서울고등법원 2018. 4. 13. 선고 2017누81405 판결

당사자들의 관계

원고는 1999.1.1. 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)에 입사하여 근무하여 왔던 근로자이고, 참가인 회사는 유가증권의 매매·위탁 매매 등을 영업으로 하는 회사이다.

제1심 공동원고 전국사무금융서비스노동조합은 전국의 사무직·금융직에 종사하는 근로자들을 조직 대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합으로 그 산하에 참가인 회사의 근로자들로 구성된 B지부(이하 ‘이 사건 지부’라고 한다)를 두고 있다. 원고는 2014.1.25. 이 사건 지부의 설립과 동시에 지부장으로 선출된 다음 2017.1.23.까지 이 사건 지부의 지부장으로 활동하였다.

원고에 대한 면직처분

인터넷 카페를 통한 사내 질서 문란 및 명예훼손(이 사건 제1 사유)

비밀자료 유출·이용·공개 및 허위 사실 유포 등을 통한 회사 명예훼손·사내질서 문란(이 사건 제2 사유)

원고는 2014.9.24. D에서 열린 ‘E 토론회’에 토론자로 참석하여 ‘F’라는 제목으로 토론문을 작성하여 발표하면서 참가인 회사의 승인 없이 참가인 회사의 ‘G’ 자료와 컨설팅 용역보고서 ‘H’을 유출하였다.

원고는 유출한 자료 등을 이용하여, ① 참가인 회사의 ‘G’는 직원 역량 강화 및 성과 증진 프로그램인데도 참가인 회사가 이를 통하여 직원의 강제적인 퇴출 등 구조조정을 자행하고 이로 인하여 2012년 5월부터 2013년 말까지 약 100~150명의 직원이 퇴직하였다고 허위 사실을 적시하고, ② 참가인 회사가 실시한 희망퇴직과 관련하여 ‘G를 통한 구조조정이 어려워지자 사측이 희망퇴직을 일방적으로 발표하였다.’라고 허위 사실을 적시하는 등, 허위 사실이 언급된 위 토론문을 작성하였으며 이를 위 토론회에 참석한 사람들에게 공개하였다. 그리고 그 토론문이 국회전자도서관에까지 등록됨으로써 일반인으로 하여금 참가인 회사가 불법적인 직원 퇴출 프로그램을 가동하고 있다고 오인하게 하였다. 이로써 원고는 허위 사실을 유포하여 참가인 회사의 신용과 명예를 손상하고 사내 질서를 문란하게 하였다.

허위 사실 유포를 통한 회사 명예훼손·사내질서 문란 및 업무 지시 불이행(이 사건 제3 사유)

원고는 2015.4.20. 공개된 이 사건 카페에 사단법인 노동법이론실무학회가 고용노동부로부터 의뢰받아 작성한 연구보고서의 초안(또는 중간본)으로서 최종 보고서와 내용이 다른 보고서를 게시하면서, 고용노동부가 참가인 회사의 인사관리를 부당한 인사관리라고 규정지은 사실이 없는데도 게시글의 제목을 ‘고용노동부가 조사한 B의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다.’라고 적음으로써 그 글을 접한 조합원, 비조합원, 그 밖의 불특정 일반인에게 마치 고용노동부가 참가인 회사의 인사관리를 부당한 인사관리라고 확정 지은 것처럼 오인하게 하였다. 나아가 원고는 위와 같은 제목을 휴대전화 문자메시지를 통하여 다수의 직원들에게 발송하여 위 게시글을 적극적으로 선전함으로써 부당하게 직원들을 선동하였다.

참가인 회사는 2015.4.27.부터 2015.5.27.까지 5차례에 걸쳐 ① 위 게시글을 즉시 삭제하고, ② 이 사건 카페에 허위 사실을 유포한 경위, 용역보고서를 입수 하게 된 경위 등을 게재하고, ③ 고용노동부의 용역보고서에 기재된 내용과 다르게 기재된 용역보고서를 인용한 이유가 포함된 경위서를 제출하라는 시정 지시를 하였으나, 원고는 위 게시글을 부분적으로만 수정하였고 경위서 제출 등 참가인 회사의 지시를 거부하였다.

