서울고등법원 2019. 5. 3. 선고 2018나2030830 판결

원고가 피고의 단체협약에 따라 정년 후 재고용을 신청하였지만 피고가 거부(이하 이를 '이 사건 재고용 거부'라 한다)한 이 사건에서, 원고는 이 사건 재고용 거부의 무효 확인과 무효인 이 사건 재고용 거부로 받지 못한 임금을 청구하였다. 제1심판결은 원고에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정되고 이 사건 재고용 거부에 합리적인 이유가 없다고 보아 이 사건 재고용 거부의 무효를 확인하고 원고가 청구한 임금 중 일부를 인용하였다.

제1심판결에 대해 피고만이 항소하였다. 피고의 항소이유는 주로 이 사건 재고용 거부에 합리적인 이유가 있어 무효가 아니고 그에 따라 원고에게 임금을 지급할 의무가 없다는 점에 있다.

이 법원은 피고의 항소를 받아들인다. 따라서 제1심판결을 다음과 같이 고친다.

피고는 C 지역에서 300여 명의 시내버스 운전기사를 고용하여 여객자동차 운송사업 등을 하는 시내버스 회사이다.

피고를 포함한 C 지역의 61개 버스회사가 속한 K조합과 교섭대표노동조합인 E연맹 F노동조합은 2015. 6. 25. 단체협약을 체결하면서 종전의 2013년 단체협약 제28조 제1항을 다음과 같이 개정하였다.

원고(D생)는 1996. 4. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 약 20년 11개월 동안 피고 소속 운전기사로 근무하였다. 원고는 2017. 2. 28. 정년이 도래하여 2015년 단체협약에 따라 2017. 3. 2. 피고에게 재고용을 신청하였다.

피고의 소노사협의회는 2017. 3. 14. 원고에 대한 재고용 적격심사를 한 다음 원고에게 재고용 대상자로 선정되면 2017. 3. 23.까지 개별적으로 연락하겠다고 안내하였다. 피고는 2017. 3. 23.까지 아무런 통지를 하지 않아 원고의 재고용 신청을 거부하였다.

원고

피고

재고용에 대한 정당한 기대권 유무

취업규칙 등에서 정한 정년에 도달한 경우 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년이 도래하더라도 일정한 요건이 충족되면 재고용된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 재고용의 기준 등 재고용에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 재고용된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 갱신 기대권에 관한 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등의 취지 참조).

2015년 단체협약 제28조 제2항에서 '정년 이후에는 1년 단위로 소노사협의회의 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결하고 5년차까지는 재고용하는 것을 원칙으로 한다.'라고 규정하여 적격심사라는 일정한 요건이 충족되면 재고용된다는 취지의 규정을 두고 있으므로, 원고에게는 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

재고용 거부에 대한 합리적인 이유 유무

근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 재고용을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 재고용에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 재고용 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고, 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 갱신 기대권에 관한 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결의 취지 참조). 아울러 노사가 협의하여 만든 심사기준에 따라 다수의 근로자들을 대상으로 예외 없이 평가가 이루어진 이상 심사 절차가 형식적으로 진행되었거나 사실을 명백히 오인하여 비합리적으로 평가된 것이 아닌 이상 심사 기준과 배점 방식, 평가 내용은 존중되어야 한다.

갑 제1, 9, 10, 19, 20호증, 을 제2호증의 1, 2, 3, 을 제4, 5호증, 을 제6호증의 1 내지 5, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증, 을 제9호증의 1 내지 4, 을 제11호증의 1, 2, 3, 을 제13호증, 을 제14호증의 1, 2, 을 제18호증, 을 제19호증의 1, 2, 을 제20호증, 을 제23호증의 1 내지 5, 을 제25호증의 1 내지 6, 을 제26호증의 1 내지 4, 을 제29호증의 각 기재, 제1심증인 L의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 점을 종합하면, 소노사협의회의 적격심사에 따라 이루어진 이 사건 재고용 거부에는 합리적 이유가 있는 것으로 보아야 한다.

