서울고등법원 2018. 12. 7. 선고 2018나2010942 판결

당사자들의 지위

임금 체계

호봉제 근로자의 경우

2016년까지 적용되었던 구 보수규정(2016. 12. 29. 규정 제314호로 전부 개정되기 전의 것. 이하 ‘구 보수규정’이라 한다)은 호봉제 근로자의 보수를 ‘기본급, 직무급, 상여금, 성과상여금, 제수당’으로 규정하였다(구 보수규정 제3조 제1호). ‘제수당’은 시간외․야간․휴일근로수당, 연가보상수당 등으로 구성되었다(구 보수규정 제5조 제1항, 2016년 제수당․복리후생비 등 지급기준).

2017년부터 적용되었던 개정 보수규정(이하 ‘현 보수규정’이라 한다)은 호봉제 근로자의 보수를 ‘기본급, 직무급, 상여금, 성과상여금, 경영평가성과급, 내부평가급(구 보수규정에 규정된 ‘성과상여금’의 명칭이 변경된 것이다. 이하에서는 명칭 변경과 관계없이 ‘내부평가급’이라 한다), 기타수당‘으로 규정하였다(현 보수규정 제3조 제1호). ‘기타수당’은 종전과 같이 시간외․휴일․야간근로수당, 연가보상수당 등으로 구성되었다(현 보수규정 제7조 제2항, 2017년 수당․복리후생비 등 지급기준).

구 보수규정(별표 3)과 현 보수규정(별표 2), 2016년 제수당․복리후생비 등 지급기준과 2017년 수당․복리후생비 등 지급기준에 따라, 피고 법인은 일정 직급의 근로자에게 자체적으로 정한 통상임금을 기초로 ① 시간외근로수당(= 시간급 통상임금 × 1.5 × 근로시간), ② 휴일근로수당(= 시간급 통상임금 × 1.5 × 근로시간), ③ 야간근로수당(= 시간급 통상임금 × 0.5 × 근로시간)을 지급하였다. ④ 피고 법인은 퇴직 근로자에게 잔여연가일수만큼 연가보상수당(= 시간급 통상임금 × 8시간 × 잔여연가일수)을 지급하였다(이하 시간외․휴일․야간근로수당과 연가보상수당을 합하여 ‘법정수당’이라 한다).

연구직 연봉제 근로자의 경우

연구직 연봉제 근로자의 보수 수준은 호봉제 근로자를 기준으로 산정되었다. 이에 따라 연구위원은 2급, 부연구위원은 3급, 주임연구원은 4급 호봉제 근로자를 기준으로 보수를 받았다. 연구직 호봉제 근로자의 법정수당 역시 호봉제 근로자와 같은 기준으로 산정되었다(구 보수규정 제24조 제2항, 제5조, 현 보수규정 제3조 제11호, 제7조).

구체적으로 보면 다음과 같다. 현 보수규정의 위임(제27조 제2항)에 따라 제정된 연봉제 시행세칙(2017. 12. 27. 세칙 제119호로 개정된 것. 개정된 연봉제 시행세칙은 2017. 1. 1.부터 소급적용되었다)에서, 연구직 연봉제 근로자의 연봉은 ‘① 연봉기준액(= 기본급 월액 × 13.781월분 + 식대보조비), ② 직무급, ③ 내부평가급, ④ 경영평가성과급’으로 구성되었다(연봉제 시행세칙 제17조). ‘기본급 월액 × 13.781월분’에는 호봉제 근로자의 상여금에 해당하는 금액 등이 포함되었다(연봉제 시행세칙 제19조). 이와 같이 연구직 연봉제 근로자에게는 호봉제 근로자와 같이 ‘직무급․상여금․ 내부평가급’에 해당하는 금액 등이 연봉 형식으로 지급되었다.

복지포인트 부여

법정수당의 지급

판단 기준

직무급의 경우(인정)

인정 사실

일할계산 원칙

2016년까지의 직무급

2017년의 직무급

피고 법인은 직무급을 직무수행급과 특수직무급으로 구분하였다. 2017년 수당․복리후생비 등 지급기준은 다음과 같이 직무급을 지급하도록 정하였다.

