서울고등법원 2020. 5. 8. 선고 2018나2003456 판결

제2쪽 제15행의 "직원"을 "임직원"으로 고친다.

제6쪽 제13 ~ 14행의 "피고의 항소와 상고가 모두 기각되어 위 판결은 확정되었다."를 "2016. 5. 13. 피고의 항소가 기각되고, 2016. 8. 18. 피고의 상고도 기각되어, 원고들의 청구를 인용한 제1심의 판결이 확정되었으며, 상고기각판결은 2016. 8. 23. 원고들과 피고에게 송달되었다(이하에서는 위 사건을 '선행사건'이라 하고, 선행사건에서 확정된 판결을 '선행판결'이라 한다)."로 고친다.

제6쪽 제19행의 "[인정근거]"란의 내용을 "다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 12, 21,25, 34, 37, 38호증, 을 제1, 3, 11, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함하는바, 이하에서도 별도의 언급이 없으면 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지"로 고친다.

판단 위 인정사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 고용의 의사표시를 함으로써 원고들을 신규 채용한다고 볼 수 없고, 병사로부터 원고들과의 고용관계에 따른 권리의무를 이어받게 된다고 보아야 하며, 그 이전에 원고들이 피고에서 병사로 이동할 때도 계속근로관계가 단절되지 않았다고 보아야 하므로, 결국 원고들이 C - 피고 - 병사 - 피고를 거치는 동안 고용관계가 단절되지 않고 이어졌다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 임금을 포함한 근로조건은 원고들이 병사에서 퇴직할 당시의 직급, C 입사 이후 당시까지의 재직기간 등을 전제로 정함이 상당하다.

회생계획에 사용된 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 회생계획의 내용은 그 문언의 객관적인 의미에 따라 해석되어야 할 것이다. 이 사건 회생계획에서는 병사의 사업이 종료된 이후 병사에 재직하고 있는 지원인력이 희망할 경우 피고가 "고용을 승계"할 것을 정하고 있다. 여기서 "승계"의 사전적 의미는 "다른 사람의 권리나 의무를 이어받는 일"이다. 따라서 피고가 병사와 고용관계에 있는 원고들에 대한 고용을 승계한다는 이 사건 회생계획의 객관적인 문언상의 의미는 원고들과 병사 사이의 고용관계에 따른 권리의무를 피고가 이어받는다는 것임이 분명하다.

앞서 본 바와 같이 원고들이 피고에서 병사로 옮길 때 파견이 아니라 퇴직 후 입사의 형식을 취하기는 하였으나, 이것은 "병사의 인력은 병사와 고용관계를 유지"한다는 이 사건 회생계획을 이행하기 위한 조치로 보일 뿐인 점, 병사는 이 사건 회생계획을 이행하기 위해 존속하는 회사로서 C로부터 승계한 직원들도 없어서 피고와 을사로부터 업무지원을 받게 된 것이므로, 원고들이 피고에서 병사로 옮긴 것은 그들의 자발적인 의사가 아니라 이 사건 회생계획에 따른 피고와 병사의 일방적인 결정에 의한 것으로 보이는 점, 원고들을 비롯한 지원인력들의 병사로의 이동은 이 사건 회생계획의 인가와 동시에 일괄적으로 이루어진 점, 이 사건 회생계획에서도 병사의 지원인력에 대하여 "그 처우는 분할신설법인(피고와 을사)의 직원과 동일하게 적용"하도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 2011. 12. 31. 피고에서 퇴직하고 다음 날 병사에 입사한 것도 그 형식과 관계없이 계속근로관계가 단절되지 않았던 것 으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 회생계획상 피고에서 병사로의 이동과 일련의 과정을 이루는 병사에서 피고로의 복귀도 그와 마찬가지로 계속근로관계가 단절되지 않는 것으로 봄이 상당하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 회생계획에서 원고들로 하여금 피고에게 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하도록 하는 내용은 제3자를 위한 계약에 해당한다. 제3자를 위한 계약의 내용을 해석할 때에는 제3자의 의사나 사정도 고려하여야 할 것이다(대법원 2006. 1. 12. 선고 2004다46922 판결 참조). 그런데 C의 자동차판매사업부문에서 오랜 기간 근무하여 오던 원고들이, 피고로의 복귀에 대한 보장 없이, 별다른 사업을 영위하지 않으면서 단지 이 사건 회생계획을 이행하기 위해 존속하는 병사의 업무지원을 나갔을 것으로 보기는 어렵다.

피고는 고용승계가 기업의 합병, 분할과 같은 기업조직의 전부나 일부가 일체적으로 이전하는 경우에만 이루어질 수 있다는 취지의 주장을 하나, 회생계획이나 그 밖의 개별적인 약정에 의한 고용승계를 부정할 아무런 근거가 없다.

휴직상태 준용 여부 피고는, 2014. 9. 7. 원고들을 고용했다고 하더라도, 그 무렵 피고의 경영사정에 비추어, 원고들에게 대기발령을 하여, 휴직상태를 준용함으로써 평균임금의 70%만 지급하였을 것으로 보이므로, 원고들의 손해액도 이를 기준으로 산정해야 한다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고들에게 지급할 임금, 퇴직금 또는 손해배상금 등은 원고들이 고용되었더라면 받을 수 있었던 금액 전체를 기준으로 산정해야 한다.

원고 K에 대한 임금피크제 적용 여부 피고는, 2012. 7.부터 매년 7월 1일을 기준으로 차장은 50세부터, 부장은 52세부터 임금피크제를 도입하였는데, 원고 K가 1964. 1.생으로서 차장 직급이므로, 2015. 7.1.부터 임금피크제에 따라 임금이 감액되어야 한다고 주장한다. 원고 K가 2012. 1.경 병사로 옮겨 관리직인 법무 및 소송 담당 차장으로 근무하다가, 2016. 10. 10. 다시 피고에 입사하여 O사무소 차장으로 근무하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제35호증의1, 을 제49호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그러나 한편 갑 제20, 24호증, 을 제16, 24, 49호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고가 임금피크제를 시행하면서도관리영업직을 적용대상에서 제외하고 있는데, 원고 K가 1993년 C에 승용차판매 영업직으로 입사한 이래 상당한 기간 동안 관리영업직으로 근무하였고, 원고 K와 유사한 직급의 원고 L, N 등이 2016. 10. 10. 다시 피고에 입사할 당시에 관리영업직으로 발령받았던 것으로 보아, 피고가 2014. 9. 7.부터 원고 K에 대한 고용승계를 하였다고 하더라도, 관리영업직으로 고용하였을 가능성을 배제하기 어려운 점, 피고가 선행판결에 따라 2016. 10. 10. 원고 K에 대한 고용을 승계한 이후에도 임금피크제를 적용하지 않다가 2017. 7.부터 비로소 이를 적용하기 시작한 점 등에 비추어 보면, 이 사건에서 원고 K의 손해액 산정 기간인 2014. 9. 7.부터 2016. 10. 9.까지 원고 K가 피고에 고용되었다고 하더라도, 원고 K에게 임금피크제가 적용되었을 것이라고 단정할 수 없다.

나머지 원고들의 기본급, 직책수당

피고가 2013. 4.경 근로자들의 기본급을 5% 인상한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 병사 지원인력에 대한 처우는 원소속사와 동일하게 적용하여야 하고, 피고가 고용을 승계한 원고들의 근로조건은 종전의 그것을 기준으로 하므로, 나머지 원고들에게도 인상된 기본급이 적용되어야 한다.

원고 G가 병사 재직 중 '4을 사원'에서 '4갑 사원'으로 승급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는데, 원고 G에게 적용될 기본급에 관하여, 원고 G는 병사 재직 중 승급이 고려되어야 한다고 주장하고, 피고는 승급이 고려될 수 없다고 주장하는바, 앞서 본 바와 같이 피고에게 고용승계의무가 인정되므로 원고 G에게는 위 원고가 주장하는 범위 내에서 병사 재직 중에 승급된 기본급이 적용되어야 한다.

