서울고등법원 2018. 6. 20. 선고 2017누86233 판결

원고의 주장

차별의 부존재 사용자는 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이에서 중립을 지켜야 할 의무로서의 공정대표의무를 부담하는 것에 불과하므로, '사용자'인 원고의 공정대표의무위반이 성립하기 위해서는 교섭대표노동조합이 모든 노동조합 또는 조합원에게 공통으로 적용되는 동일한 근로조건을 제안하였음에도, 사용자가 합리적인 이유 없이 이를 거부함으로써, 결과적으로 노동조합 또는 조합원 간에 근로조건의 차별이 발생하여야 하는데, ① 교섭대표노조는 교섭 당시 원고에게 노동조합 또는 조합원에게 공통으로 적용되는 동일한 내용의 요구를 한 사실이 없고, ② 원고의 전문직 사원과 일반직 사원은 직무 수행에서 요구되는 기술, 직무, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단할 때 동일한 비교집단이 아니므로 차별적 처우 자체가 존재하지 아니하며, ③ 전문직 사원과 일반직 사원을 차별하는 결과가 발생하였다고 하여도 이는 직군에 따른 차별이지 소속 노동조합에 따른 차별이 아니고, 복수노조가 존재하는 상황에서 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다는 이유만으로 근로조건을 통일하여야 한다거나 통일하기 위해 노력해야 한다고 볼 수 없으므로, 원고가 합리적 이유 없이 교섭대표노조와 참가인을 차별하여 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호(조합원의 자격)에 관하여 이 사건 단체협약은 처음부터 새로 만든 것이 아니고 참가인이 설립되기 전에 원고와 교섭대표노조 사이에 유효기간을 2013. 10. 25.부터 2015. 10. 24.까지로 하여 체결된 종전 단체협약을 토대로 노사가 변경하거나 추가하기를 원하는 항목을 중심으로 단체교섭을 진행하여 수정하는 방식으로 작성되었다. 이 사건 단체협약 제4조 제1항의 '조합원'은 교섭대표노조의 조합원을 지칭하는 것이고, 이 사건 단체협약 제4조 제1항에 관하여 참가인은 물론 교섭대표노조도 조합원의 자격을 확대하자는 변경안을 제시하지 아니하였으며, 달리 문제를 제기하지 아니하였고, 원고가 이에 특별한 의미를 부여한 것도 아니므로, 원고가 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

이 사건 단체협약 제18조(임금인상)에 관하여 아래와 같은 이유로 이 사건 단체협약 제18조에 관하여 사용자인 원고가 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

참가인은 교섭 과정에서 이 사건 단체협약 제18조가 규정하는 임금인상에 관하여 요구한 바 없다.

원고는 교섭 과정에서 이 사건 단체협약 제18조(임금인상)에 '일반직 사원의 임금인상은 단체교섭에 따른 전문직 사원의 임금인상률을 참고하여 반영한다'는 내용을 포함한 변경안을 제시하였으나 위 변경안은 교섭대표노조의 거부로 반영되지 아니하였다.

전문직 사원은 월급제이고 일반직 사원은 연봉제인데 연봉제의 특성상 일률적인 임금인상은 곤란하고, IM사업장의 일반직 사원은 AM사업장의 전문직 사원과 달리 상대적으로 근속연수가 짧고 직무가 다양하고 임금수준이 높으면서 직무별, 개인 경력별 편차가 심한 이질적인 집단이므로 전문직 사원과 같은 일률적인 임금인상이 곤란하다.

이 사건 단체협약 제27조 제7항(노동절 상품권 지급)에 관하여 아래와 같은 이유로 이 사건 단체협약 제27조 제7항에 관하여 사용자인 원고가 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

공정대표의무는 교섭요구를 전제로 하는 것인데, 교섭대표노조가 교섭과정에서 원고에게 IM사업장의 일반직 사원에게도 노동절에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하라고 요구하지 아니하였다.

원고는 AM사업장의 전문직 사원에게는 단체협약에 의거해 노동절에 5만 원 상당의 상품권을 지급하는 반면, IM사업장의 일반직 사원에게는 명시적인 지급근거 없이 명절에 합계 20만 원 상당의 상품 혹은 상품권을 지급하고 있다.