2015년 단체협약(갑 제20호증) 제28조 제2항에서 기존 2013년 단체협약에 규정된 근로자의 정년 후 재고용을 보다 강화하여 '정년 이후에 1년 단위로 소노사협의회의 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결하고 5년차까지는 재고용하는 것을 원칙으로 한다.'라고 하였지만, 피고에게 의무를 부과한 것이 아니라 재고용을 원칙으로 한 정도이고 소노사협의회의 적격심사라는 절차를 두었으므로 정년 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권을 넘어 무조건적으로 재고용이 보장되는 것은 아니다.

2015년 단체협약 제6조 본문에서는 '회사와 지부(노동조합) 간에는 소노사협의회를 둔다.'라고 규정하고 있다. 이에 따라 피고의 사용자위원 3명과 근로자위원 3명으로 구성된 소노사협의회가 구성되어 2017. 3. 14. 원고에 대한 적격심사를 하였다(을 제2호증의 1).

피고 근로자들이 조합원인 노동조합으로는 E연맹 F노동조합 G지부(제1 노동조합), H노동조합(제2 노동조합), I노동조합 J지회(제3 노동조합)가 있다. 원고는 제2 노동조합 소속 조합원이다. 원고에 대한 적격심사 당시엔 전체 근로자 348명 중 제1 노동조합 조합원이 297명, 제2 노동조합 조합원이 42명, 제3 노동조합 조합원이 9명이었다(갑 제10호증). 원고는 소노사협의회의 근로자위원이 제1 노동조합의 조합원으로만 구성된 것은 부당하다고 주장하지만, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2에서 정한 교섭창구 단일화 절차에 따라 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합인 제1 노동조합이 교섭대표노동조합이 되어 그에 맞게 소노사협의회가 구성된 것으로 보이고 사용자가 노사협의회의 근로자위원을 위촉할 수는 없으므로, 그 자체를 위법하거나 부당한 것으로 보긴 어렵다.

피고의 소노사협의회는 2015. 9. 8. 피고가 속한 K조합의 적격심사표를 피고 회사에 맞게 수정한 정년자 재고용 적격심사표를 마련하였다(을 제4호증, 을 제26호증의 1 내지 4). 적격심사표는 사용자 측에서 제안한 것이기는 하지만 근로자 측과 협의하여 마련한 것으로서, 적격심사 평가 기준을 수립하여 대상자별 평가에 객관성과 투명성을 도모하는 한편 평가의 근거를 남겨 재고용 과정에서의 부정과 비리를 방지하고 공정하고 신중하게 평가하려고 한 취지로 볼 수 있다. 피고는 2015. 9. 10. 하반기 보수교육 때 원고를 포함한 근로자들에게 적격심사표를 보여주고 평가 항목과 기준 및 배점을 설명하였고, 근로자 측의 요구를 일부 반영하여 적격심사표를 수정하기도 하였다(을 제14호증의 1, 2).

적격심사표의 평가 요소는 혈압, 약물, 당뇨, 병력 등의 건강상태를 평가하는 항목과 [운행]에 28점, [안전]에 24점, [노무]에 20점, [차량관리]에 12점, [노사협의회평가]에 16점이 배점되어 최대 100점으로 점수가 부여되는 평가 항목으로 분류되며, 각 평가 항목에는 다시 세부 기준에 따라 점수를 부여하는 세부 항목이 있다. 사용자위원과 근로자위원이 협의하여 평가 항목별로 점수를 부여하는데, 건강상태가 정상이고 [운행] 등의 평점 합계가 70점 이상인 근로자가 적격으로 판정된다.

원고는, 적격심사표의 최대 100점의 점수가 부여되는 평가 항목 중 자의적인 평가가 가능한 비계량 평가 부분에 최대 48점이 배점되어 재고용을 원칙으로 한 단체협약 내용에 부합하지 않고, 심사위원의 개별 평가를 합산하는 방식이 아니라 심사위원 전원이 단일 점수로 평가하는 방식은 공정하지 못하다고 주장하지만, 수치로 계량화하기 어려운 평가 항목이 있을 수 있고 자의적 평가를 방지하기 위해 사용자와 근로자가 협의하여 평가하는 것으로 볼 수 있으므로, 이를 들어 적격심사표의 내용과 적격심사절차가 위법하거나 부당한 것으로 볼 수는 없다.