피고가 과장 이상 비책임자급 직원들에게 매월 40,000원의 직책수당을 지급한 사실(다만 임원인 원고 J, 사원인 원고 G는 지급 대상에서 제외됨)은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위에서 본 바와 같은 인상된 기본급과 직책수당은 피고가 지급해야 할 임금 상당의 손해배상금에 포함되어야 할 것인바, 나머지 원고들에게 적용될 기본급 및 직책수당은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '2013. 4. 인상 기본급'란 및 '직책수당'란 기재와 같다(이하에서 각 임금 구성항목에 따라 원고들의 임금 또는 임금 상당의 손해배상금을 산정함에 있어서 계산기간의 시기 또는 종기가 월의 중간에 있을 경우에는 원칙적으로 피고의 임금 지급 방식을 묻지 않고, 일할 계산한다).

나머지 원고들의 업적연봉 피고가 소속 근로자들에게 월 기본급과 직책수당을 합산한 금액의 최소 700%(여기에 근로자별로 실적에 따라 지급률을 가산하여 적용한다)로 계산한 연간 업적연봉을1년 동안 매월 분할하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거들과 갑 제10, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 나머지 원고들에 대한 고용승계의무를 이행했더라면 적어도 월 기본급과 직책수당의 합계액에 대하여 700%로 계산한 금액의 연간 업적연봉을 매월 분할하여 지급하였을 것이므로, 같은 금액을 임금 또는 손해배상금으로 지급할 의무가 있다. 다만, 피고가 나머지 원고들에게 2016. 10.분 업적연봉을 모두 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제25호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 구체적인 내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '업적연봉'란 기재와 같다. 한편, 나머지 원고들은 피고에서 병사로 옮길 당시에 각 원고별로 실적에 따라 연700%를 넘는 업적연봉을 받고 있었으므로, 그 당시의 가산된 업적연봉율이 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 나머지 원고들이 2014. 9. 7. 피고에 고용되었다 하더라도 연 700%를 초과하는 업적연봉을 수령하였을 것이라고 단정할 근거가 없으므로, 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

나머지 원고들의 연장근로수당

나머지 원고들의 주장 피고는 2015. 1.까지 근로자들로 하여금 매 근무일마다 1시간 이상의 연장근로를 하도록 하고 일률적으로 매월 30시간 상당의 연장근로수당을 지급하는 '고정연장근로수당' 제도를 시행하다가, 취업규칙을 변경하여 2015. 2.부터는 사전에 결재를 받아 연장근로를 한 경우에만 실제 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 지급하는 '변동연장근로수당' 제도를 시행하였는바, 이는 취업규칙의 불이익변경으로서 위법하여 무효이므로, 피고는 취업규칙 변경 전후를 불문하고 나머지 원고들에게 고정연장근로수당 상당액을 임금 내지 손해배상금 산정에 포함하여 지급해야 한다. 설령 취업규칙의 변경이 유효하다고 하더라도, 피고는 변동연장근로수당 제도 하에서도 근로자들에게 매월 평균 22시간 상당의 연장근로수당을 지급하였을 것으로 보이므로, 나머지 원고들에 대한 임금 내지 손해배상금을 산정할 때도 매월 22시간 상당의 연장근로수당을 포함시켜야 한다. 한편 피고는 고정 및 변동연장근로수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 기본급과 직책수당만을 포함시켜 계산하였으나, 피고가 근로자들에게 지급한 업적연봉과 고정연장근로수당도 성질상 통상임금에 해당하므로, 이를 연장근로수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 포함시켜 계산하여야 한다.

인정사실 다음의 각 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제12, 13, 14호증, 을 제17, 21, 23, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 2015. 1.까지 고정연장근로수당 제도를 시행하였다. 고정연장근로수당 제도 하에서도 피고의 취업규칙상 1일 근로시간은 8시간인데, 피고는 근로자들로 하여금 근무일마다 1시간 이상의 연장근로를 하도록 하고, 일률적으로 매월 30시간 상당의 연장근로수당(시간급 통상임금 × 30시간 × 150%)을 월급 통상임금의 19.91%로 계산하여(월급 통상임금 ÷ 226시간 × 30시간 × 150% = 월급 통상임금 × 19.91%) 지급하되, 월 30시간을 초과하는 연장근로에 상응하는 수당은 지급하지 아니하였다. 다 만 고정연장근로수당 제도 하에서도 피고는 인사대기 또는 보직대기 중인 상태로서 실제 근무를 하지 아니한 근로자들에게는 30시간 상당의 고정연장근로수당을 지급하지 않고 실제 근무일수에 따른 연장근로수당만을 지급하였다.

피고는 소속 관리직협의회와 협의를 하거나 직원들에 대한 설명회 등을 거친 다음 소속 근로자 87명 중 82명의 동의를 받아 2015. 2.부터 고정연장근로수당 제도를 폐지하고, 변동연장근로수당 제도를 시행하는 것으로 취업규칙을 변경하였다. 변동연장근로수당 제도 하에서 피고의 근로자들은 1일 8시간의 근로시간을 초과하는 연장근로를 할 경우 사전에 책임자의 결재를 받아야 하고, 실제 연장근로시간에 따라 계산한 연장근로수당을 지급받았다.

2015. 1.까지의 연장근로수당 상당액에 관한 판단 가) 연장근로수당 상당액 지급의무의 발생 위 인정사실에 의하면, 피고가 나머지 원고들에 대한 고용을 승계하였더라면, 나머지 원고들은 2014. 9. 7.부터 2015. 1.까지 피고의 지시에 따라 매 근무일마다 적어도 1시간의 연장근로를 하고, 그에 대한 연장근로수당을 지급받았을 것으로 추단할 수 있다. 따라서 피고는 나머지 원고들에게 그와 같은 연장근로수당 상당액을 고용승계의무 불이행으로 인한 손해배상금으로 지급하여야 한다.

통상임금의 범위

업적연봉

먼저 2015년까지의 업적연봉에 관하여 본다. 피고가 2015년까지 매년 근로자들에게 월 기본급과 직책수당을 합산한 금액에 대하여 적어도 700%(다만 근로자별로 실적에 따라 가산된 지급률을 적용하였다)에 해당하는 금액의 업적연봉을 매월분할하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 2015년까지 근로자들에게 지급한 업적연봉 중 근로자별 실적과 무관하게 일률적으로 지급한 부분(월 기본급과 직책수당을 합산한 금액의 700%)은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