연봉제 시행세칙 역시 직무급을 직무수행급과 특수직무급으로 구분하여 일정한 기준에 따라 지급하도록 정한다(연봉제 시행세칙 제9조 별표 1, 2).

판단

일률적으로 지급되었던 점

임금이 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게만 지급되었더라도 일률성을 부정할 수 없다. 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건을 의미한다.

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대한 특정 임금의 지급제한사유가 규정되었더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한하는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 임금 지급의 일률성을 부정할 수 없다.

고정적으로 지급되었던 점

근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금으로 보아야 한다.

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가된 경우, 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다.

호봉제 근로자의 상여금의 경우(부정)

인정 사실

상여금은 정해진 달에 지급하는 고정급적 성격의 급여를 말한다(현 보수규정 제3조 제4호). 피고 법인은 다음과 같은 기준에 따라 상여금을 지급하였다(구 보수규정 제23조, 현 보수규정 제6조).

실제로 피고 법인은 상여금지급기간에 1개월 이상 근무한 근로자에게만 상여금을 지급하였다.

판단

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 ‘일정 근무일수의 충족’이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장․야간․휴일근로를 제공하는 시점에서는 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로, 해당 임금은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

① 피고 법인은 상여금 지급조건으로 ‘상여금지급기간 중 1개월 이상 근무할 것’을 요구한다. 이는 임금(상여금) 지급과 관련하여 소정근로의 제공 외에 ‘일정 근무일수의 충족’이라는 조건을 추가로 요구하는 것이다. ② 피고 법인 소속 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하였더라도 이후 결근․휴직․정직(강등)․직위해제․퇴직 등의 사유로 위와 같은 조건을 충족하지 못한 경우 상여금을 지급받을 수 없는 점에서, 근로제공 시점에서는 상여금 지급이 확정되었다고 볼 수 없다. 따라서 상여금은 고정적으로 지급된 임금으로 볼 수 없다.

내부평가급(기준월봉의 66%)의 경우(인정)

인정 사실

내부평가급은 기획재정부의 ‘공기업․준정부기관 예산지침’에 따라 전년도 성과평가결과를 반영하여 차등 지급되었던 급여이다(구 보수규정 제3조 제5호, 현 보수규정 제3조 제7호, 연봉제 시행세칙 제12조).

피고 법인은 매년 내부평가급 지급기준을 마련하여 지급하였는데, 그 기준은 대부분 비슷하였다. 다음과 같이 2016년의 내부평가급 지급기준(성과상여금은 내부평가급과 같은 것이다)에서 알 수 있듯이, 피고 법인은 최하등급(D등급)을 받는 근로자에게도 일정액(기준월봉의 66%)에 해당하는 내부평가급의 지급을 보장하였다.

연봉제 시행세칙 역시 내부평가급의 최소지급률(D등급)을 기준월봉의 66%로 정한다(별표 3).

판단

일률적으로 지급되었던 점

취업규칙 등에서 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대한 특정 임금의 지급제한사유를 규정하였더라도, 이를 근거로 일률성을 부정할 수는 없다. 특히 내부평가급은 직전년도 근무평가 결과를 기초로 산정되지만 ‘당해연도에 지급되는 임금’인데, 지급이 제외되는 근로자는 직전년도에 이미 파면 또는 해임되어 피고 법인에 임금을 청구할 수 없는 사람인 점에서 그렇다.

정직․직위해제․휴직․연수 중인 근로자의 경우 실제로 근로를 제공하지 않은 기간 만큼만 내부평가급 액수가 제한되었던 점에서, 이를 근거로 일률성을 부정할 수 없다. 업무상 질병에 의한 휴직의 경우, 피고 법인이 근로기준법 제79조나 산업재해보상보험법의 취지에 따라 지급에 제한을 두지 않은 것에 불과하므로, 이를 근거로도 일률성을 부정할 수 없다.

고정적으로 지급되었던 점

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금의 경우, 최하등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

지급제외사유(파면․해임) 또는 지급제한사유(정직․직위해제․휴직․연수기간)는 직전연도를 기준으로 한다. 따라서 내부평가급이 지급되는 당해연도에는 사전에 위와 같은 사유의 존재 여부를 알 수 있었다.