인터넷 카페 게시글을 통한 허위 사실 유포 등 회사 명예훼손 및 사내질서 문란(이 사건 제4 사유)

재심판정 경위

원고는 2015.11.3. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 2015부해2806호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 그러자 서울지방노동위원회는 2016.1.22. ‘이 사건 각 사유가 모두 원고에 대한 징계사유로 인정되고 이 사건 해고의 징계 양정이 과하다고 보기는 어렵다’는 이유 등을 들어 원고의 위 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 대해 2016.2.25. 중앙노동위원회에 2016부해219호로 재심신청을 하였다. 그러자 중앙노동위원회는 2016.7.4. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

참가인 회사의 취업규칙, 내부통제기준 중 관련 부분 <생략>

이 사건 해고의 징계사유 존부에 관한 판단

이 사건 제1 사유

인정사실

판단

이 사건 제2 내지 4 사유

관련 법리

인정사실

참가인 회사는 상시근로자 약 1,700명을 두고 있는데, 2011~2012년경부터 직원 역량 강화 및 성과 증진을 위해 ‘G’라는 프로그램을 도입하였고 이후에는 비상경영체제 선언 및 희망퇴직을 시행하였다. ‘G’의 대상자로 선정되어 퇴직한 직원은 37명에 불과하나, 비슷한 시기에 퇴사한 직원은 참가인 회사의 주장에 의하더라도 2012년 285명, 2013년 308명에 달하였다.

위와 같은 상황에서, 2014.1.25.경 산업별 노동조합인 제1심 공동원고 전국사무금융서비스노동조합 산하에 참가인 회사의 근로자들로 구성된 이 사건 지부가 설립되었고, 원고는 이 사건 지부의 지부장으로 활동하면서 이 사건 지부의 인터넷 카페를 개설하고 이를 관리하였다.

원고 등을 비롯한 이 사건 지부의 조합원들은 참가인 회사가 도입한 ‘G’ 등이 사실상 상시적인 구조조정 프로그램에 해당한다고 비판하여 온 것으로 보이는데, 원고는 2014.9.경 국회의원 등이 주최한 ‘E토론회’에 참석하여 자신이 작성한 ‘제2금융권 구조조정 현황(참가인 회사 사례를 중심으로)’이라는 토론문을 발표하였다. 위 토론문의 내용 역시 ‘G’에 관한 비판이 주된 것으로, G의 전반적인 내용을 소개하고, 이로 인해 약 100~150명의 직원이 직간접적인 강요와 압박으로 퇴직하였다는 내용을 담고 있다.

한편, 노동법이론실무학회가 고용노동부로부터 의뢰받아 작성한 연구보고서도 위 ‘G’에 대한 노사간 대립을 상세히 소개하면서 양측의 입장, 실제 사례 등을 상술하고 있는데, 원고는 인터넷 카페에 위 연구보고서의 미완성본을 게시하면서, 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재하였고, 참가인 회사의 삭제 요구에도 응하지 않았다.

원고는 인터넷 카페에 G가 사실상 상시적인 구조조정에 해당한다는 취지의 글을 다수 게시하였는데, 이를 시행한 경영진에 대해 ‘증권업에 대한 이해가 떨어진다’고 하거나 ‘직원을 인간으로 보지 않고, 교체 가능한 인적 자본으로 본다’는 등의 표현도 사용하였다.

참가인 회사의 취업규칙에는 회사의 명예나 신용을 손상케 하는 행위, 사내질서 문란 행위, 기밀 내지 직무상 지득한 사실 누설 행위 등을 금지하고, 이를 어기는 행위를 징계사유로 규정하고 있다.

참가인 회사는 2015.10.27. 원고에 대해 ‘이 사건 제1 내지 4 사유로 사내 질서 문란, 회사 명예훼손, 비밀자료 유출·이용·공개 등을 하였다’는 이유로 이 사건 해고의 징계처분을 하였다.