이 사건 단체협약 제56조(자녀학자금 지원)에 관하여

IM사업장과 AM사업장은 원래 분리된 별개의 주식회사였다가 합병되었는데, 원고는 합병 직후인 2010. 2. 5. 근로자들의 동의를 받고 기존에 있던 여러 가지 복리후생제도를 '베네피아'(연간 일정 금액의 한도 내에서 여러 복지혜택 중에서 선택하여 사용할 수 있는 원고의 복리후생제도)로 통합·변경하였고, 2010. 2. 26.경 근로자들의 집단적 동의를 받고 AM사업장의 임원 및 일반직 사원에 대하여 기존 학자금 지원 제도를 일정금액의 기본급으로 전환하면서 기존의 학자금 지원 제도를 폐지하였다. 만약 원고가 참가인의 요구에 따라 일반직 사원에게 다시 자녀학자금을 지급한다면 그 즉시 '베네피아'를 받지 못하는 전문직 사원에 대한 차별이 발생한다. 따라서 원고가 전문직 사원에게만 자녀학자금을 지급하는 것에는 합리적인 이유가 있으므로 공정대표의무를 위반한 것이 아니다.

자녀학자금은 급여에 해당하므로 이를 지급하는 것은 결과적으로 임금을 인상하는 것인데, 이는 사용자에게 부과된 공정대표의무를 임금인상의 수단으로 남용하는 것이다. 또한, 연봉제로 계약하는 IM사업장의 일반직 사원들이, 전년도 업무성과와 무관하게 호봉제를 적용받는 전문직 사원에 대한 대우에 편승해 임금인상과 같은 결과를 달성하는 것 역시 부당하다. 또한, 자녀학자금 지급은 우리나라 근로자들이 보편적으로 누리는 복리후생제도가 아니며 점차 지급하지 않는 추세로 변화하고 있고, 자녀학자금은 회사에 재정적으로 큰 부담이 되는 금액이므로 급여 수준 등 제반 사정을 고려해 지급 여부를 결정할 수 있어야 한다.

관계 법령: 별지 관계 법령 기재와 같다.

인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유의 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.

판단

사용자의 공정대표의무에 관하여

노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하는(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항) 교섭창구 단일화 제도를 채택하고 있는데, 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 '소수 노동조합'이라 한다)의 단체교섭권 및 단체행동권을 필연적으로 제한하게 된다. 노동조합법은 이러한 제한을 최소화하기 위하여, ① 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭이 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), ② 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(제29조의3 제2항), ③ 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로(제29조 제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 '교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적이유 없는 차별을 하여서는 아니 된다'는 내용의 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항).

교섭창구 단일화 제도 하에서는 소수 노동조합이 교섭과정에서 배제되는 결과, 사용자는 전체적으로 교섭을 유리하게 이끌기 위하여 교섭대표노동조합에 소수 노동조합에게는 부여하지 아니하는 이익을 제공하는 방법으로 교섭대표노동조합을 회유할 우려가 있고, 교섭대표노동조합은 소수 노동조합의 이익을 희생하는 대신 교섭대표노동조합의 이익을 극대화하고자 할 우려가 있다. 즉, 노동조합법은 이와 같이 사용자와 교섭대표노동조합이 야합할 위험으로부터 소수 노동조합을 보호하기 위하여 사용자와 교섭대표노동조합 모두에게 공정대표의무를 부과하고 있다. 교섭대표노동조합의 노력만으로는 교섭과정에서 배제된 노동조합을 공정하게 대표하기 어려운 상황이 발생할 경우 사용자에 대해서도 교섭대표노동조합이 부담하는 것과 동일한 공정대표의무를 부과함으로써 사용자로 하여금 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반 행위를 억제할 수 있도록 하여, 공정대표의무가 보다 효과적으로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭과정에서 배제된 소수 노동조합의 헌법상 단결권을 보장하는 수단으로 기능하게 되는 것이다.

이처럼 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 더하여, 노동조합법 제29조의4 제1항이 문언 상 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'고 규정함으로써 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간의 차별을 교섭 과정의 절차적 문제에 한정하지 아니하고 있고, 교섭대표노동조합과 사용자가 함께 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정하고 있는 점까지 고려하여 보면, 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하고, 사용자는 교섭대표노동조합과 동일한 내용의 공정대표의무를 독립적으로 부담하고, 사용자라고 하여 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 볼 수 없다.

