서울고등법원 2018. 8. 21. 선고 2017나2072967 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 2항과 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『 또한 원고들과 같이 3급 직원으로 재직하다가 재채용된 근로자의 계약기간 종기는 정년 잔여기간의 2/3로 정하고 4급 직원으로 재직하다가 재채용된 근로자의 계약기간 종기는 정년 잔여기간 전부로 정하는 것은 사회적 신분을 이유로 근로조건에 관하여 차별처우를 하는 것으로서 근로기준법 제6조에 위반되므로, 이러한 점에서도 이 사건 각 퇴직 처분은 무효이다. 』

『 가. 이 사건 각 퇴직 처분이 고령자고용법 제19조를 위반하였는지 여부

갑 제2호증의 1, 2, 갑 제6호증, 을 제4 내지 7호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 고려하면, 재채용 당시 제시된 ‘정년 잔여기간의 2/3’는 새로운 정년이 아니라 특별한 사정이 없는 한 1년 단위의 기간제 근로계약의 갱신이 거절되지 아니하는 최장 한도를 의미한다고 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이러한 위 ‘관리전담계약직군 안내자료’에 나타난 여러 문구들을 종합하여 보면, 당사자들이 예정하고 있던 관리전담계약직의 재채용 형태는, 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하여 매년 갱신하되, 정년 잔여기간의 2/3 시점까지는 심각한 업무해태 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 갱신이 거절되지 아니하고, 정년 잔여기간의 2/3 시점 이후에는 제한적으로 갱신이 이루어지는 것이었다고 볼 수 있다.

실제로 원고들은 위 ‘관리전담계약직군 안내자료’에 안내된 바와 같이 재채용 당시 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였는바, 정년이 정하여져 있던 기존의 근로관계를 퇴직으로 종료시킨 후 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하면서 앞에서 본 바와 같은 시간적 기준 및 방법에 따른 갱신을 예정하고 있던 당사자들로서는 ‘정년 잔여기간의 2/3’의 의미를, 특별한 사정이 없는 한 1년 단위 기간제 근로계약의 갱신이 거절되지 아니하는 최장 한도로 인식하였다고 봄이 타당하고, 그와 달리 희망퇴직 전의 정년인 만 58세를 그 기간만 2/3로 단축시켜 유지하는 것에 불과하다거나 새로 설정된 정년으로 인식하였다고 보기는 어렵다.

즉 피고는 희망퇴직한 근로자를 재채용하는 동일한 절차를 실시하면서도 관리전담계약직에 대하여는 1년 단위의 기간제 형태로 채용한다고 밝힌 반면 관리지원계약직의 경우에는 기간의 정함이 없는 형태로 채용한다고 명시함으로써 양 직군의 채용 형태를 구분하여 안내하였으며, 근로자들은 이에 기초하여 재채용에 응하였는바, 이러한 채용 경위에 비추어 보면 위 1)항에서 살핀 위 ‘관리전담계약직군 안내자료’에 기재된 1년 단위의 기간제 채용에 관한 부분이 단순히 형식에 그치는 무의미한 것이었다고 할 수도 없다.

위 1)항에서의 검토에 이러한 실제 운영모습을 보태어 보면, 희망퇴직 후 관리전담계약직으로 재채용된 근로자들은 정년 잔여기간의 2/3에 도달할 때까지의 기간에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 갱신을 기대할 수 있었다고 볼 여지가 있다. 그러나 그렇다고 하더라도 이는 여전히 1년 단위 기간제 근로계약의 갱신으로서의 성질을 가지는 것이고, 그로써 곧바로 원칙적 갱신의 한도 기간이던 정년 잔여기간의 2/3 시점이 기간의 정함이 없는 근로계약에서 새로운 정년을 합의한 것으로 전환 또는 의제된다고 할 수는 없다.

살피건대 정년으로 정한 연령에 도달하면 근로계약이 당연히 종료되기는 하지만, 그렇다고 하여 정년으로 정한 시점이 근로계약기간의 종기라고 할 수는 없다. 만약 정년으로 정한 시점을 근로계약기간의 종기, 즉 당해 근로계약에서 정한 계약기간의 종료일로 본다면, 근로자 및 사용자는 그 계약기간에 구속되어 원칙적으로 정년에 이를 때까지는 근로계약의 이행 의무를 부담하게 되고, 이는 근로자의 퇴직의 자유를 제한하게 될 수 있어서 허용하기 어렵다. 오히려 정년이 있는 근로계약은 일반적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 이해되고 있고, 정년은 기간의 정함이 없는 근로계약에서의 당연 종료 사유로 파악하는 것이 통상적인 해석이다.

따라서 정년은 곧 근로계약기간의 종기이고, 근로계약기간의 종기로 정한 시점은 당연히 정년임을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 이유 없다. 』

『 희망퇴직 후 관리전담계약직으로 재채용된 근로자들이 별도의 평가절차 없이 근로계약을 수회 갱신하였다고 하더라도, 이는 정년 잔여기간의 2/3에 도달할 때까지의 기간 동안 이루어진 것으로서, 그 시점이 도과된 후에도 근로계약이 갱신된 사례가 있음을 인정할 자료는 없는 점, 오히려 앞에서 살핀 바와 같이 관리전담계약직의 재채용에 관한 당사자들의 의사는 정년 잔여기간의 2/3 시점 이후에는 제한적으로 갱신이 허용되는 것이었다고 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 각 퇴직 처분 이전에 근로계약을 수회 갱신하였다는 등의 사정만으로는 정년 잔여기간의 2/3 이후의 기간에 대하여도 원고들에게 』

『 다. 이 사건 각 퇴직 처분이 근로기준법 제6조를 위반하였는지 여부

피고를 희망퇴직한 후 재채용된 직군 중 관리지원계약직군의 경우 원고들과 같은 관리전담계약직군과 달리 기간의 정함이 없는 근로자로 재채용되어 정년의 적용을 받게 되었음은 앞에서 살핀 바와 같다.

그러나 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제6호증, 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 관리지원계약직군은 4급으로 재직하다가 재채용된 근로자들로서 재채용 후 어음․당좌 교환 및 결제, 예금압류 확인, 담보서류 관리, 여신 연기 상담, 개인채권회수 등의 업무를 담당한 반면, 관리전담계약직군으로 재채용된 근로자들은 여신 감리 및 기획, 특명사항에 대한 검사, 자금세탁방 지업무 관련 모니터링, 내부통제 등의 관리 업무를 담당하여 양 직군의 업무가 달랐던 점, ② 그에 따라 보수에도 차이가 있어서 관리지원계약직군의 경우 기본급, 인센티브, 기타 복리후생을 모두 포함하여 총 연봉 5,300만 원 수준의 대우를 받은 반면 관리전담계약직군의 경우에는 총 연봉 7,300만 원 수준의 대우를 받은 점 등에 비추어 보면, 관리지원계약직군과 관리전담계약직군의 채용 형태를 달리하였다는 사정만으로는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대하여 차별처우를 한 것으로서 근로기준법 제6조에 위반된다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다. 』

그렇다면 제1심판결은 정당하고 원고들의 항소는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박영재(재판장) 박혜선 강경표