다음으로 2016년 이후의 업적연봉에 관하여 본다(2015. 1.까지의 연장근로수당 상당액 산정에 있어서 검토가 필요한 쟁점은 아니지만, 뒤에서 보는 바와 같이 2016년 이후의 연장근로수당, 연차휴가미사용수당 및 퇴직금 등의 산정을 위해 필요하므로, 여기서 미리 검토한다). 피고는, 2016년 이후의 업적연봉은 지급일 당시의 재직자에게만 지급한다는 조건(이하 '재직자 조건'이라고 한다)이 부가되어, 고정성이 없으므로, 더 이상 통상임금에 해당하지 않게 되었다고 주장하고, 이에 대하여 원고들은, 재직자 조건을 추가한 피고의 조치가 편법적이므로, 2016년 이후에도 업적연봉이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 피고가 소속 근로자들에게 월 기본급 및 직책수당 합계액의 700%에 근로자별로 실적에 따라 인정한 가산율을 적용하여 산정한 연간 업적연봉을 1년 동안 매월분할하여 지급하되 퇴직자에 대하여는 당해 월 지급액을 일할 계산하여 지급해 오다가, 2016. 1. 1.자로 취업규칙을 변경하여 업적연봉에 관하여 재직자 조건을 추가하여, 업적연봉 지급대상을 지급일 현재 재직자로 변경하기로 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제28호증의1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그러나 먼저, 단체협약 등에 의하여 정기적 · 계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있는바(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조), 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 취업규칙 등에서 정기상여금의 지급대상을 급여 지급일의 재직자로 한다는 규정을 두었다고 하더라도 그 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니고, 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 및 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 내용 등을 종합하여 특정 시점 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금을 지급하기로 정한 것은 아닌지를 신중하게 살펴보아야 한다. 그런데 위에서 인정한 사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고의 변경된 취업규칙은 업적연봉을 근로의 제공과 무관하게, 즉 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 급여 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면에 급여 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하기로 한 것으로 보이지는 아니하므로, 피고의 업적연봉은 연 700%의 지급률에 따라 정기적 · 계속적으로 지급되는 근로의 대가로서 임금에 해당하는 것으로 보이는 점, 피고는 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 후 '대법원 판결에 따라 임금구조 등 제도 보완 필요성'과 '정기상여금 통상임금 적용에 따른 직원들의 임금 상승 기대치 반영 필요성'을 고려하여 취업규칙 변경을 추진하였음을 밝히면서, 업적연봉에 재직자 조건을 부가하되, 연장근로수당과 연차휴가미사용수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 기본급과 직책수당 외에 업적연봉의 60%도 포함시킴으로써, 스스로 업적연봉의 통상임금성을 명시적으로 인정하고 있는 점, 실제로 피고가 급여 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 업적연봉을 전혀 지급하지 않고, 반대로 급여 지급일에 재직하는 근로자에게 근로 제공 여부를 묻지 아니하고 업적연봉을 모두 지급하였음을 인정할 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 변경된 취업규칙의 재직자 조건은 급여 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 업적연봉을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 수는 없고, 급여 지급일 전에 퇴직하더라도 원칙에 따라 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼은 이를 지급해야 할 것으로 보이므로, 고정성을 부정할 수 없다. 다른 한편으로, 위 재직자 조건이 급여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지라면, 그 범위에서는 무효라고 보아야 한다. 왜냐하면, 업적연봉은 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 다른 요건을 요구하지 않고 적어도 기본급과 직책수당 합계액의 700%를 매월 급여 지급일에 분할 지급하는 것이어서 기본급과 마찬가지로(재직자 조건을 제외하면 업적연봉과 기본급의 차이점을 찾을 수 없다) 사전에 확정된 금액이 정기적으로 지급되는 것이지, 복리후생 또는 실비변상 등의 성격을 찾을 수 없고, 매월 기본급의 약 60%에 이르는 적지 않은 금액으로서 근로자의 생활유지를 위한 주된 원천이 되는 것이어서, 단순한 은혜적 성격의 금전이라고 할 수도 없어, 소정근로의 대가라고 볼 수밖에 없다. 만일 업적연봉이 근로의 대가가 아니고, 재직자 조건이 피고의 주장과 같이 급여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 반면에 급여 지급일에 재직하는 근로자에게는 근로 제공 여부를 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이라고 이해한다면, 결국 피고는 오로지 근로자가 급여 지급일 당시 재직한다는 이유만으로 업적연봉을 지급하는 것이 될 터인데, 이것은 사용자가 기본급의 약 60%에 이르는 돈을 추가로 지급할 만한 합리적인 이유가 될 수 없다. 따라서 위에서 본 바와 같이 업적연봉은 근로의 대가로서 임금이므로, 근로자가 근로를 제공함으로써 그에 상응하여 업적연봉 청구권이 발생하는 것인데, 급여 지급일전에 퇴직하였다는 이유만으로 기왕에 취득한 업적연봉 청구권을 부정하는 것은 이미 발생한 임금의 지급을 거절하는 것이어서 허용될 수 없다. 더구나 피고의 취업규칙 변경은, 재직자 조건이 붙은 임금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않을 여지가 있다는 취지의 대법원 전원합의체 판결(2012다89399)이 선고됨에 따라 업적연봉이 통상임금에 해당하지 않는 것과 같은 외관을 만들어 내기 위해 이미 발생한 임금 청구권을 부정하는 것이어서[피고의 취업규칙 변경안(갑 제28호증의1)은 이와 같은 취업규칙 변경이 '대법원의 판결에 따라 임금구조 등 제도 보완 필요' 때문임을 명시하고 있다], 그와 같은 취업규칙의 변경은 성질상 통상임금에 해당하는 업적연봉을 통상임금에서 배제하기 위한 편법에 불과하여 허용될 수 없다고 보아야 한다. 따라서 2016년 이후의 업적연봉도 종전과 같이 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

고정연장근로수당 피고가 2015. 1.까지 고정연장근로수당 제도를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 살피건대, 어떠한 임금이 통상임금에 포함되기 위하여는 그것이 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품에 해당하여야 하는데, 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자가 근로자에게 지급하기로 약정한 금품을 말하고, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라고 할 수 없다. 앞서 인정한 사실과 앞에서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 고정연장근로수당은 피고가 근로자들로 하여금 매 근로일마다 1시간 이상의 연장근로를 하게 한 다음 연장근로시간을 편의상 월 30시간으로 보고 계산한 것이어서, 소정근로의 대가가 아니라, 연장근로에 대한 대가에 해당한다고 인정되므로, 이를 통상임금에 포함되는 것이라고 할 수는 없다.

계산 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 것이다. 이러한 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 포함되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다. 연장근로수당의 산정에 있어 통상임금은 취업규칙상의 그것보다 높은 수준인 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율 등은 근로기준법상의 그것보다 높은 수준인 취업규칙상의 그것을 기준으로 한다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고, 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐, 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니다. 따라서 하나의 근로조건에 여러 가지 요소의 개별적인 비교나 근로자에게 유리한 요소만을 취사선택할 수 있도록 하는 것은 받아들일수 없다. 이 사건에서 나머지 원고들은 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 산정한 연장근로수당 상당의 손해배상을 구하고 있으므로, 통상임금뿐만 아니라 연장근로시간수, 가산율 등도 근로기준법의 그것에 따라 산정하여야 한다. 따라서 통상임금은 근로기준법을 기준으로 하고, 연장근로시간수 등은 취업규칙에 따라 일률적으로 30시간을 적용하는 방식은 허용되지 않는다. 한편 근로기준법에 따라 연장근로수당을 산정함에 있어서, 피고의 취업규칙상 소정근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간이므로, 1주일 동안의 근로일은 5일이라고 보아야 하고, 그에 따라 계산한 매월의 평균 근로일은 21.72일(= 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월× 5일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이며, 매 근로일마다 1시간의 연장근로를 제공할 경우 월 평균 연장근로시간은 21.72시간이라고 보아야 한다. 따라서 근로기준법에 따른 연장근로수당은 매월 '법정 시간급 통상임금 × 150% × 연장근로시간수(21.72시간)'의 방식으로 산정할 수 있다. 구체적인 내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당'연장근로수당(법정)'란 기재와 같다[한편 이와 같이 근로기준법에 따라 산정한 연장근로수당을 피고의 취업규칙에 따라 산정한 고정연장근로수당, 즉 '약정 월급 통상임금× 19.91%' 또는 '약정 월급 통상임금 ÷ 226시간 × 30시간 × 150%'의 방식으로 산정한 결과{별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '연장근로수당(약정)'란 기재와 같다}와 비교하여 보면, 전자의 금액이 더 큰 것으로 확인된다].

2015. 2.부터의 연장근로수당 상당액에 관한 판단 가) 나머지 원고들은, 피고가 고정연장근로수당 제도를 변동연장근로수당 제도로 변경한 것은 적법한 절차를 거치지 아니한 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 효력이 없으므로,

2015. 2.부터의 연장근로수당 상당액에 관한 판단 가) 나머지 원고들은, 피고가 고정연장근로수당 제도를 변동연장근로수당 제도로 변경한 것은 적법한 절차를 거치지 아니한 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 효력이 없으므로, 2015. 2. 이후에도 근로자들에게 고정연장근로수당을 지급하여야 할 것이어서, 나머지 원고들의 임금 또는 임금 상당의 손해배상금 산정에도 반영되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 인정사실에 의하면, 위와 같은 취업규칙의 변경은 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아 적법한 절차를 거친 것으로 보이므로,2015. 2. 이후에는 변동연장근로수당 제도에 따라 실제 연장근로를 제공한 근로자들만 연장근로수당의 지급을 청구할 수 있다고 보아야 한다.