나아가 공정대표의무의 취지 및 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있는 노동조합법 제29조의4 제1항의 해석상 사용자나 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하여 차별의 존재가 입증된 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장·증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다.

이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호(조합원의 자격)에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호는 일반직 사원을 노동조합의 가입대상에서 제외하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조의 조합원과 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

이 사건 단체협약이 종전 단체협약을 토대로 노사가 변경하거나 추가하기를 원하는 항목을 중심으로 단체교섭을 진행하여 수정하는 방식으로 작성되었다고 하더라도, 이는 단체협약 조항을 작성하는 방식에 관한 문제일 뿐이고, 일반직 직원으로만 구성된 참가인이 설립된 후 원고가 참가인의 요구에도 불구하고 교섭단위 분리를 거부하고 교섭창구를 단일화하여 단체협약 체결에 관한 교섭이 진행된 이상, 이 사건 단체협약은 종전 단체협약과는 달리 교섭을 요구한 모든 노동조합을 위하여 체결된 별개의 새로운 단체협약이라고 보아야 하므로, 위와 같은 단체협약 조항 작성 방식은 공정대표의무 위반 여부에 관한 판단에 영향을 미치는 요소가 아니다. 종전 단체협약은 참가인이 설립되기 전에 교섭대표노조와 D노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 진행한 후 교섭대표노조와 원고 사이에 체결되어 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조와 D노동조합 및 그 조합원에 대하여만 적용되던 것임에 반해 이 사건 단체협약은 일반직 사원으로만 구성된 참가인 및 그 조합원에 대하여도 적용되는 것이므로 원고로서는 이 사건 단체협약의 내용이 교섭대표노조, D노동조합, 참가인 및 그 조합원을 차별하지 아니하는 내용이 되도록 할 의무를 부담한다. 따라서 이 사건 단체협약 제4조 제1항의 '조합원'이 교섭대표노조 및 그 조합원만을 지칭하는 것이라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(이 사건 단체협약의 적용 대상을 교섭대표노조 및 그 조합원만으로 한정하고 참가인 및 그 조합원은 적용 대상에서 제외하고자 하였다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 교섭창구 단일화 제도의 취지에 명백히 배치된다).

위 가)항과 같이 교섭창구 단일화가 이루어져 이 사건 단체협약 체결에 관한 교섭이 진행된 상황에서 참가인이 이 사건 단체협약 제4조 제1항에서 규정하는 '조합원' 범위가 어디까지인지 의문을 가지고 원고나 교섭대표노조에 문제를 제기하여야만 원고의 공정대표의무 위반이 성립한다고 볼 수 없다. 또한, 앞서 본 사용자의 공정대표의무의 내용에 비추어 보더라도 교섭대표노조가 종전 단체협약의 내용에서 조합원의 자격을 확대하자는 변경안을 제시하거나 달리 문제를 제기하였음에도 사용자인 원고가 이를 거절한 경우에만 공정대표의무 위반이 성립한다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이, 교섭대표노조가 2015. 10. 28. 3차 교섭에서 '조합가입 대상자의 범위는 개별 노동조합의 규약에 따른다'는 참가인 노조의 단체협약 교섭요구안을 원고에게 전달하였고, 원고도 2015. 12. 4. 교섭대표노조에 종전 단체협약의 내용 중 일반직 사원을 조합원이 될 수 없는 자에서 제외한 '통합안' 및 일반직 사원 중 B레벨급 관리직과 인사, 노무, 총무, 경리, 회계, 감사, 비서업무 종사자만을 조합원이 될 수 없는 자에 포함시킨 '회사안'을 제안하기도 하였는데, 참가인의 부위원장 M이 참여하지 못한 제8 내지 10차 교섭이 진행된 후 제11차 교섭에서 체결된 이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호는 일반직 사원 전원을 조합원 가입대상에서 제외하였는바, 위 사실에 의하면, '이 사건 단체협약 제4조 제1항에 관하여 참가인은 물론 교섭대표노조도 조합원의 자격을 확대하자는 변경안을 제시하지 아니하였으며, 달리 문제를 제기하지 아니하였다'는 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호는 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원 전원을 조합원 가입대상에서 제외하고 있어 참가인의 헌법상 단결권을 형해화하는 것으로서 참가인 소속 조합원들을 불합리하게 차별하는 것이고, 위 단체협약조항은 객관적으로 해석되어야 하므로 원고가 주관적으로 위 조항에 별다른 의미를 부여하지 아니하였다고 하여 이와 달리 볼 수 없다.