판단

원고의 이 사건 제2 내지 4 사유는 노동조합 지부장으로서 행한 노동조합 활동의 일환으로, 참가인 회사가 시행하는 ‘G’나 그에 따른 희망퇴직 등이 사실상의 상시적 구조조정과 다름없는 결과를 낳는 데 대하여 부당함을 호소하고 근로조건의 개선 및 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보인다.

원고의 발표문이나 인터넷 카페 게시글의 주된 내용 역시 참가인 회사가 ‘G’ 등을 시행하여 사실상 구조조정을 하고 있음을 지적하고 이를 비판하는 것으로, 실제 참가인 회사의 ‘G’ 시행, 상당수 직원들의 퇴사 등 사실을 근거로 한 의견이나 비판으로 보인다. 따라서 비록 그 내용 중 일부가 허위이거나 왜곡되어 있고, 타인의 인격·명예 등이 훼손될 염려가 있는 표현 등이 포함되어 있기는 하지만, 전체적으로 볼 때 그 내용에 허위성이 있다고 단정할 수는 없다.

발표문을 통하여 참가인 회사 내부의 ‘G’ 등의 내용이 외부에 알려지는 결과를 낳게 된 것은 사실이나, 발표문에서 인용하고 있는 회사의 자료 등은 이미 참가인 회사에서 시행되고 있는 제도에 관한 것이고, 발표 내용 역시 이를 개괄적으로 소개하는데 그친 것으로 보인다.

원고가 노동법이론실무학회의 연구보고서를 게시하면서, 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재한 것도, 일반적으로 통계나 객관적 자료 등을 인용하면서 그 인용자가 그에 관한 의견표명을 덧붙이는 것과 크게 다르지 않다고 보인다.

원고의 발표문과 게시글 등의 내용에 위법한 행동을 야기하거나 선동하는 내용은 포함되어 있지 않다. 또한 이로 인해 실제로 참가인 회사의 정상적인 업무수행이 방해되었다거나 회사 내 근무 질서가 문란해졌다고 볼 뚜렷한 증거나 자료도 없다.

이 사건 해고의 징계양정 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

먼저 참가인 회사는 원고의 이 사건 제1 내지 4 사유가 징계사유에 해당하는 것을 전제로 이를 징계사유로 삼아 징계처분 중 가장 중한 처분인 이 사건 해고에 이르렀다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 제1 내지 4 사유 중 이 사건 제1 사유의 일부만이 정당한 징계사유에 해당할 뿐이다. 그리고 참가인 회사는 원고를 상대로 이 사건 해고의 징계사유와 동일한 이 사건 제1 내지 4 사유의 불법행위를 원인으로 한 손해배상 청구 소송을 제기하여 일부 승소판결(서울중앙지방법원 2017.8.29. 선고 2016가단5314294 판결, 서울중앙지방법원 2018.1.25. 선고 2017나64134 판결)을 선고받아 현재 상고심 소송 계속중인 등 별도로 민사책임을 구하고 있기도 하다.

이 사건 제1 사유의 일부는 원고가 이 사건 카페의 개설자이자 관리자로서 이 사건 카페를 운영·관리할 책임이 있음에도 이 사건 카페에 게시된 모욕에 해당하는 게시글과 댓글을 방치함으로써 참가인 회사와 그 임직원의 명예와 신용 등 인격이 침해되도록 한 것이다. 그런데 비록 이러한 일부 게시글과 댓글의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 두서없는 욕설과 비방이 대부분이어서 그 수단과 방법이나 목적에서 정당성을 인정할 수 없기는 하지만, 이 사건 카페는 노조 조합원들과 근로자들의 자유로운 의사소통을 위해 개설된 것으로 원고가 이 사건 카페를 개설하고 운영·관리한 행위는 노동조합 활동의 일환인 측면이 없지 않고, 일부 게시글과 댓글이 타인의 명예와 신용 등 인격을 침해하는 것이라고 하더라도 기본적으로는 그와 같은 글을 작성한 조합원들이 자신의 개인적인 의사를 자유롭게 표출한 것이어서, 이 사건 지부에도 적용되는 제1심 공동원고 전국사무금융서비스노동조합의 ‘정보통신 운영규정(갑 제19호증)’에 의하면 이러한 게시물을 삭제·수정·이동하기 위해서는 게시판 운영위원회에서 참석 운영위원 2/3 이상의 찬성이 있어야 하므로, 원고가 이 사건 카페의 관리자라고 하더라도 원고의 개인적인 판단으로 해당 게시물을 삭제·수정·이동할 수 없는 측면이 있다. 한편 원고는 참가인 회사의 정당한 삭제 요구에 대해서는 이를 수용하여 삭제를 하거나 지나친 욕설이나 허위 사실을 내용으로 하는 게시글에 대하여는 관리자로서 게시글을 통하여 자제와 주의를 촉구하는 등 이 사건 카페의 적정한 관리를 위하여 노력한 부분도 있는 것으로 보인다.