나머지 원고들은, 변동연장근로수당 제도 하에서도 피고가 근로자들에게 매월 평균 22시간 상당의 연장근로수당을 지급하였을 것으로 보이므로, 나머지 원고들에 대한 임금 내지 손해배상금을 산정할 때도 이를 반영해야 한다고 주장한다. 그러나 실제 연장근로시간에 따라 지급되는 변동연장근로수당은 실제로 연장근로를 제공하지 아니한 원고들의 임금 내지 손해배상금 산정의 기준이 될 수 없고, 피고가 나머지 원고들에 대한 고용을 승계했다고 하더라도 나머지 원고들이 변동연장근로수당 제도 하에서 매월 22시간의 연장근로를 제공하였을 것이라고 단정할 수 있는 근거가 없다.

나머지 원고들의 연차휴가미사용수당

나머지 원고들은, 피고가 고용의무를 이행했더라면 원고들이 2016. 10. 9.까지 취득하였을 것으로 보이는 연차휴가일수에 관한 연차휴가미사용수당 내지 같은 금액 상당의 손해배상을 구한다.

연차휴가를 사용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금인 연차휴가미사용수당을 더 청구할 수 있다. 그러나 피고가 나머지 원고들에 대한 고용승계의무를 이행하고, 나머지 원고들이 소정의 출근율을 달성함으로써 연차휴가를 취득하였다고 하더라도, 취득한 연차휴가를 사용하지 아니하고 계속 근로하여 연차휴가미사용수당 청구권까지 취득하였을 것이라고 단정할 근거가 없다.

나머지 원고들의 귀성여비 피고가 복리후생규정 및 임금규정을 통해 근로자들에게 설날과 추석에 각 귀성여비로 월 통상임금의 50%를 지급하도록 정하면서, 여기서의 '월 통상임금'을 기본급과 직책수당을 합산한 금액으로 규정한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제8호증의3, 제22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 이에 대하여 나머지 원고들은, 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 귀성여비를 산정하여야 한다고 주장하나, 근로기준법상 기준이 정해진 바 없는 귀성여비를 산정함에 있어서는 근로기준법상의 통상임금과 다른 개념의 통상임금을 산정 기준으로 삼는것이 허용된다고 할 것이므로, 나머지 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다. 구체적인내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '귀성여비'란 기재와 같다.

나머지 원고들의 차량지원비(유류비), 학자금 피고가 복리후생규정을 통해 1 5년 이상 근속한 직원에게 월 50l 상당의 차량지원비(유류비), 2 3년 이상 근속한 직원에게 학자금(유치원은 분기당 20만 원, 중 · 고 학자금은 입학금, 수업료, 학교운영지원비의 100%, 대학학자금은 입학금, 수업료, 기성회비의 50%)을 각 지급하도록 규정한 사실, 원고들의 근속기간이 C 입사를 기준으로 모두 5년을 초과하는 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제52호증, 을 제19,22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 피고가 나머지 원고들에 대한 고용승계의무를 이행하였더라면 나머지 원고들에게 차량지원비(유류비)와 학자금을 지급하였을 것으로 보이는바, 차량지원비(유류비)와 학자금의 액수에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 구체적인 내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '차량지원비(유류비)'란 및 '학자금'란 기재와 같다.

나머지 원고들의 휴대폰사용료 피고가 복리후생규정을 통해 직원들에게 직급별로 일정한 금액(과장 이상은 월 50,000원, 대리 이하는 월 30,000원, 영업직은 월 50,000원)의 휴대폰사용료를 지급하도록 규정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제19, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 피고가 직원들에게 지급하는 휴대폰 사용료는 실제 사용 여부와 무관하게 정액으로 지급하는 임금으로 보아야 하고, 고용승계의무 불이행으로 인한 손해배상금 산정에도 포함된다(그러므로 실비변상 성격의 금전으로서 근로의 대상이 아니므로 임금에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다). 구체적인 내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '휴대폰사용료'란 기재와 같다(원고 A, N, L, M, K는 월 50,000원, 원고 G는 월 30,000원의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 금액으로 하되, 1개월 미만의 기간은 일할 계산한다).

나머지 원고들의 하계휴가비, 귀성선물비, 단체보험료 피고가 복리후생규정을 통해 직원들에게 하계휴가비로 500,000원(연 1회), 설 및 추석 귀성선물비로 각 100,000원(연 2회), 단체보험료로 과장 이상은 월 100,000원, 대리 이하는 월 30,000원을 각 지급 내지 지원하도록 규정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제19, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 피고가 나머지 원고들에게 지급해야 할 하계휴가비, 귀성선물비, 단체보험료 명목의 임금 또는 같은 금액 상당의 손해배상금의 구체적인 내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '하계휴가비'란, '귀성선물'란, '단체보험'란 부분 각 기재와 같다.

나머지 원고들의 중간수입 공제

살피건대, 채무불이행이나 불법행위 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 근로자가 사용자의 고용승계의무 불이행을 이유로 고용승계의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용승계의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 고용승계의무불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다.

나머지 원고들이 아래 표의 원고별 해당 '소득기간'란 기재 기간 동안 소득활동을 통해 해당 '중간수입'란 기재 수입을 취득한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 제1심 법원의 금정세무서장, 인천세무서장, 성남세무서장, 남양주세무서장, 원주세무서장에 대한 각 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 여기에다가 앞서 인정한 사실들을 종합하여 보면, 나머지 원고들의 중간수입은 피고가 고용승계의무를 이행하지 아니함으로써 피고에 대한 근로제공에 들이지 않게 된 자신의 시간과 노력을 다른 직장에 종사하여 사용함으로써 얻은 이익이라고 할 것이고, 이는 피고의 고용승계의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 있다고 인정되므로, 이러한 중간수입은 피고의 고용승계의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다.

이에 대하여 나머지 원고들은(원고 J도 이 항에서 보는 나머지 원고들의 주장과 같은 주장을 하는바, 원고 J의 주장에 대한 이 법원의 판단도 나머지 원고들의 주장에 대한 판단과 같다), 근로기준법 제46조 제1항에 따라 중간수입의 전부가 아니라 평균임금의 30% 범위 내에서만 공제할 수 있다고 주장한다. 그러나 나머지 원고들은 위 소득기간에 관하여 임금이 아니라 손해배상금을 청구하고 있으므로 근로기준법 제46조 제1항을 적용할 수 없다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결, 대법원1992. 7. 24. 선고 91다44100 판결 등 참조). 또한 나머지 원고들은 이 사건 회생계획에 따라 고용승계를 요청하였을 때 피고 와 고용계약관계가 성립하여, 2016. 10. 9. 이전의 위 소득기간에 관하여도 손해배상이 아닌 임금을 청구할 수 있으므로, 중간수입을 공제함에 있어서 근로기준법 제46조 제1항을 따라야 한다고 주장하나, 나머지 원고들의 일방적인 고용승계 요청으로 곧바로 고용계약관계가 성립한다고 인정할 근거가 없다. 또한 나머지 원고들은 피고의 채무가 고의의 불법행위로 인한 손해배상채무이므로 민법 제496조에 의해 항변이 허용되지 않는다거나, 피고의 주장이 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반한다는 주장도 하나, 피고의 주장은 손익상계 내지 중간수입 공제에 관한 것이므로 상계에 관한 민법 제496조가 적용되지 않고, 피고의 주장이 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고 인정할 근거도 없다.

