서울고등법원 2017. 4. 19. 선고 2016누60432 판결

이 법원이 설시할 이유는, 아래 제2항과 같이 일부 내용을 고쳐 쓰는 것 이외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.

■ 제1심판결문 제10면 제10행의 "2) 이 사건 정년조항의 유효 여부"(제10면 제10행부터 제13면 제20행까지)를 아래와 같이 고친다.

이 사건 부칙 조항은 '사회적, 경제적 여건의 변화 또는 협약에 누락되었거나 법률 개정 등으로 인하여 개정되어야 하는 사항에 대하여 본 협약의 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있고, 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가진다'고 규정하고 있다. 따라서 2014년도 보충협약에 포함된 이 사건 정년조항이 유효하기 위해서는 사회적, 경제적 여건의 변화 또는 단체협약에 누락되었거나 법률 개정 등으로 인하여 본 협약인 2014년도 단체협약을 개정하여야 할 필요성이 인정되어야 한다.

단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 참조).

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)은 교섭창구단일화제도를 채택 하여 노조법이 정하고 있는 교섭창구단일화절차를 통해 교섭대표로 선정된 노동조합에만 단체교섭권 및 단체협약체결권을 부여함으로써 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노동조합의 단체교섭권을 제한하는 한편 그 보완장치로서 소수 노동조합 및 그 소속 근로자를 보호하기 위하여 교섭대표노동조합과 사용자에게, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니된다는 공정대표의무를 부과하고 있다.

한편, 노조법 제29조 제2항은 노동조합이 단체교섭권과 단체협약체결권을 제3자에게 위임하는 것을 허용하고 있으므로 산업별·지역별 노동조합이 교섭대표노동조합인 경우 스스로 체결한 단체협약에서 대강의 사항을 정하고 개별 사업장 지부에 보충협약체결권을 위임하는 것도 허용된다고 보아야 하겠지만, 개별 사업장 지부는 위임의 범위 내에서 보충협약을 체결할 수 있을 뿐이고 그 경우 개별 사업장의 상황에 따라 형식적으로는 사업장의 모든 근로자에게 적용되지만 실질적으로는 교섭대표노동조합의 조합원이 아닌 근로자에게만 적용될 수 있는 협약을 체결하는 등으로 차별을 하지 않도록 하여야 한다.

따라서 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약에서 보충협약을 체결할 수 있는 요건을 규정하고 있는 경우 그 요건을 엄격하게 해석하여야 한다.

원고 사업장의 경우, 비록 사용자단체인 인천사업조합과 산업별 노동조합인 자노련 인천노조 사이에 단체협약이 체결됨으로써 개별 사업장의 특수한 사정을 단체협약에 세세히 반영하지 못하게 될 우려가 있고, 그리하여 원고 사업장의 특수한 사정에 관하여 원고와 부일지부 사이에 보충협약을 통해 보완할 필요성이 있을 수는 있으나, 그렇다고 하더라도 단체협약에서 보충협약을 체결할 수 있는 요건을 규정하고 있는 이상 그 요건에 기속될 수밖에 없고, 위와 같은 필요성이 있다는 사정만으로 보충협약 체결 요건을 확대해석할 수는 없다. 게다가 이 사건 정년조항은 원고 소속 근로자에게 불리한 사항을 정하고 있다는 점에서 더욱 그러하다.

이 사건 부칙 조항에서 보충협약으로 단체협약을 개정할 수 있는 경우로 '사회적, 경제적 여건의 변화'를 규정한 취지는 단체협약이 그 체결 이후에 발생한 사 회적, 경제적 여건의 변화를 반영하지 못하고 당사자를 부당하게 구속하는 결과를 방지하려는 데에 있는 것으로 보이는바, 단체협약 체결 당시 사용자나 사업장에 이미 존재하던 사회적, 경제적 여건은 여기에 해당한다고 볼 수 없다.

그런데 원고와 부일지부가 2014년도 단체협약이 체결된 당일 2014년도 보충협약을 체결하였음은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고가 주장하는 인건비 부담 등에 따른 경영상의 어려움은 2014년도 단체협약 체결 당시 이미 원고 사업장에 존재하던 사정으로서 보충협약을 체결할 수 있는 '사회적, 경제적 여건의 변화'에 해당한다고 보기 어렵다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2011년도 및 2012년도 단체협약 제23조 제1항 본문은 종업원의 정년을 만 60세로 정하면서도 그 단서 조항에서 이에 대한 예외사유를 규정하고 있었으나, 고령자고용법 제19조가 2013. 5. 22. 개정되어 사용자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하자 인천사업조합과 자노련 인천노조는 2013년도 단체협약을 체결하면서 이를 반영하여 위 단서 조항을 삭제한 점, ② 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.)에서 원고와 같이 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장인 경우에는 개정된 위 정년 규정을 2017. 1. 1.부터 시행하도록 하였으나, 위에서 본 단체협약 제23조 제1항의 개정 경위와 그 내용, 2014년도 단체협약에서도 2013년도 정년 규정이 그대로 유지된 점 등에 비추어 볼 때, 고령자고용법 부칙 조항(2013. 5. 22.)의 내용이 2013년도 및 2014년도 단체협약에 착오나 실수로 누락되었다고 보기 어렵고, 오히려 만 60세의 정년을 법제화한 고령자고용법의 취지를 반영하여 모든 사업장에 일률적으로 만 60세의 정년을 적용하기 위하여 위와 같이 정년 규정을 개정한 것으로 보이는 점, ③ 이처럼 만 60세 정년을 법제화한 고령자고용법 제19조는 2013년도 단체협약에 이미 반영되었고, 이후 위 규정은 현재까지 개정되지 않고 그대로 유지되고 있는 점, ④ 2013. 9. 23. 체결된 2013년 단체협약에서도 이 사건 부칙 조항과 같은 보충협약에 관한 규정을 두었고, 2013. 9. 27. 체결된 보충협약에서 '단체협약 제23조의 정년 조항에도 불구하고 기존의 회사의 정년규정(현재 취업규칙상의 정년)을 적용하도록' 한 것에 비추어, 이 사건 부칙 조항을 체결할 당시 인천사업조합과 자노련 인천노조로서는 이 사건 부칙 조항에 근거하여 정년에 관한 보충협약을 체결할 수 있다고 생각하였을 여지는 있으나, 앞서 본 바와 같이 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석하여서는 안 되므로, 단체협약의 내용보다 불리한 보충협약을 체결할 수 있도록 하는 보충협약의 요건에 관한 규정 역시 문언에 충실하게 엄격하게 해석함이 상당한 점 등을 종합하면, 2014년도 단체협약에 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.) 조항의 내용이 누락되었다거나 2014년도 단체협약 체결 이후 근로자의 정년에 관한 법률의 개정이 있었다고 보기 어렵다.

따라서 2014년도 보충협약은 이 사건 부칙 조항이 정한 보충협약의 체결요건을 갖추고 있지 아니하여 무효이고, 2014년도 보충협약에 포함된 이 사건 정년 조항 역시 그 효력이 없다

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없으므로 기각한다.

판사 이동원(재판장) 김진석 이인석