이 사건 단체협약 제18조(임금인상)에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제18조는 월급제 사원인 전문직 사원의 임금에 관하여만 매년 단체협상을 통한 인상을 명시적으로 인정하고 연봉제 사원인 일반직 사원에 대하여는 그러한 기회를 명시적으로 부여하지 아니하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제18조에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

이 사건 단체협약 제17조에 의하면 일반직 사원의 임금은 연봉제이고, 전문직 사원의 임금은 월급제인데, 이 사건 단체협약 제18조는 월급제 사원에 대하여만 매년 임금협상을 통한 임금인상의 기회를 제공하는 내용이므로, 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조 및 D노동조합의 조합원과 차별하는 것이다.

앞서 살펴본 바와 같이 교섭창구 단일화의 취지 및 사용자의 공정대표의무의 내용에 비추어 볼 때, 참가인이 전문직 사원의 임금인상을 주장한 경우에만 원고의 공정대표 의무 위반이 인정된다고 볼 수 없다.

종전 단체협약은 '조합원의 임금인상은 매년 3월 1일을 기준으로 단체교섭을 통하여 결정한다. 단, 인상 내역은 별도 임금 협정서에 의하며, 임금교섭이 지연될 때는 소급 적용한다.'는 내용이었다. 원고가 교섭과정에서 교섭대표노조에 종전단체협약의 내용에서 '일반직 사원의 임금인상은 전문직 사원에 관한 단체교섭의 임금인상률을 참고하여 임금인상에 반영한다'는 내용의 회사안 및 통합안을 제시하였는데, 이 사건 단체협약 제18조에는 그와 같은 내용이 제외되었음은 앞서 본 바와 같으나, 종전 단체협약에 임금인상에 관하여 조합원의 구별 없이 일반적인 내용이 규정되어 있었고 통상 단체협약에는 임금 인상에 관한 일반적 규정을 두고 있는 터에 교섭대표노조가 월급제 사원에만 한하여 임금인상에 관한 규정을 두어야 한다고 주장하였을 가능성이 높지 않을 뿐만 아니라, 위와 같은 회사안 및 통합안의 내용이 제외된 경위에 관한 회의록 등 객관적 자료가 제출되지 아니한 이 사건에서 위와 같은 제외가 교섭대표노조의 거부에 기인하였다는 점을 인정할 만한 사정이 보이지 아니하므로, 이 사건 단체협약 제18조의 차별적 내용이 정당화된다고 볼 수 없다.

월급제와 연봉제는 급여의 산정 방법이나 지급 방법에 차이가 있을 뿐이므로 연봉제라고 하여 임금인상이나 임금협상의 필요성을 부인할 만한 합리적인 이유가 되지 아니하고, 연봉제 사원에 관한 임금인상은 연봉제 사원이 지급받는 임금의 규모 등을 고려하여 최소 인상률 등을 정하는 방법 등으로 구체적으로 달리 정하여질 여지도 있으므로 연봉제 사원에게 임금협상의 기회를 부여한다고 하여 반드시 연봉제사원에 대한 일률적인 임금인상이 불가피하다고 볼 수도 없다.

원고의 주장과 같이 IM사업장의 일반직 사원이 AM사업장의 전문직 사원과 달리 근속연수가 짧고 직무가 다양하며 임금수준이 높으면서 직무별, 개인별 편차가 심한 이질적인 집단이라는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 설령 그렇다 하더라도 일반직 사원이 이질적인 집단이라는 점만으로 단체교섭을 통한 임금인상을 위한 임금협상의 필요성을 전면적으로 부인할 수도 없다.