한편 피고는, 원고들이 2014. 8. 7. 병사에서 해고될 무렵 지급받은 해고예고수당도 중간수입에 준하여 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 상당액에서 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 지급받은 해고예고수당은 병사가 원고들을 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않아서 발생하는 것일 뿐, 피고가 원고들에 대한 고용승계의무를 이행하지 않는 동안 원고들이 피고에 대한 채무를 면함으로써 다른 직장에 종사하여 얻은 이익에 해당하거나, 달리 피고의 고용승계의무 불이행과 상당인과관계있는 이익에 해당한다고 할 수 없으므로, 피고가 지급해야 할 임금 또는 손해배상금에서 공제될 성격의 것이 아니다.

원고 J)의 보수 상당액의 범위

임금 내지 손해배상 채권의 발생 및 그 기간

피고는 2014. 9. 7.자로 원고 J에 대한 고용을 승계할 의무가 있으며, 피고에게 원고 J에 대한 고용의 의사표시를 명하는 선행판결이 확정되고, 그 고용의 의사표시가 2016. 8. 23. 원고들에게 송달되어 원고 J와 피고 사이의 고용계약관계가 의제되기에 이른 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 을 제43호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 J가 2016. 10.경 피고에 대하여 2016. 10. 10. 이후의 고용관계에 따른 일체의 권리를 포기한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 앞서 본 바와 같이 피고는 원고 J에게 1 고용의무가 발생한 2014. 9. 7.부터 선행판결에 따른 고용의 의사표시가 도달하기 전인 2016. 8. 22.까지는 고용의무 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있고, 2 고용의 의사표시가 도달하여 고용계약관계가 의제된 2016. 8.23.부터 원고 J가 고용관계에 따른 권리를 포기하기 전인 2016. 10. 9.까지는 원고 J가 피고의 책임 있는 사유로 근로를 제공할 수 없었으므로 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고 J가 임원으로서 2011. 12. 31. 이미 직급 임기가 만료되어 퇴임하여야 하나, 병사로 옮긴 후 회생법원의 허가를 받아 1년씩 임기를 연장한 것이므로, 피고가 고용을 승계하더라도 원고 J의 임기는 1년(2014. 9. 7.부터 2015. 9. 6.까지)에 그친다고 주장한다. 그러므로 보건대, 갑 제26, 39, 47호증, 을 제2, 8, 28, 32 내지 35, 42, 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 J가 C에 재직 중이던 2007. 1. 1. 상무보로 승격한 사실, C는 2008. 1. 1.부터 임원임기제를 시행하였는데, 임원임기제에서는 상무보를 임원으로 하고, 상무보의 직급 임기를 5년으로 정한(최초 계약기간을 3년으로 하고, 1년 단위로 2회 갱신 가능하며, 임기 내 진급하지 못하면 퇴임) 사실, 원고 J의 상무보 임기가 2009. 12. 31. 종료하였으나, C가 원고 J와 임원계약을 2011. 12. 31.까지 2차례에 걸쳐 연장한 사실, 원고 J가 2012. 1. 병사로 옮긴 후 회생법원으로부터 1년 단위로 임기 연장 허가를 받아 계속 근무한 사실 등을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 2014. 9. 7.자로 고용승계의무가 있으며, 이를 이유로 피고에게 고용의 의사표시를 명하는 선행판결이 확정되고 원고 J에게 의사표시가 송달되어 2016. 8. 23. 고용계약관계가 의제되기에 이른 이상, 원고 J가 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있는 기간은 적어도 피고에게 고용의무가 발생한 2014. 9. 7.부터 원고 J가 고용관계에 따른 권리를 포기하기 전인 2016. 10. 9.까지라고 볼 수밖에 없어, 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

임금 내지 손해배상금의 범위

피고가 2014. 9.경 원고 J를 고용하였더라면 지급하였을 것으로 보이는 연간보수액에 관하여, 원고 J는 병사로 옮기기 위해 피고에서 퇴직한 2011. 12. 31. 당시연봉 합계액이 1억 582만 원(기본급, 시간외수당, 업적연봉, 귀성여비, 휴가비, 자가운전수당, 차량지원금 등 포함)이었으므로, 이를 기준으로 산정해야 한다고 주장하고, 피고는 6,140만 원(= 기본 연봉 6,000만 원 + 귀성선물 20만 원 + 단체보험료 120만 원)을 기준으로 산정해야 한다고 주장한다. 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고 J가 C에 재직 중이던 2007. 1. 1. 상무보로 승격한 사실, C는 2008. 1. 1.부터 임원임기제를 시행하였는데, 그 내용 가운데 매년 평가 결과를 성과급에 반영하고, 상무보 승격 시 퇴직금을 중간정산하며, 퇴직금 지급률을 2배로 하고, 매월 자가운전수당 10만 원, 실비 상당의 휴대폰 사용료, 학자금을 지원하는 것 등이 포함되어 있는 사실, 원고 J가 2012. 1.경 병사로 옮긴 후 회생법원인 서울중앙지방법원으로부터 1년 단위로 임기 연장 허가를 받아 계속 근무한 사실 등을 인정할 수 있다. 그런데 피고는 임원의 연봉에 관하여 정해진 기준 없이 계약을 체결할 때마다 임원 개인별 경력 등을 감안하여 개별적으로 책정하여 온 사실, 2012. 7.경 피고 소속 상무 및 이사들의 연봉이 7,500만 원이었는데, 피고가 경영상의 어려움을 이유로 개별적으로 보수삭감 동의를 받아 7,125만 원으로 감액한 사실, 선행판결 확정 후 원고 J가 피고로부터 20일분 임금 및 3개월분 위로금을 기준으로 책정한 1,800만 원을 받고 고용승계 요청을 포기한 사실, 피고가 2012 ~2016년 무렵 일부 임원들과 복리후생비를 별도로 하되, 귀성여비, 휴가비를 포함한 보수 일체로 6,500만 원 또는 7,500만 원을 지급하기로 하고 임원계약을 체결한 사실,2014. 5. 1.을 기준으로 피고에 재직 중인 상무 및 이사의 평균 보수액이 연 7,324만 원[= {(7,755만 원 × 1명) + (6,500만 원 × 1명) + (7,455만 원 × 3명)} ÷ 5명]인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제26, 39, 47호증, 을 제2, 8, 9호증, 제13호증의 1, 제14, 27, 28, 31 내지 35, 42, 45, 46, 48, 60호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 앞서 본 C의 회생절차 진행 경과, 이를 전후한 원고 J를 비롯한 C 및 피고 임원들의 급여 수준 등 제반사정들을 종합하여 보면, 원고 J가 2014. 9.경 피고와 임원계약을 체결하였더라면 받았을 연간 보수액은, 그 무렵 피고 소속 임원 중 상무보인 원고 J와 유사한 직급의 임원들의 평균적인 보수액(휴가비, 귀성여비 포함), 즉 2014. 5.1.을 기준으로 피고에 재직 중인 상무 및 이사의 평균 보수액인 연 7,324만 원으로 봄이 상당하다. 한편 피고가 2012. 5. 1. 기준으로 임원에 대한 복리후생비로 학자금, 실비의 휴대폰 사용료, 단체보험료(월 10만 원), 차량지원비(근속기간 5년 이상인 경우 월 50l 상당), 귀성선물비(설, 추석 각 10만 원)를 지급하되, 종전에 지급하던 유류비(실비), 자가운전수당을 폐지한 사실 등은 을 제19, 22, 63, 64호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 원고 J가 2014. 9.경 피고에 고용되었다면, 귀성여비, 휴가비를 포함한 보수는 연 7,324만 원(월 6,103,333원)이고, 그 밖에 복리후생비로 학자금, 실비의 휴대폰 사용료, 단체보험료(월 10만 원), 차량지원비(근속기간 5년 이상인 경우 월 50l 상당), 귀성선물비(설, 추석 각 10만 원)를 지급받는 조건이었을 것으로 봄이 상당하며, 구체적인 내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 기재와 같은바, 원고 J가 2014. 9. 7. ~ 2016. 10. 9. 기간 동안 실제로 근무하지 않았으므로, 실비의 휴대폰 사용료는 손해배상액 산정의 기초에서 제외되어야 한다. 원고 J는, 고정연장근로수당, 업적연봉, 귀성여비 상당액의 지급도 구하나, 앞서 인정한 사실들을 종합하여 보면, 위에서 원고 J가 2014. 9.경 채용되었다면 받았을 것으로 보이는 보수액은 고정연장근로수당(2015. 1.까지), 업적연봉, 귀성여비가 포함된 것이고, 2015. 2.부터 고정연장근로수당이 폐지된 사실도 앞서 본 바와 같으므로, 원고 J의 주장은 받아들일 수 없다.