한편 원고가 2013.6.경 ‘참가인 회사의 다른 남녀 직원이 회사 화장실에서 성관계를 맺다가 경비에게 들킨 일이 있었다.’는 내용의 허위 사실을 유포하여 그 직원들의 명예를 훼손하였다는 사유로 2013.8.13. 참가인 회사로부터 감봉 5개월의 징계를 받은 사실, 또한 원고가 ① 이 사건 카페에 2014.1.30.부터 2014.5.30.까지 게시된 참가인 회사나 그 임직원에 대한 모욕적인 표현을 포함하고 있는 글 또는 댓글 총 29건에 대한 참가인 회사 등의 삭제나 열람 제한 조치 요청을 거부하여 그 명예나 신용을 손상하였고, ② 이 사건 카페에다가 2014.4.9. 참가인 회사의 내부 문서인 ‘N’의 내용 일부를 게시하고 2014.5.25. ‘M’의 2011.12.10.자 용역보고서의 내용 일부를 게시하여 ‘비밀정보’ 내지 ‘직무상 지득한 사실’을 외부에 공개·유출·누설하였으며, ③ 2014.1.30.부터 2014.5.30.까지 총 28회에 걸쳐 근무 시간에 이 사건 카페에 글이나 댓글을 게시하였다는 사유로 2014.7.10.경 참가인 회사로부터 정직 3개월의 징계를 받았고, 그에 대한 정직 무효 확인 소송을 제기하였으나 패소판결(서울고등법원 2015.9.16. 선고 2015나2024056 판결)이 확정된 사실이 인정되는 등 참가인 회사의 취업규칙 제67조제4호에서 정한 징계의 가중사유가 있다. 그러나 다른 한편 원고는 1999.1.1.경 참가인 회사에 입사하여 2009.6.19. 장기근속 10년 포상을, 2014.6.20. 장기근속 15년 포상을 받았고 그동안 참가인 회사의 발전에 기여하는 등 위 취업규칙 제68조제6호에서 정한 징계의 감경사유도 고려할 필요가 있다.

이 사건 카페는 기본적으로 이 사건 지부의 조합원들이 글을 작성하거나 게시하는 공간인 점을 고려하면 참가인 회사의 직원들 외에 다수의 일반인이 이 사건 카페에 접속하여 게시글을 열람하였을 가능성은 그리 높지 않았을 것으로 보이고, 앞서본 바와 같이 참가인 회사나 임직원을 모욕하는 내용의 글이 게시되더라도 위와 같은 이 사건 카페의 성격을 고려하면 게시글을 열람하는 사람들도 노조 조합원들이 회사나 임직원을 대상으로 게시한 글에는 그 표현에서 과장이 있거나 다소 일방적인 주장이 포함된 감정적인 표현이 있으리라 충분히 예상할 수 있어서, 참가인 회사가 명예와 신용을 중시하는 유가증권의 매매·위탁 매매 등을 영업으로 하는 회사인 점을 고려하더라도, 그와 같은 게시글이나 댓글이 참가인 회사나 임직원들의 명예나 신용의 훼손에 미치는 영향은 다소 제한적일 것으로 보인다.

소결론