이 사건 단체협약 제27조 제7항(노동절 상품권 지급)에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제27조 제7항은 전문직사원에 대하여만 노동절에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하도록 정하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조의 조합원과 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제27조 제7항에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

앞서 본 사용자의 공정대표의무의 내용에 비추어 교섭대표노조가 교섭과정에서 IM사업장의 일반직 사원에게도 노동절에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하라고 요구하지 아니하였다는 사정은 원고의 공정대표의무 위반에 관하여 별다른 고려요소가 되지 못한다.

원고는 전문직 사원과 일반직 사원을 구분하지 않고 노동절에 5만 원 상당의 상품 혹은 상품권을 지급하는 것으로 규정된 '통합안' 또는 '회사안'을 제안하기도 하였으나, 참가인의 부위원장 M이 참여하지 못한 제8 내지 10차 교섭이 진행된 후 제11차 교섭에서 체결된 이 사건 단체협약 제27조 제7항은 노동절에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하는 대상을 AM사업장 직원으로 제한하는 것으로 명시하여 참가인 소속 조합원을 지급대상에서 제외하였다(제1심 증인 K의 증언에 의하면 이 사건 단체협약 제27조 제7항에 'AM직원에 한하여'라는 문구가 추가된 것과 관련하여 원고 측 역시 전문직 사원과 일반직 사원에 대한 차별이 존재함을 인지하고 있었던 것으로 보인다).

AM사업장의 일반직 사원 및 전문직 사원, IM사업장의 일반직 사원에 대한 각 취업규칙에는 모두 설, 하기휴가, 추석에 각 20만 원의 수당을 지급하도록 규정하고 있는데, 원고가 IM사업장의 일반직 사원에게만 지급한다고 주장하는 20만 원 상당의 상품권이 전문직 사원 및 일반직 사원에게 공통적으로 지급되는 위 수당과 별개의 것인지 알 수 없고, AM사업장의 전문직 사원에게 지급하는 5만 원 상당의 상품 또는 상품권이 IM사업장의 일반직 사원에게 지급하는 20만 원 상당의 상품권과 상호 대응하거나 대체하는 성질의 것이라는 점을 인정할 만한 사정도 보이지 아니한다.

「근로자의 날 제정에 관한 법률」 은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고, 이날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다고 규정하고 있는데, 일반직 사원과 전문직사원이 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당함에는 아무런 차이가 없으므로, 일반직과 전문직이라는 직군의 차이는 노동절(5월 1일) 상품권의 지급 여부를 달리하는 합리적인 이유가 될 수 없다.

이 사건 단체협약 제56조(자녀학자금 지원)에 관하여 갑 제10 내지 12호증, 을가 제9호증, 을나 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2009. 12. 30. AM사업장의 전신이었던 C 주식회사를 흡수합병하면서, 2010. 2.경 AM사업장의 일반직 사원과 IM사업장의 일반직 사원의 근로조건을 통일하기 위한 목적으로 기존에 C 주식회사의 일반직 사원에게 지급하던 학자금지원을 폐지하는 대신 AM사업장 일반직 사원의 기본급에 위 학자금지원에 상응하는 금액을 환산하여 포함시킨 사실, 기존에 C의 일반직 사원에게 지원하던 주택융자 이자지원, 가족수당, 체력단련비, 외국어학원 지원 등의 복지혜택을 연간 70만 원의 한도 내에서 여러 복지혜택 중에서 선택하여 사용할 수 있는 원고의 복리후생제도인 '베네피아'로 통합한 사실, 베네피아 혜택은 초중고 교육기관이나 대학등록금 등 학자금의 용도로는 이를 사용할 수 없는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실 및 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제56조는 전문직 사원에 대하여만 자녀학자금을 지원하도록 정하여 일반직 사원으로만 구성된 참가인의 조합원을 전문직 사원으로만 구성된 교섭대표노조의 조합원과 차별하였고, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 이 사건 단체협약 제56조에 관하여 공정대표의무를 위반하였다.