피고는, C에 대한 회생절차가 개시됨에 따라 원고 J가 임금의 50% 삭감에 동의하였으므로, 그와 같이 삭감된 임금을 기준으로 손해액을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러므로 보건대, 을 제27, 31, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 J가 2011. 8.경 C에 대한 회생절차가 개시됨에 따라 2011. 8.부터 회생절차종료 시까지 임금의 50% 삭감에 동의한다는 취지의 동의서를 작성한 사실, 회생절차 진행 중에 C가 원고 J에게 급여를 50% 삭감하여 지급한 사실 등을 인정할 수 있고, 피고에 대한 회생절차가 2012. 1. 18. 종결된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 나아가서 원고 J가 병사에서 퇴사하고, 피고에 대한 회생절차가 종결된 후인 이 사건 청구기간(2014. 9. 7.부터 2016. 10. 9.까지)에도 임금 삭감에 동의하였다고 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

중간수입 공제 제1심 법원의 안양세무서장에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 J가 2015. 1. 1. ~ 2015. 12. 31. E 주식회사에서 소득활동을 통해 45,500,000원의 수입을 얻은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 위 중간수입은 피고가 원고 J에게 배상해야 할 손해액에서 공제되어야 한다.

원고들의 지연손해금 원고들은 각 임금의 지급기일 다음 날 또는 원고들이 처음 고용승계를 요청한 다음 날인 2014. 8. 8. 또는 선행사건에서 원고들이 피고를 상대로 고용의 의사표시를 구하는 소를 제기한 2014. 10. 27.부터 피고가 원고들을 고용하기 전날인 2016. 10. 9.까지 발생한 연 6%의 지연손해금의 지급을 구한다. 그러므로 보건대, 원고들이 지급을 구하는 원금 채권 가운데 2016. 8. 23.부터 2016. 10. 9.까지 발생한 부분은 임금 채권이지만, 2014. 9. 7.부터 2016. 8. 22.까지 발생한 부분은 고용의무 불이행에 따른 손해배상 채권이다(원고들은 피고에게 고용승계를 요청한 2014. 8.경에 원고들과 피고 사이에 고용관계가 성립하였으므로 그때부터 임금 채권을 청구할 수 있고, 지연손해금도 그때부터 발생한다는 취지의 주장도 하나, 원고들의 요청으로 곧바로 고용계약관계가 성립한다고 볼 아무런 근거가 없다). 그런데 채무불이행으로 인한 손해배상채무는 이행기한의 정함이 없는 채무이므로 채무자는 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 진다(민법 제387조 제2항). 따라서 2014. 9. 7. ~ 2016. 8. 22. 기간의 손해배상 채권에 대한 지연손해금은 원고들이 이 사건 소장의 송달로써 이행청구를 한 다음 날인 2016. 7. 6.부터(다만, 2016. 7. 6. 이후에 발생한 손해배상 채권은 그 발생 다음 날부터), 2016. 8. 23. ~ 2016. 10. 9. 기간의 임금 채권에 대한 지연손해금은 각 지급기일 다음 날부터 각 발생하는바, 각 2016. 10. 9.까지 발생한 지연손해금의 구체적인 내역은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '지연손해금(연 6%)'란 부분 기재와 같다.

소결론 피고가 원고들에게 지급해야 하는 2014. 9. 7.부터 2016. 10. 9.까지의 임금 및 임금 상당의 손해배상금은 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '인정금액'란 기재 금액 상당의 원금과 해당 '지연손해금(연 6%)'란 기재 금액 상당의 2016. 10. 9.까지 상법에 정해진 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 및 그 중 위 원금에 대하여 2016. 10.10.부터의 지연손해금이다.

학자금 원고 A이 피고에게 고용되어 근무한 2016. 10. 10. ~ 2017. 6. 30. 기간 동안 미지급 학자금이 3,752,040원(= 중 · 고학자금 416,760원 × 4회 + 대학학자금 4,170,000원× 50%)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 사실들과 갑 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다[별지4 '임금 상세내역'표의 원고 A에 관한 '학자금(2016. 10. 10. 이후)'란 기재 참조].

차량지원비(유류비) 위에서 본 증거들과 인정사실에 의하면, 원고 A, K의 각 2016. 10. ~ 2017. 6.분미지급 차량지원비(유류비)는 702,000원(= 월 78,000원 × 9개월), 원고 L의 2016. 10.~ 2016. 12.분 미지급 차량지원비(유류비)는 234,000원(= 월 78,000원 × 3개월), 원고N, G, M의 각 2016. 10.분 미지급 차량지원비(유류비)는 78,000원이다[위 기간 동안 월 차량지원비(유류비)가 78,000원이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다; 별지4 '임금 상세내역'표의 원고별 해당 '차량지원비(유류비, 2016. 10. 10. 이후)'란 기재 참조].

나머지 원고들

계속근로기간 및 계산방식

원고 A, N, L, G, M 원고 A이 2017. 6. 30., 원고 N, G, M이 2016. 10. 31., 원고 L이 2016. 12.31. 각 피고에서 퇴직한 사실, 위 원고들이 퇴직할 당시 피고에 고용된 2016. 10. 10. 을 기준으로 계속근로기간이 1년 미만이라는 이유로 퇴직금을 지급받지 못한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제13, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그런데 피고가 2014. 9. 7.부터 위 원고들에 대한 고용을 승계할 의무가 있었다는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 2014. 9. 7. 위 원고들을 고용하였더라면 퇴직 당시까지의 계속근로기간에 대하여 추가로 지급하였어야 할 퇴직금 내지 같은 금액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

원고 K 원고 K는 2017. 7. 1.부터 피고의 임금피크제 규정을 적용받게 되었으므로,2017. 6. 30.까지의 중간정산 퇴직금 내지 같은 금액 상당의 손해배상을 구한다. 그러므로 보건대, 피고가 2014. 9. 7.부터 원고 K에 대한 고용을 승계할 의무가 있었으며, 원고 K가 2017. 7. 1.부터 임금피크제를 적용받게 된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제20호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 임금피크제 규정에서 임금피크제의 적용대상자에 대하여 매년 6월 30일 퇴직금 중도정산을 실시하도록 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 K에게 2014. 9. 7.부터 2017. 6. 30.까지의 계속근로기간에 대한 중간정산 퇴직금 내지 손해배상금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는, 원고 K를 고용한 2016. 10. 10.부터 2017. 6. 30.까지의 계속근로기간에 관하여 2017. 7. 1.자로 퇴직금 중간정산을 실시하여 확정기여형(DC)퇴직연금 계좌에 적립하였으므로 위 계속근로기간에 해당하는 퇴직금은 모두 지급되었다고 주장한다. 그러므로 보건대, 피고가 2016. 12.경 소속 근로자 92.8%의 동의를 받아 확정기여형(DC) 퇴직연금 제도를 설정한 사실, 원고 K가 퇴직연금제도 도입에 동의하고 2017. 10.경 하나은행 확정기여형(DC) 퇴직연금 계좌를 개설한 사실, 피고가 2017. 10. 25. 원고 K의 퇴직연금 계좌에 2017. 6. 30.까지의 퇴직금 중간정산금 3,294,300원을 입금한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제61호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 K에게 2014. 9. 7.부터 2017. 6. 30.까지의 계속근로기간에 대한 중간정산 퇴직금에서 이미 지급한 3,294,300원을 공제한 나머지 중간정산 퇴직금 내지 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

평균임금의 범위

다툼이 없는 부분 퇴직 또는 중간정산으로 인한 퇴직금 산정 기준일 이전 3개월분의 기본급, 직책수당, 업적연봉, 식대, 단체보험료와 1년분의 휴가비 및 귀성여비(기본급 및 직책수당의 50%) 중 3개월분이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다는 점에는 당사자 사이에 다툼이 없다.