복지포인트(기본․근속포인트)의 경우(인정)

인정 사실

피고 법인은 매년 ‘맞춤형 복지제도 시행안내’를 마련하여 시행하였다. 피고 법인은 소속 근로자에게 복지포인트를 부여한 다음 선택에 따라 이를 사용하도록 하였다. 복지포인트는 부여된 범위에서 자율적으로 사용하는 것을 원칙으로 하되 건강관리․자기계발․문화/레저․가족친화 등 4대 항목으로만 사용할 수 있었고, 일부 항목에는 사용할 수 없었다.

복지포인트는 ① 기본포인트(적용대상자에게 일률적으로 부여되는 포인트), ② 근속포인트(근무연수 1년당 4포인트씩 최대 120포인트 부여되는 포인트), ③ 가족포인트(부양가족 수에 따라 최대 120포인트 부여되는 포인트)로 구성되었다. 기본포인트는 2014년에는 280포인트씩, 2015년 이후에는 480포인트씩 부여되었다. 근로자는 1포인트당 1,000원에 해당하는 복지혜택을 선택할 수 있었다.

근로자에게 신분변동이 있는 경우, 피고 법인은 변동월을 기준으로 월할계산 방식에 따라 복지포인트를 정산하였다. 이에 따라 ① 신규채용․복직 근로자의 경우, 해당 사유가 발생한 달의 1일을 기준으로 월할계산 방식에 따라 복지포인트를 부여하였다. ② 퇴직․휴직․면직․해임․파면 근로자의 경우, 해당 사유가 발생한 달의 말일을 기준으로 월할계산 방식에 따라 정산하였다.

복지포인트는 당해연도 초를 기준으로 부여되었다. 복지포인트는 당해연도에만 사용할 수 있고, 사용 후 남은 포인트는 다음 연도로 이월하거나 돈으로 청구할 수 없었다. 복지포인트 사용마감일은 매년 11월 30일(퇴직자는 퇴직 시)이었다.

판단

‘임금’이란 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없는 점에서, 특별한 사정이 없다면 복지포인트는 임금으로 보아야 한다.

당해연도에 사용하지 않고 남은 복지포인트가 현금으로 정산되거나 다음 연도로 이월되지 않았더라도, 이는 근로자에게 처분권이 이전된 복지포인트의 사후 활용에 불과한 것인 점, ② 복지포인트의 사용 용도에 제한이 있지만, 사전에 안내된 업종에서는 자유롭게 사용할 수 있고 정산 방식도 간단하므로, ‘해당 금액이 통화로 지급되는 것’과 별반 다르지 않은 점에서도 그렇다.

복지포인트는 매년 정기적으로 부여되었다. 다음 사정을 종합할 때, 복지포인트 중 기본포인트와 근속포인트는 소정근로의 대가로서 일률적․고정적으로 부여되었다고 보아야 한다.

피고 법인은 신규채용․휴직․복직․퇴직․면직․해임․파면 근로자에 대해 신분 변동월을 기준으로 월할계산 방식에 따라 복지포인트를 부여하였다. 이는 복지포인트의 소정근로대가성, 고정성을 징표하는 것이다.

실제 근무성적과 관계없이 일률적으로 모든 근로자(기본포인트) 또는 근무연수라는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자(근속포인트)에게 미리 정해진 기준에 따라 복지포인트가 부여되었던 점에서, 복지포인트는 일률적으로 부여되었다고 볼 수 있다.

피고 법인은 선정자들에게 ‘① 직무급, ③ 내부평가급(기준월봉의 66%), ④ 복지포인트(기본․근속포인트)’의 전부 또는 일부를 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 이미 지급된 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다. 위와 같은 법정수당의 차액을 계산하면 별지 표 ‘인용금액’의 ‘합계’란 기재 각 해당 돈과 같다(계산의 전제가 되는 사실과 계산방식․결과에 관해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

원고(선정당사자)의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 기각해야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고 법인의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위와 같이 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 법인 패소 부분을 취소하고, 취소 부분에 해당하는 원고(선정당사자)의 청구를 기각하며, 피고 법인의 나머지 항소는 이유 없으므로 기각한다.