원고는 [운행] 등의 평점 합계에서 합격 점수인 70점에 미달하는 63점을 받아 부적격 판정을 받고 재고용되지 못하였다. 원고는 평가 항목별 점수 기준과 배점의 당부에 대해서도 다투지만, 원고가 다투는 부분도 받아들이긴 어렵다.

사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 '직무수행 능력'에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제1항). 원고와 같이 대중교통 운전에 종사하는 사람들에게는 직무수행 능력과 업무수행의 적격성, 특히 연령에 따른 작업능력 저하나 위험성 증대의 정도에 대한 평가가 무엇보다 필요하다.

교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항), 2015년 단체협약이 시행된 2015. 2. 1.부터 2017. 2. 28.까지 재고용을 신청한 피고의 근로자 102명 중 78명이 재고용되고 24명이 탈락되었고(갑 제9호증, 을 제8호증), 그중 제2 노동조합, 제3 노동조합은 재고용을 신청한 조합원 전원이 탈락하여 제2 노동조합, 제3 노동조합의 조합원들이 소속 노종조합을 이유로 편파적으로 취급된 것으로 보일 여지는 있다. 그러나 이는 재고용을 신청한 제2, 제3 노동조합의 조합원 수가 2명씩으로 제1 노동조합보다 현저히 적기 때문이다. 제1 노동조합, 제2 노동조합, 제3 노동조합의 조합원 수 비율과 부적격 판정을 받은 조합원 수의 비율을 비교하면 소수 노동조합 조합원이라는 이유만으로 달리 취급되거나 불이익을 입은 것으로 보긴 어렵다.

피고는 정년 후 재고용을 신청하였다가 부적격 판정을 받은 근로자들에게 다시 적격심사를 신청할 기회를 부여한 것으로 보인다(을 제23호증의 1 내지 5, 을 제25호증의 1 내지 6). 원고와 같은 날 적격심사를 받은 근로자 중 한 명도 2017. 2. 2. 적격심사에서 부적격 판정을 받았다가 다시 신청하여 2017. 3. 14. 적격 판정을 받은 것이다(갑 제19호증, 을 제2호증의 3). 같은 대상자에 대해 같은 심사기준을 적용하였음에도 평가 결과가 달라진다는 것은 적격심사의 신뢰를 저해할 요인이 될 수도 있지만, 평가 결과가 달라질 수 있음에도 재심사 기회를 부여한 것은 2015년 단체협약의 취지에 따라 정년 근로자에게 재고용 기회를 최대한 주려는 취지로도 이해될 수도 있다.

원고가 소속된 제2 노동조합이 2017. 3. 24. 피고에게 정년 후 재고용 심사의 객관적 평가 기준과 원고에 대한 재고용 불허 결정의 사유를 질의하고 그에 대해 피고가 아무런 답변을 하지 않았지만(갑 제1호증), 이러한 사정이 이 사건 재고용 거부의 효력에 영향을 미치는 것은 아니다.

피고와 같은 C지역 시내버스 회사 중에서는 단체협약에 규정된 소노사협의회의 적격심사 절차를 하지 않거나 형식적으로 운영하는 회사가 있는 반면(갑 제6호증), 피고는 소노사협의회의 적격심사를 포함하여 정년 근로자의 재고용 절차를 비교적 충실하게 이행하려고 한 것으로 보인다(을 제18호증, 을 제19호증의 1, 2).

소결

원고의 월 임금은 월 22일 만근 시 2,490,875원, 월 무사고 개근 포상금 165,000원, 월 상여금 816,376원(= 월 기본급 1,632,752원 × 600%/12개월)]의 합계인 3,472,251원이다.

원고가 2017. 8. 28.부터 개인택시 운행을 하여 소득을 얻었으므로, 2017. 9.부터는 중간수입을 공제하여 월 임금의 70%인 2,430,575원을 청구한다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 재고용 거부 다음 날인 2017. 3. 24.부터 2018. 1. 23.까지 10개월간의 임금 29,514,130원(= 3,472,251원 × 5개월 + 2,430,575원 × 5개월) 및 이에 대한 이 사건 제1심판결 선고일 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 비율에 의한 지연손해금을 지급하고, 2018. 1. 24.부터 원고의 복직일 또는 2018. 3. 23. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 2,430,575원을 지급해야 한다.