 주 근로시간을 42시간으로 하면서 휴무토요일과 휴일 중복 시 1일분 급여를 추가 지급하는 것으로 정한 사실, 2004. 8. 27. 노사합의로 주 40시간제를 시행하면서 토요일은 유급휴무로 정한 사실, 피고의 모든 근로자에 대해 적용되는 취업규칙에서도 2004년 11월 이후 근로시간과 관련하여 “직원의 근로시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간으로 하고 8시간은 유급휴무”로 정하고(제11조 제1항), 주휴일과 관련하여 “매주 일요일은 유급휴일”로 정하고 있는 사실(제32조), 피고의 임금규정에서도 “월정액 급여의 일할 계산은 월의 대소에 관계없이 30일로 나눈 금액을 일급으로 하며, 일급을 8시간으로 나눈 금액을 시급으로 한다.”라고 정하여 시급 산정 시 240시간(= 8시간 × 30시간)을 적용하도록 하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 위와 같은 노사합의의 내용, 특히 주휴일인 일요일 외에 근로시간과 관련하여 8시간의 유급휴무를 별도로 두고 있는 취업규칙의 내용, 임금규정의 내용에 비추어, 사무직 근로자에 대해서도 토요일 8시간이 유급휴무인 것으로 보아야 한다.

그렇다면, ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’는 ① 주 소정근로시간 40시간, ② 주휴일 근로간주시간 8시간, ③ 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되나, 피고가 그동안 시간외근로수당을 산정할 때 근로자들에게 더욱 유리하게 240시간을 적용한 것으로 보이고, 앞서 본 것과 같이 피고도 240시간을 적용하여야 한다고 주장하고 있으므로, 이 사건에서 시간외근로수당을 산정할 때 ‘월의 통상임금 산정 기준시간수’는 240시간으로 본다.』

〇 제1심판결문 제21쪽 제4행부터 제16행까지

『4. 소결

따라서, 피고는 원고들에게 별지 3 ‘항소심 인용금액 합계표’ 중 미지급 법정수당과 미지급 퇴직금의 합계액인 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 2007. 3.부터 2010. 2.까지 사이에 발생한 미지급 법정수당과 미지급 퇴직금 차액의 합계액에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2010. 3. 17.부터, 2010. 3.경부터 2013. 2.경 사이에 발생한 미지급 법정수당과 미지급 퇴직금 차액의 합계액에 대하여는 이 사건 2013. 3. 25.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2013. 3. 30.부터 각 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 판결선고일인 2016. 8. 18.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 개정 전 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

그렇다면, 별지 2 목록 원고들의 소는 부적법하여 모두 각하하여야 한다. 그리고 희망퇴직을 신청하지 아니한 피항소인인 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 별지 2 목록 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고, 위 원고들의 소를 모두 각하한다. 제1심판결 중 희망퇴직을 신청하지 아니한 피항소인인 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하나 피고만이 항소한 이 사건에 있어 제1심판결을 피고에게 불이익하게 변경할 수는 없으므로 피고의 항소만 기각하기로 한다. 주문과 같이 판결한다.

판사 전지원(재판장) 이예슬 이재찬