연장근로수당

나머지 원고들은 월 30시간분의 고정연장근로수당이 일률적으로 평균임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 연장근로수당은 원칙적으로 평균임금의 산정기간(퇴직 또는 중간정산 전 3개월) 동안의 실제 연장근로의 대가인 수당이라고 보아야 한다. 그리고 피고가 2015. 1.까지 일률적으로 매월 30시간 상당의 연장근로수당을 지급하는 고정연장근로수당 제도를 시행하다가, 소속 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 변경하여 2015. 2.부터는 사전에 결재를 받아 연장근로를 한 경우에만 실제 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 지급하는 변동연장근로수당 제도를 시행하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 나머지 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

나머지 원고들의 평균임금 산정기간은, 원고 A이 2017. 4. 1. ~ 2017. 6.30., 원고 N, G, M이 2016. 8. 1. ~ 2016. 10. 31., 원고 L이 2016. 10. 1. ~ 2016. 12.31., 원고 K가 2017. 4. 1. ~ 2017. 6. 30.인바, 해당 기간 동안의 연장근로시간이 원고 A의 경우 9시간, 원고 N의 경우 5시간, 원고 L의 경우 75시간, 원고 G의 경우 6시간인 사실은 피고가 자인하고 있으며, 원고 M, K가 해당 기간 동안 연장근로를 한 사실을 인정할 증거는 없다.

따라서 피고가 나머지 원고들에게 지급해야 할 연장근로수당은 '시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%'로 계산한 금액인바, 구체적인 내역은 별지5 '퇴직금 상세내역'표의 원고별 해당 '3개월 총임금'의 '연장근로수당'란 기재와 같다.

연차휴가미사용수당

나머지 원고들은 퇴직 또는 중간정산 전 3개월간의 연차휴가 미사용에 따른 연차휴가미사용수당이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 그런데 연차휴가는 퇴직하는 해의 전해에 일정한 출근율을 충족한 경우에 퇴직하는 해에 부여받는 것이므로, 이를 사용하지 아니하여 연차휴가미사용수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 이는 퇴직하기 전해의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 해의 근로에 대한 대가가 아니

살피건대, 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 그런데 연차휴가는 퇴직하는 해의 전해에 일정한 출근율을 충족한 경우에 퇴직하는 해에 부여받는 것이므로, 이를 사용하지 아니하여 연차휴가미사용수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 이는 퇴직하기 전해의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 퇴직하는 해의 연차휴가 부여의 기초가 된 전해의 1년간 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가미사용수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금의총액에 산입될 수 있다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 그런데 나머지 원고들이 퇴직하는 해(원고 K의 경우는 중간정산 사유가 발생한 해)의 연차휴가 부여의 기초가 된 전해의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함된다는 점에 관한 입증이 없다. 따라서 나머지 원고들의 위 주장은 이유 없다.

나머지 원고들은 피고가 취업규칙으로 연차휴가미사용수당을 모두 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함시키고 있으므로 이에 따라야 한다고 주장한다.그러므로 보건대, 갑 제46호증(을 제50호증과 같다)의 기재에 의하면, C에서 연월차휴가미사용수당을 모두 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함시키고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하여 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것은 허용되지 않는바(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조), 나머지 원고들은 법률(근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법)에 따른 퇴직금을 청구하고 있으므로[피고의 규정 (갑 제46호증 = 을 제50호증)에 따르면, 기본급, 식대, 연월차휴가미사용수당, 상여금 (휴가비, 귀성여비 포함)만 퇴직금 산정의 기준이 되고, 그 계산결과는 법률에 따른 퇴직금보다 적다], 평균임금도 이에 따라 산정하여야 한다. 따라서 나머지 원고들의 위 주장도 이유 없다.

학자금

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 그런데 피고가 복리후생규정을 통해 3년 이상 근속한 직원에게 학자금(유치원은 분기당 20만 원, 중 · 고 학자금은 입학금, 수업료, 학교운영지원비의 100%, 대학학자금은 입학금, 수업료, 기성회비의 50%)을 지급하도록 규정한 사실, 원고들의 근속기간이 C 입사를 기준으로 모두3년을 초과하는 사실 등은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고가 원고들을 포함한 근로자들에게 지급한 학자금은 계속적, 정기적으로 지급되어 왔고, 그 지급의무가 단체협약또는 취업규칙에 의하여 확정되어 있는 것으로서 실질적으로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당된다 할 것이고, 근로와 무관하게 지급되는 임의적, 은혜적 성질의 급여라거나 실비변상조로 지급되는 것이라고 볼 수 없어, 퇴직금의 산출기준이 되는 평균임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2017. 5. 31. 선고 2013다45075 판결, 대법원1996. 2. 27. 선고 95다37414 판결 등 참조).

나머지 원고들이 퇴직 또는 중간정산 전 1년간 지급받았거나 지급받아야 할 학자금이 별지5 '퇴직금 상세내역'표의 원고별 해당 '학자금(1년)'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 그 중 퇴직금 산출의 기준이 되는 평균임금에 포함될 금액은 앞서 본 휴가비, 귀성여비와 같이 3개월분을 산출하는 방식으로 계산하여야 할 것인바, 구체적인 내역은 별지5 '퇴직금 상세내역'표의 해당 부분 기재와 같다.

계산 나머지 원고들의 퇴직 또는 중간정산 전 3개월의 총임금을 총일수로 나눈 1일평균임금에 재직기간 1년(365일)에 대하여 30일을 곱하여 계산한 다음, 이미 지급된 금액을 공제한 미지급 퇴직금 상당액은 별지5 '퇴직금 상세내역'표의 원고별 해당 '인용금액'란 기재와 같다.

원고 J

계속근로기간 피고가 2014. 9. 7.부터 원고 J에 대한 고용을 승계할 의무가 있었으나 이를 이 행하지 않던 중 선행판결에 의해 고용계약관계가 의제된 후 원고 J가 2016. 10. 10. 이후의 고용계약관계에 따른 일체의 권리를 포기한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 2014. 9. 7. 원고 J를 고용하였더라면 2016. 10. 9.까지의 계속근로기간에 대하여 지급했어야 할 퇴직금 내지 같은 금액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

평균임금 원고 J의 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금의 구체적인 내역은 별지5 '퇴직금 상세내역'표의 원고 J에 관한 부분과 같다[원고 J는 기본급 외에 식대, 단체보험료, 휴가비, 귀성여비 등도 평균임금 산정의 기준이 되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고 J의 기본급에는 휴가비와 귀성여비가 포함되어 있고, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하여 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것은 허용되지 않는데, 피고의 임원 퇴직금 지급 규정(을 제33호증)은 상무보의 퇴직금 지급률을 2배로 하되, 특별상여금 및 기타지원금은 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금에 포함시키지 않고 있으며(임원 퇴직금 지급 규정 3.2항), 원고J는 피고의 규정에 따른 퇴직금을 청구하고 있고, 그 계산결과가 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금보다 적지 아니하므로, 원고 J의 퇴직금은 휴가비와귀성여비가 포함된 기본급만을 기준으로 하여 산정한다].

계산

원고 J의 퇴직 전 3개월의 총임금을 총일수로 나눈 1일 평균임금에 재직기간 1년(365일)에 대하여 30일을 곱하고, 다시 임원임기제 규정 및 임원 퇴직금 지급규정에 따른 지급률(2배)을 곱하여 계산한 퇴직금 상당액은 별지5 '퇴직금 상세내역'표의 원고 J에 대한 '인용금액'란 부분과 같다(지급률을 제외하고는 위 계산방식에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다).