C 주식회사의 일반직 사원에게 지급하던 학자금지원이 AM사업장 일반직 사원의 기본급으로 전환된 점, 원고의 일반직 사원에게 제공되는 베네피아 혜택은 자녀학자금 지원과 무관한 점, 전문직 사원에 대하여도 월 7만 원의 체력단련비 등이 지급되는 등 다른 복지혜택이 존재하는 점 등에 비추어 보면, 원고의 일반직 사원에 대한 베네피아 혜택이 전문직 사원에 대한 자녀학자금 지원과 상응하거나 서로 대체하는 관계에 있는 것이라고 보기 어렵고, 이러한 점에서 일반직 사원에 대하여 자녀학자금을 지원하는 경우 곧바로 베네피아 혜택이 부여되지 아니하는 전문직 사원에 대한 차별을 야기하여 불공정한 결과가 되는 것이라고 보기 어렵다.

참가인 및 교섭대표노조는 일반직과 전문직 사원의 근로조건 등이 상이함을 들어 이 사건 단체협약을 체결하기 위한 교섭창구 단일화 과정에서 교섭단위를 분리할 것을 주장하였으나 원고는 회사의 통합을 이유로 이를 거절하였다. 원고는 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따른 개별 교섭 또는 노동조합법 제29조의3에 따라 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등을 고려한 교섭단위의 분리 등을 택하지 아니하였으므로, 근로조건을 통일하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 비추어 일반직사원과 전문직 사원으로 구성된 참가인, 교섭대표노조 및 D노동조합에 공통적으로 적용되는 하나의 단체협약을 체결하기로 택한 이상 합리적인 이유가 있는 차별적 규율을 제외하고는 일반직 사원과 전문직 사원의 근로조건을 통일하기 위해 노력하여야 했다. 교섭창구 단일화 절차를 거치기 전 일반직과 전문직의 근로조건이 상이하였다는 사정만으로는 차별적 규율에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 원고는 IM사업장의 일반직 사원에 대하여 기존에 학자금지원 제도가 없었다는 점을 일반직 사원에 대하여학자금지원을 하지 아니하도록 정한 이 사건 단체협약 제56조 제2항의 합리적 이유로 들고 있으나, 참가인을 포함하여 교섭창구 단일화 절차가 진행된 이상 참가인을 포함한 모든 노동조합 조합원들의 복지혜택 등 근로조건에 관하여 통일적인 교섭절차를 진행할 것이 요구되므로, 위와 같은 사정만으로는 차별적 규율에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

종전 단체협약이 전문직 사원에 대하여만 자녀학자금을 지원하도록 규정하고 있었고, 을가 제5호증의 기재 및 제1심 증인 K의 증언에 의하면, 참가인 소속 조합원들에게도 자녀학자금을 지급하는 것으로 이 사건 단체협약을 개정할 것을 원하는 참가인의 요구를 교섭대표노조가 원고에게 전달하여 원고도 자녀학자금 지원에 관한 차별을 인지하고 있었던 것으로 보인다. 앞서 살펴본 원고의 공정대표의무의 내용과 교섭창구 단일화의 취지에 비추어 볼 때, 원고가 교섭대표노조 및 그 소속 조합원과 참가인 및 그 소속 조합원 사이의 차별에 대해 인지하고 있었음에도 불구하고 이러한 차별을 용인한 것으로 보인다.

자녀학자금 지원은 일반적으로 근로자의 장기근속을 유도할 목적으로 지급되는데, IM사업장의 일반직 사원의 경우 AM사업장의 전문직 사원과 달리 그와 같은 필요성이 없다고 볼 만한 사정이 보이지 아니하므로, 일반직과 전문직이라는 직군의 차이가 자녀학자금 지원을 달리하는 합리적인 이유라고 볼 수 없다.

이 사건 단체협약 제56조가 문제되는 것은 전문직 사원에게만 자녀학자금을 지급하도록 규정함으로써 일반직 사원으로만 구성된 참가인을 합리적 이유 없이 차별하였기 때문인바, 원고로서는 차별을 하여서는 아니 된다는 공정대표의무를 지키면 되는 것이고, 모든 노동조합의 요구를 다 수용해야할 의무를 부담해야 한다는 것은 아니므로, 공정대표의무를 주장하는 것이 임금인상의 수단으로 남용된다거나 교섭대표노조의 조합원에 대한 대우에 편승해 임금인상과 같은 결과를 달성하려는 것이어서 부당하다고 볼 수는 없다.

소결론 그러므로 이 사건 재심판정 중 각 단체협약 조항 재교섭 명령에 대한 원고의 재심신청을 기각한 부분은 적법하다.