이에 대하여 피고는 2012. 3. 29. 이후 1배수로 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다고 주장하므로 보건대, 을 제73호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 2012. 3. 29. 정기주주총회를 통해 상무보를 포함한 임원의 퇴직금 지급률을 1배수로 변경하는 '임원 퇴직금 지급 규정'을 제정한 사실을 인정할 수 있다.그러나 위와 같은 퇴직금 지급률의 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항에 의한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 위 변경은 효력이 없다.

하계휴가미사용수당 원고 A은, 2017. 6. 30. 피고에서 퇴직하기 전 하계휴가 사용을 신청하였으나 피고가 불허하여 사용하지 못하였다는 이유로, 휴가일수 3일에 대한 휴일근로수당 상당액의 손해배상을 구한다. 갑 제33호증, 을 제41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2017. 4. 1. 시행 근태관리규정은 휴가 실시 15일 전에 휴가계획서를 제출하여 승인을 얻은 다음 7 ~ 9월 사이(영업소의 경우에는 7월말 ~ 8월초)에 하계휴가를 사용하도록 규정하고 있었고, 미사용 하계휴가일수에 대하여 수당으로 대체하는 규정을 두지 아니한 사실을 인정할 수 있으며, 원고 A이 2017. 6. 26. 부서장에게 하계휴가를 사용하겠다는 의사를 구두로 표시한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 비추어 보면, 피고가 원고 A에게 하계휴가 사용을 불허하였다는 사정만으로는 원고 A이 퇴직하기 전에 하계휴가권 내지 하계휴가미사용수당 청구권을 취득하였다거나 A의 하계휴가 사용을 승인하지 아니한 피고의 조치가 위법하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이에 대하여 원고 A은, 피고가 종전에 연중 개별적으로 사용할 수 있도록 되어 있던 '연중휴가'를 7 ~ 9월에만 사용할 수 있는 '하계휴가'로 변경하였는바, 이는 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 이에 대하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었으므로, 취업규칙의 변경이 무효이어서, 근로자들이 여전히 '연중휴가'를 사용할 권리를 갖는다고 주장한다. 앞서 본 증거들과 을 제56 ~ 59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 분할 설립되기 전부터 C가 직원들에게 매년 7월말 ~8월초의 정해진 기간에 '연중휴가'라는 명목으로 4일 또는 5일의 휴가를 부여해 왔던 사실, 피고도 분할 설립 후 근태관리규정을 두어, 휴가실시 15일 전에 휴가계획서를 제출하여 승인을 얻은 다음 연중휴가를 사용하도록 하되, 본부장이나 담당 임원이 휴가 일정을 조정할 수 있도록 해 왔던 사실, 피고가 2017년 근태관리규정을 개정하여 위휴가의 명칭을 '하계휴가'로 하고, 근로자들로 하여금 이를 7월 ~ 9월 중에 개별적으로 사용하되, 영업소의 경우에는 종전처럼 7월말 ~ 8월초의 정해진 기간에 사용하도록(휴가계획서 제출, 본부장 등의 휴가일정 조정 등에 관한 규정은 종전과 같이 유지) 한 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 비추어 보면, 원고 A이 내세우는 사정만으로는 취업규칙의 불이익변경이 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

퇴직소득세 과다공제분 원고 A이 2017. 6. 30. 피고에서 퇴직할 당시 피고가 원고 A에게 퇴직위로금을 지급하면서 원고 A의 입사일을 2016. 10. 10.로 하여 산정한 퇴직소득세 10,675,310원및 퇴직주민세 1,067,530원 합계 11,742,840원을 원천징수한 사실, 원고 A의 입사일이 2016. 9. 7.이고 퇴직일이 2017. 6. 30.일 경우 피고가 퇴직위로금에서 원천징수할 퇴직소득세가 5,792,570원, 퇴직주민세가 579,250원, 합계 6,371,820원인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제31, 32호증, 을 제67호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 A에게 초과 징수한 퇴직소득세 및 퇴직주민세 합계 5,371,020원(= 11,742,840원 - 6,371,820원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는, 원고 A이 초과 징수된 퇴직소득세 등을 환급받을 수 있으므로, 원고 A에게 손해가 있다고 할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 원천징수의무자가 원천납세의무자로부터 원천징수대상이 아닌 소득에 대하여 세액을 징수 · 납부하였거나 징수하여야 할 세액을 초과하여 징수 · 납부한 경우에 환급청구권은 원천납세의무자가 아닌 원천징수의무자에게 귀속되고(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두8780 판결 참조), 원천납세의무자가 경정청구권을 행사함에 따라 환급청구권이 발생하는 경우에도 자신 명의로 납부된 세액에 관하여만 환급청구권자가 될 수 있을 뿐이며, 원천징수의무자 명의로 납부된 세액에 관하여는 원천징수의무자가 그 환급청구권자가 되는 것이므로(대법원 2016. 7. 14. 선고 2014두 45246 판결 참조), 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

먼저 이 법원에서 인용할 2016. 10. 9. 이전의 임금 등 또는 같은 금액 상당의 손해배상금에 관하여 본다. 위에서 살펴본 바와 같이, 피고는 원고들에게 2016. 10. 9. 이전의 임금 등 또는 같은 금액 상당의 손해배상금 원금인 별지3 '인용금액'표의 원고별 해당 '2016. 10. 9. 이전 임금 등'의 '당심 인정 원금'란 기재 돈과 이에 대한 2016. 10. 9.까지의 지연손해금인 해당 '지연손해금'란 기재 돈을 합산한 돈과 그 중 원금인'당심 인정 원금'란 기재 돈에 대하여 위 지연손해금 계산기간 다음 날인 2016. 10. 10.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만, 제1심판결은 원고 A, N, L, M에 대하여 별지3 '인용금액'표의 원고별 해당 '2016. 10. 9. 이전 임금 등'의 '제1심 인용 원금'란 기재와 같이 해당 '당심 인정 원금'란 기재 금액보다 많이 인용하여 부당하지만, 이에 대하여 피고가 항소하지 않고 위 원고들만 항소하였으므로, 불이익변경금지 원칙에 따라 위 원고들에게 불리하도록 제1심판결을 변경할 수 없다. 따라서 이 법원이 인용하는 2016. 10. 9. 이전의 임금 등 또는 같은 금액 상당의 손해배상금은 별지3 '인용금액'표의 원고별 해당 '2016. 10. 9. 이전 임금 등'의 '당심 인용 원금'란 기재 돈에 2016. 10. 9.까지의 지연손해금을 더한 해당 '원리금'란 기재 돈 및 그 중 '당심 인용원금'란 기재 돈에 대하여 위 지연손해금의 계산기간 다음 날인 2016. 10. 10.부터의 지연손해금이다.

따라서 피고는 원고들에게 2016. 10. 9. 이전의 임금 등 또는 같은 금액 상당의 손해배상금과 이에 대한 2016. 10. 9.까지의 지연손해금, 2016. 10. 10. 이후의 미지급 임금 등과 퇴직소득세 과다공제분, 미지급 퇴직금 또는 같은 금액 상당의 손해배상금의 합계 금액인 별지3 '인용금액'표의 원고별 해당 '인용 원리금 합계'란 기재 돈 및 그중 2016. 10. 9. 이전의 임금 등 또는 같은 금액 상당의 손해배상금 원금인 원고별 해당 '2016. 10. 9. 이전 임금 등'의 '당심 인용 원금'란 기재 돈에 대하여는 위 지연손해금의 계산기간 다음 날인 2016. 10. 10.부터, 2016. 10. 10. 이후의 미지급 임금 등과퇴직소득세 과다공제분인 '2016. 10. 10. 이후 임금 등'의 '합계'란 기재 돈과 미지급 퇴직금 또는 같은 금액 상당의 손해배상금인 해당 '퇴직금'란 기재 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2018. 6. 5.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음 날인 2018. 6. 6.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 5. 8.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 당심에서 변경된 청구를 포함하여 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 당심에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 이와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